Tag "mitbestimmung" / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Mitbestimmung bei Hitze am Arbeitsplatz

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013 - 1 TaBV 33/13

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Festlegung von konkreten Maßnahmen zur Hitzeentlastung nach den Vorgaben der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ und kann selbst Maßnahmen vorschlagen.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte den Entwurf einer Betriebsvereinbarung „Wärmebelastung“ vorgelegt, um der Erhöhung der Raumtemperaturen, insbesondere während der Sommerzeit, in den Arbeitsräumen durch geeignete Maßnahmen zu begegnen. Der Arbeitgeber lehnte die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ab und berief sich darauf, dass seine bisherigen Maßnahmen den Richtlinienkatalog aus der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ erfüllten. Der Betriebsrat rief daraufhin die Einigungsstelle an. Die Einsetzung der Einigungsstelle lehnte der Arbeitgeber jedoch ab, weshalb der Betriebsrat die Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht beantragte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab diesem Antrag statt und setzte die Einigungsstelle ein. Die „Technische Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ sehe lediglich vor, dass beim Überstreiten der Schwellenwerte von 26 Grad Celsius, 30 Grad Celsius und 35 Grad Celsius Maßnahmen ergriffen werden müssen. Welche Maßnahmen dies sein sollen, bleibe offen. Sie lasse dem Arbeitgeber vielmehr einen Gestaltungsspielraum. Bei der Ausgestaltung dieses Spielraums habe der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über die zu ergreifenden Maßnahmen zur Wärmeentlastung mitzubestimmen. Zu diesem Mitbestimmungsrecht gehöre auch ein Initiativrecht des Betriebsrats.

 

Praxisbedeutung:

Hitze am Arbeitsplatz – ein auch in diesem Sommer wieder aktuelles Thema! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein räumt dem Betriebsrat eine aktive Rolle bei der betrieblichen Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zur Raumtemperatur am Arbeitsplatz ein. Der Betriebsrat muss nicht nur bei der Festlegung von Maßnahmen beteiligt werden, sondern kann selbst die Initiative ergreifen. Dies gilt auch dann, wenn im Betrieb bereits Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats ergriffen wurden und selbst dann, wenn diese Maßnahmen bereits den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen genügen. Ausgeschlossen ist das Initiativrecht nur, wenn bereits eine mitbestimmte Regelung im Betrieb existiert.


Mitbestimmung bei der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 18.03.2014 - 1 ABR 73/12

Orientierungssatz:

Aus § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) folgt die Pflicht des Arbeitgebers, für eine geeignete Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen und sicherzustellen, dass der Arbeitsschutz bei allen Tätigkeiten beachtet und in die betrieblichen Führungsstrukturen eingebunden wird. Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber, der Aufzüge und Fahrtreppen herstellt, vertreibt und wartet, wollte durch eine Arbeitsanweisung den Arbeits- und Umweltschutz im Betrieb neu organisieren. Inhalt einer entsprechenden Arbeitsanweisung war, dass den insgesamt sechs Meistern die Unternehmerpflichten hinsichtlich des Arbeits- und Umweltschutzes für die dort beschäftigten 48 Monteure übertragen werden. Ausdrücklich stand in der Anweisung an die Meister: „Sie haben die Verantwortung für den Arbeitsschutz in Ihrem Bereich.“  Der Betriebsrat wurde hierzu nicht beteiligt und machte seine Mittbestimmung beim Arbeitsgericht geltend.

Das Bundesarbeitsgericht gab wie schon das LAG Hamburg entgegen der 1. Instanz dem Betriebsrat Recht. Die Schaffung einer Aufbau- und Ablauforganisation zum Gesundheitsschutz unterliege der Mitbestimmung. Der Arbeitgeber müsse dafür sorgen, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Aufgaben auf Beschäftigte, insbesondere Führungskräfte, übertragen würden. Dies seien generell-abstrakte Regelungen und damit der Prototyp einer Rahmenregelung, die zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG führe. Insbesondere gebe das ArbSchG kein bestimmtes Organisationsmodell vor, denn die Organisation sei von den jeweils bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie der Betriebsgröße abhängig. Das BAG wies auch die Auffassung des Arbeitgebers zurück, aus § 10 Abs. 2 Satz 3 ArbSchG folge, dass der Betriebsrat nur dann mitzubestimmen habe, wenn dies ausdrücklich im ArbSchG aufgeführt sei. Hiergegen spreche bereits, dass das ArbSchG die EU-Richtlinie 89/391/EWG umsetze, die einen umfassenden Ansatz des Arbeits-, Umwelt- und Gesundheitsschutzes verfolge.

 

Praxisbedeutung:

In dieser Entscheidung hatte das BAG erstmals Gelegenheit, sich mit den organisatorischen Fragen des Arbeitsschutzes zu beschäftigen. Denn dass ein Mitbestimmungsrecht bei einzelnen Themen wie der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 - 1 ABR 13/03) oder der Unterweisung nach § 12 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 -  1 ABR 4/03) besteht, war seit längerem nicht mehr streitig. Für die Organisation des Arbeitsschutzes hatte zwar bereits das LAG Mecklenburg-Vorpommern ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht (Beschluss vom 11.11.2008 – 5 TaBV 16/08), aber eine höchstrichterliche Entscheidung stand bisher aus. Das Mitbestimmungsrecht greift immer dann ein, wenn der Arbeitgeber nicht nur einzelne Aufgaben überträgt, sondern seiner gesetzlichen Verpflichtung nachkommt, eine Arbeitsschutzorganisation einzurichten oder zu verändern. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, ob sie dieses Mitbestimmungsrecht schon ausgeübt haben und ansonsten von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen. Das gilt übrigens auch für die Aufgabenzuweisung an Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit  nach der neuen Unfallverhütungsvorschrift DGUV V2. Eine große Arbeitsrechtskanzlei, die ausschließlich Arbeitgeber vertritt, warnte ihre Mandanten bereits in einer Besprechung zu dieser Entscheidung: „Machen Sie sich auf etwas gefasst.“

Arbeit und Leben NRW bietet hierzu mit den Kooperationspartnern

- Institut für medizinische Soziologie (Stressforschung) an der Heinrich-Heine-Universität   Düsseldorf (Prof. Dr. Nico Dragano),    
- silberberger.lorenz.towara, kanzlei für arbeitsrecht, Düsseldorf (Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz)

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- Return2work (Volker Althoff)

unter anderem zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und dessen Aufbau eine vernetzte Beratung und Unterstützung zum Beispiel bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen, Coaching und Supervision sowie Seminare an.


Zuweisung der Tätigkeit als „Springer“ ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung

07. September 2011, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht, BetrVG

LAG Köln, Beschluss vom 26.08.2010, Az.: 7 TaBV 64/09

Orientierungssatz:

Wird einem Arbeitnehmer ein Teilbereich seiner bisherigen Tätigkeit als „Springer“ zugewiesen, kann darin eine Versetzung i.S.d. §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG liegen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG gerichtlich aufheben lassen, wenn die Versetzung ohne seine Zustimmung vorgenommen wurde.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber setzte einen Arbeitnehmer, der als Shop-Kommissionierer eingestellt wurde, seit mehr als einem Jahr an zwei Wochentagen als Springer in dem Bereich Expedition ein. Dort übte er nur noch einen Teilbereich seiner eigentlichen Tätigkeit aus. In Rahmen des § 101, Satz 1 BetrVG stritten der Betriebsrat und der Arbeitgeber darüber, ob der Betriebsrat zuvor zu einer Versetzung beteiligen gewesen wäre. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer auch im Bereich Expedition im Wesentlichen Tätigkeiten ausübt, die für einen Kommissionierer typisch sind. Gegen eine Versetzung spreche ferner, dass der Abteilungsleiter die Einsätze des Arbeitnehmers maximal für vier Wochen im Voraus plane.

Entscheidungsgründe:

Anders als das Arbeitsgericht sah das LAG Köln in der zweimal wöchentlichen Springertätigkeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Da der Betriebsrat zuvor nicht beteiligt worden war, war die Maßnahme nach § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben.

Dass es sich um eine Versetzung handelt, begründete das LAG Köln damit, dass der Arbeitnehmer nunmehr in zwei verschiedenen Bereichen tätig ist, auch wenn sie demselben Abteilungsleiter unterstehen. In organisatorischer Hinsicht seien jedoch zwei verschiedene Handlungsfelder gegeben, die innerbetrieblich deutlich voneinander abgegrenzt werden. Außerdem spreche für eine Versetzung, dass der Arbeitnehmer früher nur in einem der Bereiche eingesetzt wurde, während er nun, nach Zuweisung der Springertätigkeit an zwei Tagen in der Woche, in beiden Bereichen eingesetzt wird. Das verändere das Gesamtbild der Tätigkeit derart, dass es als eine „andere“ Tätigkeit anzusehen sei.

Praxisbedeutung:

Eine Versetzung ist nach der Rechtsprechung des BAG durch zwei Merkmale gekennzeichnet: Der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich für die Dauer von mehr als einem Monat oder einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände.

Den Begriff des Arbeitsbereiches hat das BAG näher konkretisiert. Er ist räumlich und funktional zu verstehen und dann gegeben, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit derart verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist (z.B. BAG v. 16.03.2010- 3 AZR 31/09).

Das LAG Köln hat zu Recht die zeitliche Komponente der Versetzung bejaht. Dass der Arbeitgeber die Zuweisungen jeweils für vier Wochen im Voraus erteilt, hat keine Bedeutung. Auch ob die Zuweisung einmalig für einen längeren Zeitraum oder mehrmals in kürzeren Zeiträumen erfolgt, ist unbeachtlich. Entscheidend für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass die Zuweisung in tatsächlicher Hinsicht einen Zeitraum von mehr als einem Monat überschreitet.  

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, ob der Betriebsrat bei der erstmaligen Zuweisung einer (teilweisen) Springertätigkeit zu beteiligen ist, gibt es noch nicht. Deswegen ist zu begrüßen, dass das LAG Köln hier eine mitbestimmungspflichtige Versetzung angenommen hat.

Davon zu unterscheiden wäre aber der Fall, dass ein Arbeitnehmer von vornherein als Springer eingestellt ist und ihm eine andere Tätigkeit oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird. Das wäre nicht vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff erfasst.


Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen

13. Juli 2011, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG

LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.12.2010, Az.: 6 TaBvGa 12/10

Orientierungssatz:

Nach § 94 Abs. 2, 1. Alt BetrVG steht dem Betriebsrat nur bei den persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht zu und nicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen insgesamt. Daher kann er nicht die Unterlassung der Verwendung der Formulare beanspruchen, sondern allenfalls die Unterlassung der persönlichen Angaben.

Bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen, die der Arbeitgeber von der Zentrale aus abschließt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Sachverhalt: 

Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen, unterhält bundesweit zahlreiche Filialen und verwendet einheitliche Arbeitsvertragsformulare. Darin werden auch persönliche Daten, wie z.B. Staatsangehörigkeit, Familienstand und Konfession aufgenommen. Der Gesamtbetriebsrat stimmte der Erhebung dieser Daten zu einem früheren Zeitpunkt zu. Hingegen wollte ein örtlicher Betriebsrat die Verwendung der Formulare gerichtlich untersagen lassen. Ein weiterer Streitpunkt war die Regelung: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden.“ Der Betriebsrat bemängelte, dass für ihn bei der Einstellung nicht erkennbar sei, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer/die jeweilige Arbeitnehmerin eingesetzt werden solle.

Entscheidungsgründe:

Der örtliche Betriebsrat ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht zuständig, da die Arbeitsverträge unternehmensweit verwendet werden. Einzelbetriebliche Regelungen seien subjektiv unmöglich, da es sich um keinen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handele und es sachlich nicht zu vertreten sei, wenn in vielen gleichartigen Betrieben unterschiedliche Regelungen über persönliche Daten angewandt würden.

Auch die unbestimmte Stundenanzahl rechtfertige keinen Unterlassungsanspruch, da der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Beteiligung nach § 99 BetrVG bei der Einstellung keinen Anspruch auf Aushändigung der Arbeitsverträge habe.

Vor allem aber wies das LAG den Antrag des Betriebsrates zurück, da es sich um einen unzulässigen Globalantrag handele.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG beziehe sich nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen, sondern nur auf die persönlichen Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag. Weil bestimmte Angelegenheiten zwingend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren seien, bestünde insofern kein Mitbestimmungsrecht.

Der zuständige Betriebsrat könne daher nur das Unterlassen konkreter persönlicher Angaben verlangen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung überzeugt in mehrfacher Hinsicht nicht. Zunächst ist angesichts der Rechtsprechung des BAG (1. Senat) zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Mitbestimmungsangelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG schon fraglich, ob hier der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann. Die vom BAG verlangte „technische Unmöglichkeit“ für eine Regelung auf der örtlichen Ebene dürfte hier nicht gegeben sein.  

Zutreffend ist wohl, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG nur im Hinblick auf einzelne persönliche Angaben im Formulararbeitsvertrag besteht. Mit diesem Mitbestimmungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber durch die Aufnahme persönlicher Daten im Formulararbeitsvertrag die Mitbestimmung zu Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) umgeht. Bei den verlangten Angaben spielen auch datenschutzrechtliche Vorgaben eine Rolle, die das LAG trotz der gesetzlichen Schutzpflicht des Betriebsrats aus § 75 Satz 2 BetrVG nicht in den Blick genommen hat. Die Ausführungen zu § 99 BetrVG machen den formalen Charakter dieses Beteiligungsrechts deutlich; hier kann der Betriebsrat nur bei vermuteten Rechtsverstößen bei der jeweiligen Einzelmaßnahme die Einsicht in den Arbeitsvertrag verlangen.

Positiv hervorzuheben ist aber, dass dem zuständigen Betriebsrat ermöglicht wird, Einfluss auf die Gestaltung der Formulararbeitsverträge zu nehmen.


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Zusätzliche Informationen

in Zusammenarbeit mit:

silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

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