FAQ (Häufige Fragen zum Arbeitsrecht)

Wissen. Entscheiden. Erfolgreich handeln.

Filter für angebotene Dienstleistungen

Inhalt

FAQ (Häufige Fragen zum Arbeitsrecht)

Arbeitsvertrag

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und was ist die zeitliche Obergrenze dafür?

Die Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus mehreren austauschbaren Bestandteilen. Diese spielen eine erhebliche Rolle für die Gültigkeitsdauer, die Rechtsfolgen und die Eigenschaften der Arbeitsvereinbarung.

Bei der zeitlichen Befristung ist es nicht nötig, dass eine Vertragspartei kündigt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Ablauf der Zeit, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Ein Arbeitsverhältnis kann auch zweckbefristet oder objektbezogen sein. In diesem Fall endet der Vertrag mit der Erfüllung eines festgelegten Ziels.

Nach diesem Modell lassen sich unterschiedliche befristete Arbeitsverträge schließen: zum Beispiel ein Pflegevertrag, ein Vertrag für eine Arbeitsvertretung, ein projektbasierter oder ein saisonaler Arbeitsvertrag.

Die Obergrenze der Befristung beträgt bei dieser Form von Arbeitsverträgen zwei Jahre. Der Vertrag ist dann maximal dreimal für weitere zwei Jahre verlängerbar. Ausnahmen gelten dabei bei Befristungen mit Sachgrund oder bei tarifgebundenen Vereinbarungen.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine außerordentliche Kündigung in der Regel zulässig.

Arbeitszeugnis

Unter welchen Umständen darf man ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Alle Arbeitnehmer*innen haben das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt unabhängig von der Form oder Art der Beschäftigung. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis offiziell und schriftlich auszustellen. Eine elektronische Form der Ausstellung ist nicht gestattet. Diese Vorschriften beziehen sich auf ein einfaches Zeugnis und auch auf das sogenannte qualifizierte Zeugnis.

Selbständige sind von diesem Anrecht ausgeschlossen, da sie ihre Tätigkeit weisungsfrei ausüben.

Laut Gesetz können Arbeitnehmer*innen das Zeugnis innerhalb von drei Jahren nach Beschäftigungsende verlangen. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Ablauf des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. In einigen Arbeits- und Tarifverträgen gibt es gesonderte Ausschluss- oder Verfallsfristen. In diesem Fall kann die Ausstellung eines Zeugnisses nur innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlangt werden. Ist die Frist versäumt, ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Lohn

Welchen Arbeitslohn soll man für seine Arbeit erhalten?

Alle Arbeitnehmer*innen sollen im Rahmen eines Arbeitsvertrages für ihre Arbeit bezahlt werden.

Der Arbeitslohn ist frei verhandelbar. Er wird im Arbeitsvertrag festgehalten und ist vom Arbeitgeber zu bezahlen.

Je nach Tätigkeitsfeld werden die Arbeitnehmer*innen unterschiedlich bezahlt. Die Höhe des Arbeitslohns ergibt sich durch die Einstufung in eine bestimmte Vergütungsgruppe. In den unterschiedlichen Rahmentarifverträgen sind diese Gruppen jeweils beschrieben. In Deutschland gelten etwa 73.000 Tarifverträge und davon sind 400 allgemeinverbindlich. Diese Verträge sind in einem Tarifregister eingetragen und werden ständig in ihrer gültigen Fassung aufgeführt.

Im Gegensatz zum Lohn steht das Gehalt. Der Lohn wird aus den geleisteten Arbeitsstunden berechnet. Er kann sich somit von Monat zu Monat unterscheiden. Das Gehalt ist monatlich immer gleich hoch.

Für die Berechnung eines Lohnes werden verschiedene Angaben benötigt: der stündliche Tarif, die Zahl der täglichen Arbeitsstunden und die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage. Diese drei Elemente müssen im Arbeitsvertrag und in der Lohnabrechnung erwähnt werden.

Von allen Verdiensten werden die Einkommensteuer und die Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Bei Angestellten trägt der Arbeitgeber anteilig die Sozialabgaben.

Bei der Erstellung einer Gehaltsabrechnung sollen die folgenden Komponenten berücksichtigt werden.

  1. Lohnsteuer
  2. evtl. Kirchensteuer
  3. Solidaritätszuschlag
  4. Krankenversicherung
  5. Arbeitslosenversicherung
  6. Rentenversicherung
  7. Pflegeversicherung

Der Prozentanteil der abgezogenen Sozialabgaben hängt vom zu versteuernden Gehalt ab. Nach dem Abzug aller Abgaben vom Bruttolohn erhält man den Nettolohn.

Das tatsächliche Nettoeinkommen ist manchmal noch von weiteren individuellen Faktoren bestimmt.

Arbeitsunfall

Wann handelt es sich um einen Arbeitsunfall?

Die rechtlichen Vorschriften zur Unfallversicherung stehen im Siebten Buch des Sozialgesetzbuches. Jede Person mit einem deutschen Arbeitsvertrag genießt den Schutz einer gesetzlichen Unfallversicherung. Für den Versicherungsfall müssen aber bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.

Alle Arbeitnehmer*innen sind bei einem Unfall versichert, wenn dieser am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zu und von der Arbeit passiert. Man unterscheidet zwischen einem Arbeitsunfall während der Arbeit, einem Wegeunfall und einer Berufskrankheit.

Ein Arbeitsunfall kann alles sein, was das Leben oder die Gesundheit der Beschäftigten direkt gefährdet oder gesundheitliche Folgen verursacht. Um als Arbeitsunfall zu gelten, muss der Unfall im Arbeitsumfeld und während der Arbeitszeit geschehen. Die Pausen gehören laut Gesetz prinzipiell dazu. Das bezieht sich auch auf außerbetriebliche Wege, zum Beispiel auf Wege zu einer Kantine oder Gaststätte und auf den Heimweg. Im Gegensatz dazu fällt der Aufenthalt in anderen Räumlichkeiten nicht unter den Unfallschutz. Auch Wege im Zusammenhang mit persönlichen Angelegenheiten und Besorgungen sind nicht versichert.

Beschäftigte, die im Haushalt oder in der Pflege arbeiten, sind auch im häuslichen Bereich unfallversichert.

Ein Wegeunfall bezieht sich grundsätzlich auf Vorfälle, die den Arbeitnehmer*innen auf dem Weg zu oder von ihrer Arbeitsstätte passieren.

Der Weg ist dabei nicht auf eine bestimmte Entfernung oder Strecke begrenzt. Er beginnt mit dem Verlassen der Haustür und endet mit dem Betreten des Betriebsgeländes. Die Versicherten können dafür den für sie besten Weg auswählen. Allerdings muss der Weg ausschließlich als Hinweg zur Arbeit oder als Rückweg von der Arbeit genutzt werden. Wird dieser Weg aus privaten Gründen verlassen, beispielsweise fürs Einkaufen oder für einen Arzttermin, muss mit dem Verfall des Versicherungsschutzes gerechnet werden.

Ein anderer Ort als die Arbeitsstätte kann für die Unfallversicherung ebenso als Ausgangspunkt gelten. Dies ist möglich, wenn die Arbeitnehmer*innen dort aus beruflichen Gründen mehr als 2 Stunden verbracht haben.

Kurze Umwege und Unterbrechungen sind unfallversichert.

Berufskrankheiten werden je nach Tätigkeit speziell ermittelt und über ein Verfahren anerkannt. Die Einzelheiten sind in der Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) geregelt. Die Entscheidung über die Einstufung einer Krankheit als Berufskrankheit und über Entschädigungsleistungen steht der Berufsgenossenschaft zu.

Berufskrankheiten sind Erkrankungen, die sich durch unterschiedliche gesundheitsschädliche Einwirkungen im Arbeitskontext ergeben.

Beispiele dafür sind unter anderem die Arbeit mit bestimmten Chemikalien, körperliche Anstrengungen, Druck, das Tragen von schweren Lasten und Belastungen durch Lärm oder Staub.

Wer trägt die Haftung bei einem Unfall, die Unfallversicherung oder der Arbeitgeber?

Die gesetzliche Unfallversicherung ist über die zuständigen Berufsgenossenschaften organisiert. Die Versicherungsbeiträge fallen aber unter die Ausgaben des Arbeitgebers. Dieser meldet seinen Betrieb beim zuständigen Versicherungsträger und begleicht den kompletten Beitrag. Für die Versicherten ist der gesetzliche Unfallschutz kostenlos.

Die Versicherten erhalten bei Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall ein Verletztengeld. Dieses liegt bei 80 Prozent der vereinbarten Bruttovergütung. Die Auszahlung des Verletztengeldes beginnt meist nach einer sechswöchigen Lohnfortzahlung.

Der Arbeitsunfall soll in der Regel durch das Unternehmen mitgeteilt werden. Entweder in einer Textform oder auf der Internetseite der Berufsgenossenschaft als Online-Unfallanzeige. Die Anzeige ist zusammen mit einem ärztlichen Schreiben als Bericht einzureichen.

Berufskrankheiten sind infolge eines Verfahrens anerkennungsfähig und in der Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) geregelt. Die Entscheidung über die Einstufung der Krankheit als Berufskrankheit und über Entschädigungsleistungen steht der Berufsgenossenschaft zu.

Diese sind Erkrankungen die aufgrund unterschiedlicher gesundheitsschädlicher Einwirkungen in Betracht kommen und die Versicherte durch ihre berufliche Tätigkeit erleiden.

Beispielshaft sind dazu bestimmte Chemikalien, physikalische Anstrengungen, Druck, das Tragen schwerer Lasten und Arbeitsplatzbezogene Umstände wie Lärm oder Staub zu berücksichtigen.

Wer trägt die Haftung bei einem Unfall, die Unfallversicherung oder der Arbeitgeber?

Die Versicherungsbeiträge fallen unter die Ausgaben des Arbeitgebers. Die gesetzliche Unfallversicherung ist aber über die zuständigen Berufsgenossenschaften organisiert und anstatt Krangengeld handelt es sich um Verletztengeld. Dies liegt bei 80 Prozent der vereinbarten Bruttovergütung.

Für die Versicherten ist der gesetzliche Unfallschutz kostenlos. Der Arbeitgeber meldet seinen Betrieb der Unfall beim zuständigen Versicherungsträger und begleicht den kompletten Beitrag.

Der berechnete Beitrag, der auf dem Betrieb und auf dem Arbeitnehmer prozentual aufgeteilt ist (die Anteile sind gesetzlich festgelegt), wird an die Krankenkasse beglichen. Im Krankenfall tritt das Entgeltfortzahlungsgesetz in Kraft. Der Beitragssatz tritt in jedem Arbeitsunfall ein, mit einem Anspruch auf Verletztengeld ab der sechsten Woche. Geht eine Arbeitsunfähigkeit über längere Zeit hinaus, ist die Berufsgenossenschaft verpflichtet auch lebenslange Renten zu zahlen.

Die Unfallanzeige soll in der Regel dem Unternehmen mittgeteilt werden. Entweder in einer Textform oder auf der Internetseite der Berufsgenossenschaft als Online-Unfallanzeige. Die Anzeige ist zusammen mit einem ärztlichen Schreiben als Bericht zu zustellen.

Urlaubsanspruch

Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmer*innen zu und ab wann kann man den Urlaubsanspruch erwerben?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Anspruch auf bezahlten Urlaub für alle Arbeitnehmer*innen. Das betrifft somit nicht nur Vollzeitmitarbeiter*innen, sondern auch Teilzeitbeschäftigte, Volontär*innen und befristet oder geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer*innen.

Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs entspricht der EU-Arbeitszeitrichtlinie.

Wie viele Urlaubstage die Arbeitnehmer*innen pro Jahr in Anspruch nehmen können, hängt von den Arbeitszeiten ab: Wer eine Sechstagewoche hat, dem stehen mindestens 24 Urlaubstage zu. Bei einer Fünftagewoche sind es 20, bei einer Viertagewoche 16 Urlaubstage.

Urlaubstage können erst in Anspruch genommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate lang ununterbrochen besteht.

In der Probezeit wird nach drei Monaten ein Anspruch auf zwei Tage Urlaub erworben.

Auch wenn Arbeitnehmer*innen während der Probezeit gekündigt werden, haben sie Anrecht auf ihren Resturlaub. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung erst am letzten Tag der Probezeit ausspricht, kann man auch anschließend den Urlaub nehmen.

Der Gesetzgeber bewilligt manchen Personengruppen mehr Urlaub. So erhalten zum Beispiel schwerbehinderte Mitarbeiter*innen zusätzliche Urlaubstage. Bei einer Fünftagewoche sind das pro Jahr weitere fünf Tage frei.

Bei Jugendlichen ist der Urlaubsanspruch nach Alter gestaffelt: Wer unter 16 ist, bekommt bei einer Fünftagewoche 25 Urlaubstage. Auszubildende unter 17 Jahren erhalten bei einer Fünftagewoche 23 Urlaubstage, bei unter 18-Jährigen sind es 21 Urlaubstage. Den Ausschlag dafür gibt das Alter zu Beginn des Kalenderjahres.

Wie ist der Urlaub in der Regel vergütet?

Das Urlaubsentgelt berechnet sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den die Arbeitnehmer*innen in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten haben.

Mutterschutz

Gelten für werdende Mütter im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bestimmte Besonderheiten?

Das Mutterschutzgesetz regelt verschiedene Mutterschaftsleistungen:

  • das Mutterschaftsgeld
  • den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen
  • das Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen (sogenannter Mutterschutzlohn)

(Werdende) Mütter dürfen kurz vor und kurz nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Dies gilt in den letzten sechs Wochen vor der Geburt und in den acht Wochen danach. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich der zweite Zeitraum. In diesen Fällen dürfen die Frauen nach der Entbindung zwölf Wochen lang nicht beschäftigt werden. Eine Ausnahme ist nur mit Einwilligung möglich.

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen in der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Somit gilt es auch für Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftigte und weibliche Auszubildende.

Die berufstätigen (werdenden) Mütter erhalten während der Mutterschutzfristen Mutterschaftsgeld.

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem durchschnittlichen Netto-Arbeitsentgelt. Dieser Durchschnitt bezieht sich auf die letzten drei komplett abgerechneten Kalendermonate. Bei einer wöchentlichen Abrechnung errechnet er sich aus den letzten 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist.

Sobald eine Frau den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin informiert hat, tritt das Mutterschutzgesetz in Kraft. Für den Arbeitgeber entstehen daraus einige Pflichten.

Die wesentliche Arbeitgeberpflicht besteht dann darin, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter sicher zu gestalten. Der Arbeitgeber muss gewährleisten, dass kein gesundheitliches Risiko für Mutter und Kind besteht. Wenn das nicht möglich ist, kommt es zum Beschäftigungsverbot.

Es gibt das individuelle und das generelle Beschäftigungsverbot.

Das individuelle Beschäftigungsverbot richtet sich nach dem individuellen Gesundheitszustand der werdenden Mutter und muss ärztlich verordnet werden.

Ein generelles Beschäftigungsverbot bezieht sich auf die Tätigkeit der werdenden Mutter. Besteht die Möglichkeit, dass die Tätigkeit schädliche Auswirkungen auf die Schwangerschaft hat, gilt das generelle Beschäftigungsverbot. Dieses spricht der Arbeitgeber oder eine zuständige Behörde aus.

Im Fall des Beschäftigungsverbots garantiert das Mutterschutzgesetz betroffenen Frauen einen Verdienstanspruch, den sogenannten Mutterschutzlohn. Dieser ist mindestens so hoch wie der errechnete Durchschnittsverdienst der Arbeitnehmerin. Die Berechnung bezieht sich auf die letzten 13 Wochen beziehungsweise die letzten drei Monate vor Schwangerschaftsbeginn.

Wie ist das Einhalten der gesetzlichen Vorschriften zum Mutterschutz gesichert?

Gemäß Mutterschutzgesetz: „Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.“

Die deutsche Staatsangehörigkeit spielt beim Mutterschutz keine Rolle, sofern eine schwangere Frau im Rahmen eines Arbeitsvertrages in Deutschland arbeitet.

Sobald eine Frau von ihrer Schwangerschaft erfahren hat, sollte sie dies ihrem Arbeitgeber mitteilen. Ab dem Zeitpunkt der Mitteilung ist sie über das Mutterschutzgesetz geschützt.

Dem Arbeitgeber entstehen daraus einige Pflichten. Er hat sich an die Mutterschutzfristen zu halten und Ausgleichszahlungen zu ermöglichen. Außerdem muss er dafür sorgen, dass für die Schwangere und das Baby bei der Arbeit keine Gefahr besteht. Ist dies nicht möglich, muss ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Das Gesetz regelt, welche Arbeiten erlaubt und welche verboten sind.

Das wichtigste Verbot des Mutterschutzes für den Arbeitgeber ist das Kündigungsverbot.

Vom Mutterschutzgesetz sind Selbstständige und Hausfrauen ausgenommen.

Was ist ein Beschäftigungsverbot und unter welchen Voraussetzungen kann dies beansprucht werden?

Der Arbeitgeber darf eine werdende Mutter keine Tätigkeiten ausüben lassen, die sie oder ihr Kind gefährden. Im Mutterschutzgesetz sind die Arbeiten beschrieben, welche für Schwangere nicht erlaubt sind. Bei unverantwortbaren Risiken am Arbeitsplatz wird ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Das Verbot kann von Anfang an oder erst mit fortschreitender Schwangerschaft beginnen.

Allgemeine Regelungen und Verbote

Tätigkeiten, die unter das Beschäftigungsverbot für Schwangere fallen:

  • Tätigkeiten, bei denen Schwangere schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen ausgesetzt sind
  • Tätigkeiten, bei denen die werdende Mutter einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist
  • Tätigkeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere der Gefahr auszurutschen, zu fallen oder abzustürzen
  • Tätigkeiten, bei denen regelmäßig schwere Lasten getragen werden müssen (regelmäßig 5 Kilo oder gelegentlich 10 Kilo)
  • Tätigkeiten an Geräten und Maschinen mit hoher Fußbeanspruchung
  • allgemein die Arbeit am Fließband und Akkordarbeit
  • Arbeiten an Sonntagen und Feiertagen sowie Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr

Andere Verbote greifen erst mit fortschreitender Schwangerschaft:

  • nach dem dritten Monat sind Arbeiten auf Beförderungsmitteln (Taxi, Bus und Bahn etc.) verboten
  • nach dem fünften Monat sind Arbeiten verboten, bei denen man ständig stehen muss (max. vier Stunden täglich sind erlaubt)

Individuelles Beschäftigungsverbot

Frauen können durch eine Schwangerschaft unterschiedlich stark belastet sein. Bei größeren Beschwerden ist es manchmal nötig, ein individuelles Beschäftigungsverbot auszusprechen. Schwangere können sich in dem Fall eine ärztliche Bescheinigung ausstellen lassen. Darin wird ihnen bestätigt, dass sie bestimmte Arbeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben dürfen.

Als größere Beschwerden gelten zum Beispiel eine starke und lang anhaltende Schwangerschaftsübelkeit und Erbrechen oder starke Rückenschmerzen (vor allem gegen Ende der Schwangerschaft). Dazu zählt beispielsweise aber auch eine Überempfindlichkeit gegenüber starken Gerüchen, denen die Frauen auf der Arbeit permanent ausgesetzt sind.

Nach der Mitteilung der Schwangerschaft folgt eine Kündigung; was könnte dem entgegengestellt werden?

Das Mutterschutzgesetz regelt, dass die Kündigung einer (werdenden) Mutter während der Schwangerschaft und in der Zeit danach nicht möglich ist. Der Kündigungsschutz beginnt mit dem ersten Tag der Schwangerschaft und gilt bis vier Monate nach der Entbindung. In diesem Zeitraum ist die Arbeitnehmerin vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschützt.

Dieses Kündigungsverbot besteht auch in der Probezeit.

Damit die (werdende) Mutter arbeitsrechtlich besonders geschützt ist, muss der Arbeitgeber natürlich wissen, dass sie schwanger ist. Deswegen besteht für Schwangere eine Mitteilungspflicht. Danach sollen sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den erwarteten Geburtstermin mitteilen, sobald sie von der Schwangerschaft erfahren haben.

Eine Kündigung, die während der Schwangerschaft ausgesprochen wird, ist unwirksam. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft weiß. In diesem Fall kann die Mitarbeiterin ihrem Arbeitgeber auch nachträglich die Schwangerschaft mitteilen. Es ist ausreichend, wenn sie dies innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung tut.

Der Kündigungsschutz besteht ebenfalls bei der Aufnahme einer Tätigkeit. Sobald der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, tritt der Schutz in Kraft. Die Arbeitnehmerin ist auch dann vor Kündigung geschützt, wenn sie ihren Arbeitsplatz noch nicht eingenommen hat.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat die werdende Mutter drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sofern die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Klagefrist von ihrer Schwangerschaft erfährt, ist die Zulassung der Klage auch nachträglich möglich. Hierfür muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Schwangerschaft einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht stellen.

In besonderen Fällen ist die Kündigung von (werdenden) Müttern ausnahmsweise zugelassen. Sie ist erlaubt, wenn der Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Das betrifft zum Beispiel betriebsbedingte Kündigungen, wie bei Schließungen eines gesamten Betriebes. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die oberste Landesbehörde beauftragen.

Kurzlink zu dieser Seite: 0

Zusätzliche Informationen

Unsere Bildungsreferenten helfen gerne

Beratungsbüro Düsseldorf/Dortmund

Catalina Guia

Consilier, Bildungsreferentin, Beratung in Rumänisch

Mail schreiben

Fon: +49 (0)211 - 938 00 51
Fax: +49 (0)211 - 355 949 22

Stanimir Mihaylov

Bildungsreferent, Konsultant, Beratung in Bulgarisch

Mail schreiben

Fon: +49 (0)211 - 938 00 53

Elena Strato

Bildungsreferentin, Consilier, Beratung in Rumänisch

Mail schreiben

Fon: +49 (0)231 - 54 50 79 86
Fax: +49 (0)231 - 189 996 99

Pagonis Pagonakis

Bildungsreferent, Projektkoordinator, Beratung in Griechisch

Mail schreiben

Fon: 0211 - 938 00 16
Fax: 0211 - 938 00 25