FAQ ( Häufige Fragen zu Arbeitsrecht)

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FAQ ( Häufige Fragen zu Arbeitsrecht)

Arbeitsvertrag

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und was ist die zeitliche Obergrenze dafür?

Grundsätzlich unterscheidet sich ein befristeter Arbeitsvertrag von einer unbefristeten Form dadurch, dass der letzte unabhängig von einer Frist oder einem Objekt läuft.

Die Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses kann in mehreren austauschbaren Bestandteilen bestehen. Diese spielen eine erhebliche Rolle für die Gültigkeitsdauer, die Rechtfolgen und die Eigenschaften der Arbeitsvereinbarung.

Bei der zeitlichen Befristung ist die Kündigung Seitens keiner der verträglichen Parteien erforderlich. Den Vertrag endet automatisch durch Ablauf der Zeit, für die er eingegangen und abgestimmt wurde.

Ein Arbeitsverhältnis kann auch zweckbefristet oder objektbezogen sein. In diesem Fall handelt es sich um eine Abschaffungsgleichgültigkeit mit dem Eintritt eines künftigen Vorkommnisses oder mit der Erfüllung eines festgelegten Zwecks.

Nach diesem Modell können beispielhaft: ein Pflegevertrag, ein durch eine Vertretung gezogenen Arbeitsvertrag, ein projektbasierenden Arbeitsvertrag oder ein einfach kalendermäßiger Abschluss als wirksame befristete Arbeitsverträge in Kraft treten.

Diese Form von Arbeitsvertrag kann nicht über zwei Jahre hinaus befristet bleiben und ist innerhalb dieser Frist maximal dreimal verlängerbar. Ausnahmenweise ist diese Regel bei Befristungen mit Sachgrund oder binnen tarifgebundenen Vereinbarungen nicht zwingend.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist in der Regel die Kündigung nur eine mit einer außerordentlichen Funktion zulässig.

Arbeitszeugnis

Unter welchen Umständen darf ich ein Arbeitszeugnis von dem Arbeitgeber verlangen?

Jede Person hat das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis unabhängig von dem Form oder Art der Beschäftigung. Der Arbeitgeber soll, wie gesetzlich vorgesehen, sowohl das einfachste Zeugnis, als auch das sogenannte qualifizierte Zeugnis, nur schriftlich und offiziell erstellen. Die elektronischen Formen sind nicht gestattet.

Die Selbständigen sind aufgrund ihrer weisungsfrei ausgeübten Tätigkeit von diesem Anrecht ausgeschlossen.

Ein Zeugnis kann laut Gesetz für eine Zeit binnen drei Jahren verlangt werden. Die Verjährungsfrist fängt ab dem Ablauf des Jahres in dem der Beschäftige aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. In einigen Arbeits- und Tarifverträgen können Ausschlussfristen oder Verfallsfristen auftreten, indem die Ausfertigung eines Zeugnisses nur innerhalb eines bestimmten Zeitablaufs verlangt werden kann. Ist die Frist versäumt, verfallen alle durch den Arbeitsvertrag erstellten Voraussetzungen und Pflichte in Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis.

Lohn

Mit welchem Arbeitsentgelt soll man eigentlich für seine Arbeit entlohnt werden?

Jede/r Arbeitnehmer/in soll für die erbrachte Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrages in Form einer Bezahlung vergolten werden.

Das frei verhandelbare Arbeitsentgelt, welches im Arbeitsvertrag festgesetzt wurde, ist von dem Arbeitgeber zu bezahlen.

In Anbetracht seines Tätigkeitsfeldes wird der Arbeitnehmer in eine bestimmte Vergütungsgruppe eingestuft. Es handelt sich um tarifgebundene Bezahlungen, welche für jeweils verschiedene Berufsgruppen unterschiedliche Höhe umfassen und Mittel unterschiedlicher Rahmentarifverträgen beschrieben sind. In Deutschland gelten etwa um 73.000 Tarifverträge und davon sind 400 allgemeinverbindlich. Diese Abkommen sind in einem Tarifregister eingetragen und ständig in ihrer gültigen Fassung aufgeführt. Die allgemeinverbindlichen Erklärungen unterliegen durch die Änderungen und bzw. durch das Außerkrafttreten allgemeinverbindlicher Tarifverträge.

Im Gegensatz zu dem Lohn, welcher sich aus den erbrachte Arbeitsstunden berechnet und monatlich variiert, ist das Gehalt monatlich fest abgestimmt.

Die Feststellung eines Lohnes ist von einigen Elementen bestimmt: der stündlichen Tarif, der Zahl der täglichen Arbeitsstunden und der Zahl der wöchentlichen Arbeitstagen. Alle diese Elementen müssen sowohl in dem gemeinsam abgestimmten Arbeitsvertrag und in der Lohnabrechnung deutlich erwähnt werden.

Alle Verdienste unterliegen der Einkommensteuer- sowie den Sozialversicherungspflichten. Bei Angestellten trägt der Arbeitgeber anteilig die Sozialabgaben.

Bei der Erstellung einer Gehaltsabrechnung sollen die folgende Komponenten berücksichtig werden.

  1. Lohnsteuer
  2. Kirchensteuer (dies variiert nach der Konfession oder kann auch abgehoben werden)
  3. Solidaritätszuschlag
  4. Krankenversicherung
  5. Arbeitslosenversicherung
  6. Rentenversicherung
  7. Pflegeversicherung

Der Prozentanteil der abgezogenen Sozialabgaben ist nach dem zu versteuer Gehalt abhängig. Nach dem Abzug aller Abgaben in dem Bruttolohn erhält man den Nettolohn.

Natürlich ist für diese Besonderheit das Nettoeinkommen individuell erstellbar. Dafür soll der Arbeitnehmer die Einzelheiten mit dem Arbeitgeber bzw. mit einem Steuerberater besprechen.

Arbeitsunfall

Wann handelt es sich um einen Arbeitsunfall?

Die rechtlichen Vorschriften des Anspruchs auf Unfallversicherung sind in dem Siebten Buch des Sozialgesetzbuches geregelt. Alle Personen die unter einem deutschen Arbeitsvertrag fallen genießen die Schutz einer Unfallversicherung, solange bestimmte Voraussetzungen in diesen Sinnen erfüllt sind.

Jeder Arbeitnehmer greift auf die Versicherung bei einem Unfall zurück, wenn dies am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zu und von der Arbeit passiert ist. Es ist zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsunfall während der Arbeit, Wegeunfall und Berufskrankheit.

Ein Arbeitsunfall ist die jegliche Begebenheit die das Leben oder die Gesundheit der Beschäftigten gefährdet und gesundheitliche Abwanderung und Folgen erzeugt hat. Die Ursache muss aus dem Arbeitsumfeld ihre Ursprung tragen und während der Arbeitszeit aufstellen. Die Pausen sind gesetzlich prinzipiell dazu geregelt, auch wenn der Versicherte einen außerbetrieblichen Weg zu einer Kantine, Gaststätte oder nach Hause geht. Im Gegensatz dazu fällt der Aufenthalt in anderen Räumlichkeiten nicht unter den Umfallschutz. Auf einem Weg zu persönlichen Zwecke und Besorgungen bewirkt jede Begebenheit keinen Arbeitsunfall.

Die im Haushalt oder in der Pflege Beschäftigte sind bei Arbeitsunfall versichert.

Einen Wegeunfall bezieht sich grundsätzlich auf den Vorfall, welcher dem Arbeitnehmer auf dem Weg von oder zur Arbeitsstätte passiert.

Der unmittelbare Weg ist nicht entfernungsmäßig auf dem kürzesten Weg von zu Hause zur Arbeitsstätte, oder zum Einsatzort ausbegrenz. Es beginnt mit dem Verlassen der Haustür und endet mit dem Betreten des Betriebsgeländes. Dem Versicherten entsteht die Freiheit den sicheren, übersichtlichen, kostengünstigen und risikoarmen Weg auszuwählen. Der konkret eingeschlagene Weg muss vielmehr ausschließlich zur oder von der Unternehmensstätte nach Hause dienen. Wird diesen Weg aus privaten Gründen verlassen, wie z. B die Erledigung privater Interessen, Einkaufen oder Arzttermin, muss mit dem Verfall des Versicherungsschutzes gerechnet werden.

Ein anderer Ort oder Einrichtung gilt als Ausgangspunkt, wenn die der Arbeitnehmer/in dort mehr als 2 Stunden verbracht hat.

Kurze Umwege und Unterbrechungen sind Unfallversichert.

Berufskrankheiten sind infolge eines Verfahrens anerkennungsfähig und in der Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) geregelt. Die Entscheidung über die Einstufung der Krankheit als Berufskrankheit und über Entschädigungsleistungen steht der Berufsgenossenschaft zu.

Diese sind Erkrankungen die aufgrund unterschiedlicher gesundheitsschädlicher Einwirkungen in Betracht kommen und die Versicherte durch ihre berufliche Tätigkeit erleiden.

Beispielshaft sind dazu bestimmte Chemikalien, physikalische Anstrengungen, Druck, das Tragen schwerer Lasten und Arbeitsplatzbezogene Umstände wie Lärm oder Staub zu berücksichtigen.

Wer trägt die Haftung bei einem Unfall, die Unfallversicherung oder der Arbeitgeber?

Die Versicherungsbeiträge fallen unter die Ausgaben des Arbeitgebers. Die gesetzliche Unfallversicherung ist aber über die zuständigen Berufsgenossenschaften organisiert und anstatt Krangengeld handelt es sich um Verletztengeld. Dies liegt bei 80 Prozent der vereinbarten Bruttovergütung.

Für die Versicherten ist der gesetzliche Unfallschutz kostenlos. Der Arbeitgeber meldet seinen Betrieb der Unfall beim zuständigen Versicherungsträger und begleicht den kompletten Beitrag.

Der berechnete Beitrag, der auf dem Betrieb und auf dem Arbeitnehmer prozentual aufgeteilt ist (die Anteile sind gesetzlich festgelegt), wird an die Krankenkasse beglichen. Im Krankenfall tritt das Entgeltfortzahlungsgesetz in Kraft. Der Beitragssatz tritt in jedem Arbeitsunfall ein, mit einem Anspruch auf Verletztengeld ab der sechsten Woche. Geht eine Arbeitsunfähigkeit über längere Zeit hinaus, ist die Berufsgenossenschaft verpflichtet auch lebenslange Renten zu zahlen.

Die Unfallanzeige soll in der Regel dem Unternehmen mittgeteilt werden. Entweder in einer Textform oder auf der Internetseite der Berufsgenossenschaft als Online-Unfallanzeige. Die Anzeige ist zusammen mit einem ärztlichen Schreiben als Bericht zu zustellen.

Urlaubsanspruch

Wieviel Urlaub steht dem/n Arbeitnehmer/innen, in Bezug auf die Arbeitsvertragsform zu und ab wann kann man den Urlaubsanspruch erwerben?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Anspruch auf bezahlten Urlaub für Vollzeitmitarbeiter auch für Teilzeitler, Volontäre, befristet oder geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.

Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entspricht der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993.

Wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer pro Jahr in Anspruch nehmen kann, hängt davon ab, wie viel jemand arbeitet: Wer eine Sechstagewoche hat, dem stehen mindestens 24 Urlaubstage zu. Bei einer Fünftagewoche sind es 20, bei einer Viertagewoche 16 Urlaubstage jährlich.

Der Anspruch wird erstmals fällig nach sechs Monaten ununterbrochenes Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

In der Probezeit könnten nach drei Monate, zwei Tage Urlaub erworben werden.

Auch wenn ein Arbeitnehmer während der Probezeit gekündigt wird, hat er Anrecht auf den noch ausstehenden Resturlaub.

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung erst am letzten Tag der Probezeit ausspricht bleibt in der Regel dann Zeit den Urlaub zu nehmen.

Der Gesetzgeber bewilligt manchen Personengruppen mehr Urlaub. So erhalten schwerbehinderte Mitarbeiter mit Fünftagewoche über den regulären Urlaub hinaus pro Jahr weitere fünf Tage frei. Bei Jugendlichen ist der Urlaubsanspruch nach Alter gestaffelt: Wer unter 16 ist, bekommt bei einer Fünftagewoche 25 Urlaubstage. Azubis unter 17 Jahren erhalten 23 Urlaubstage, bei unter 18-Jährigen sind es 21 Urlaubstage (alles bezogen auf eine Fünftagewoche). Den Ausschlag dafür gibt das Alter zu Beginn des Kalenderjahres.

 

Wie ist der Urlaub in der Regel vergütet?

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Mutterschutz

Gelten für werdende Mütter bestimmte Besonderheiten während der Gültigkeit des Arbeitsvertrages?

Das Mutterschutzgesetz regelt verschiedene Mutterschaftsleistungen:

  • das Mutterschaftsgeld
  • den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen
  • das Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen (sogenannter Mutterschutzlohn)

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen und bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten vor der Entbindung und bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Ausnahme nur mit Einwilligung.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle (werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Das heißt auch für Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftige und weibliche Auszubildende.

Die berufstätigen schwangeren Frauen erhalten Mutterschaftsgeld während der allgemeinen Fristen im Mutterschutz .

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem durchschnittlichen Netto-Arbeitsentgelt der letzten drei komplett abgerechneten Kalendermonate beziehungsweise bei einer wöchentlichen Abrechnung der letzten 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist.

Sobald eine Frau den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin informiert hat, tritt das Mutterschutzgesetz in Kraft. Für den Arbeitgeber entstehen daraus einige Pflichten.

Die wesentliche Arbeitgeberpflicht beim Mutterschutz ist es, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter so einzurichten, dass kein gesundheitliches Risiko für Mutter und Kind besteht. Wenn das nicht möglich ist, kommt es dann zum Beschäftigungsverbot.

Das individuelle Beschäftigungsverbot richtet sich nach dem individuellen Gesundheitszustand der werdenden Mutter und muss vom Arzt ausgesprochen werden. Ein generelles Beschäftigungsverbot bezieht sich auf die Tätigkeit und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft.

In diesem Fall gewährleistet das Mutterschutzgesetz an Frauen einen Verdienstanspruch: der Mutterschutzlohn beträgt mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen beziehungsweise der letzten drei Monate vor Schwangerschaftsbeginn.

 

Wie kann das Einhalten der gesetzlichen Vorschriften zum Mutterschutz gesichert werden?

Gemäß MuSchG: „Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.“

Die deutsche Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle, sofern eine schwangere Frau mit Vertrag in Deutschland arbeitet.

Sobald eine Frau von ihrer Schwangerschaft erfahren hat, sollte sie dies ihrem Arbeitgeber mitteilen (die sogenannte Mitteilungspflicht).

Der Arbeitgeber verpflichtet sich nicht nur dazu sich an Schutzfristen und Ausgleichszahlungen zu halten. Er muss der Schwangeren auch zu jeder Zeit garantieren können, dass für sie und das Baby keine Gefahr besteht. Wenn es um Beschäftigungsverbote geht, dann regelt das Gesetz auch welche Arbeiten erlaubt und welche verboten sind. Das wichtigste Verbot des Mutterschutzes ist das Kündigungsverbot.

Vom Mutterschutzgesetzt sind Selbstständige und Hausfrauen ausgenommen.

 

Was ist ein Beschäftigungsverbot und unter welchen Voraussetzungen kann dies beansprucht werden?

Das MuSchG (Mutterschutzgesetz) detailliert genau die Arbeiten, welche die Schwangere nicht mehr ausüben darf. Diese sind in allgemeine und individuelle Beschäftigungsverbote geteilt. Diese Verbote beginnen von Anfang an oder erst mit fortschreitender Schwangerschaft.

Allgemeinen Regelungen und Verbote

Tätigkeiten die unter das Beschäftigungsverbot für Schwangere fallen:

  • Tätigkeiten, bei denen Schwangere schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen ausgesetzt sind.
  • Tätigkeiten, bei denen die werdende Mutter einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist.
  • Tätigkeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere der Gefahr auszurutschen, zu fallen oder abzustürzen.
  • Tätigkeiten, bei denen regelmäßig schwere Lasten getragen werden müssen (regelmäßig 5 Kilo oder gelegentlich 10 Kilo)
  • Tätigkeiten an Geräten und Maschinen mit hoher Fußbeanspruchung.
  • allgemein die Arbeit am Fließband und Akkordarbeit.
  • Arbeiten an Sonntagen, Feiertagen und Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr.

Andere Verbote greifen erst mit fortschreitender Schwangerschaft. Diese sind:

  • nach dem dritten Monat Arbeiten auf Beförderungsmitteln (Taxen, Busse und Bahnen etc.) verboten und
  • nach dem fünften Monat sind Arbeiten verboten, bei denen Sie ständig stehen müssen (max. vier Stunden täglich sind erlaubt).
Individuelles Beschäftigungsverbot

die Frauen sind unterschiedlich stark belastet durch die Schwangerschaft. Dann kann das persönliche Beschäftigungsverbot zum Tragen kommen. Schwangere haben die Möglichkeit, sich von ihrem Arzt eine Bescheinigung ausstellen zu lassen: Darin bestätigt er ihnen, ob und warum sie bestimmte Arbeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben dürfen.

Starke und lang anhaltende Schwangerschaftsübelkeit und Erbrechen, starke Rückenschmerzen vor allem gegen Ende der Schwangerschaft aber auch eine Überempfindlichkeit gegenüber starken Gerüchen, denen Sie auf der Arbeit permanent ausgesetzt sind.

 

Nach der Mitteilung der Schwangerschaft folgt eine Kündigung; was könnte dem entgegen gestellt werden?

Der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft und gilt bis vier Monate nach der Entbindung. In diesem Zeitraum ist die Mutter vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschützt. Das Mutterschutzgesetz regelt, dass eine Kündigung während der Schwangerschaft nicht möglich ist.

Dieses Kündigungsverbot besteht auch in der Probezeit.

Damit die (werdende) Mutter arbeitsrechtlich besonders geschützt ist, muss der Arbeitgeber natürlich auch wissen, dass sie schwanger ist. Deswegen besteht für Schwangere eine Mitteilungspflicht. Danach sollen sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den erwarteten Geburtstermin mitteilen.

Eine Kündigung, die während der Schwangerschaft ausgesprochen wurde ist nichtig, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin wusste. Es ist ausreichend, wenn die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung ihrem Arbeitgeber mitteilt.

Auch wenn die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag unterzeichnet und anschließend schwanger wird. Der Kündigungsschutz besteht also ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist. Auch wenn die Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz noch nicht eingenommen hat und in der Zwischenzeit schwanger wird.

Bei einer Kündigung seitens des Arbeitsgebers hat die werdende Mutter drei Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Schwangerschaft muss die werdende Mutter einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht stellen.

In besonderen Fällen ist die Kündigung ausnahmsweise zugelassen. Das ist die Situation, wenn der Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder ihrer Lage nach der Entbindung steht. Wie z.B. bei betriebsbedingter Kündigung, wenn der gesamte Betrieb geschlossen wird. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die oberste Landesbehörde beauftragen.

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