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Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit - Update

07. August 2012, Tarifvertrag

LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2012, Az.: 16 Sa 1176/09

Sachverhalt:

Der bei der Beklagten als Schlosser beschäftigte Kläger ist seit Januar 2002 arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2008 wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Dort ist u.a. geregelt, dass nicht genommener Urlaub nach drei Monaten des Folgejahres erlischt. Konnte der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht genommen werden, gilt ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006, 2007 und 2008 von jeweils 35 Arbeitstagen.

Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger die verlangte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LAG Hamm zunächst dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig erkrankte Arbeitnehmer angesammelt werden können. Nach dem Urteil des EuGH (das sog. „Schulte“-Urteil) hat das LAG Hamm jetzt entschieden.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG Hamm ist dem EuGH gefolgt und hat die Beklagte verurteilt, den Urlaub für die zurückliegenden 15 Monate abzugelten. Die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate im Tarifvertrag sei nämlich nicht zu beanstanden. Ein darüber hinaus gehender Abgeltungsanspruch, d.h. für 2006 und einen Teil von 2007, stehe dem Kläger allerdings nicht zu.

Praxisbedeutung:

Hintergrund für die Klage auf Urlaubsabgeltung für diesen Zeitraum war die vorausgegangene „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 und C-520/06), nach der Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig war. Demnach hätte man zunächst meinen können, dass Urlaubsansprüche über mehrere Jahre angesammelt werden können.

Mit dem „Schulte“-Urteil (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) hat der EuGH seine erste Entscheidung konkretisiert und damit gleichzeitig auch eingeschränkt. Nach Ansicht des EuGH aus dem Jahr 2011 komme es für den Urlaubsanspruch nach Ablauf der Frist darauf an, ob der Anspruch noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für den zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Auch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11) hat das „Schulte“-Urteil so ausgelegt, wie es das LAG Hamm in dieser Entscheidung getan hat.

Aktuell hat das BAG jedoch wieder einen anderen Aspekt aufgebracht: Nach einem Urteil vom 19.06.2012 (Az. 9 AZR 652/10) unterliegt der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nicht den Verfallfristen des Bundesurlaubsgesetzes (d.h. 15 Monate nach § 7 Abs. 3 BUrlG), sondern als reiner Geldanspruch den Verjährungsfristen des BGB und/oder tariflichen Ausschlussfristen. Der Kläger konnte den Urlaub nicht mehr nehmen, weil ihm der Arbeitgeber gekündigt hatte. Zur Übertragbarkeit auf die Abgeltung wegen Arbeitsunfähigkeit werden wir in einem der nächsten Newsletter etwas sagen können, wenn die Urteilsgründe des BAG vorliegen.  


Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit

26. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11

Orientierungssatz:

Urlaubsansprüche gehen gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind sie nicht abzugelten. Eine hiervon abweichende Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG ist nach dem Urteil des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10, „Schulte“) EU-rechtlich nicht geboten.

Sachverhalt:

Kläger und Arbeitgeber haben sich darüber gestritten, ob dem Kläger ein Anspruch auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2007 bis 2009 zusteht. Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt und hatte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen können. Das LAG sprach ihm lediglich Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zu.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Dies ergebe sich aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres untergehe.

Daran änderten auch das Urteil  „Schultz-Hoff“ des EuGH vom 20.01.2009 (Rs. C-350/06) und die darauf folgende BAG-Entscheidung (Urteil vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) nichts. Das BAG hatte zwar entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig war. Allerdings, so schließt das LAG aus dem nachfolgenden EuGH- Urteil „Schulte“ vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10), sei eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht erforderlich. Deswegen sei die tarifvertragliche  Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate EU-rechtlich nicht zu beanstanden und eine Abweichung von der Befristungsregel des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erforderlich.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil ist die erste Reaktion eines deutschen Arbeitsgerichts auf das „Schulte“-Urteil des EuGH, mit dem die vorausgegangene „Schultz-Hoff“ – Entscheidung für Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren eingeschränkt wurde. Bei „Schultz-Hoff“ betrug der Übertragungszeitraum des Urlaubs maximal sechs Monate, hier waren es wie bei „Schulte“ 15 Monate.

Das LAG hat nun § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass von einer 15-monatigen Verfallsfrist auszugehen sei. Im „Schulte“-Urteil hatte der EuGH darauf abgestellt, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf der Frist noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für einen zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Der EuGH hielt aber auch 15 Monate noch für angemessen. Angesichts dieser wieder einschränkenden Rechtsprechung des EuGH dürfte das BAG dem LAG folgen.


Bis zu vier Tage mehr ohne den Chef – längerer Urlaub für jüngere Beschäftigte im öffentlichen Dienst

28. März 2012, David Mintert - AGG, Arbeitsrecht

BAG vom 20.03.2012, Az: 9 AZR 529/10

Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.


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kanzlei für arbeitsrecht
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