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Also doch: Leiharbeitnehmer zählen für die Aufsichtsratswahl mit

29. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit

ArbG Offenbach, Beschluss vom 22.08.2012, Az.: 10 BV 6/11

Orientierungssatz:

Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach § 9 Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) mitzuzählen. Beschäftigt ein Unternehmen in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmer, ist die Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl durchzuführen.

Sachverhalt:

Nach diversen Streitigkeiten über die Besetzung des Aufsichtsrats eines Reifenherstellers haben 14 Beschäftigte durch Einleitung eines Beschlussverfahrens gegen den Unternehmenswahlvorstand versucht, die Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zu verhindern. Ein Argument dafür war, dass die erforderliche Anzahl von 8.000 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern nicht erreicht sei. Im Unternehmen waren 8.341 Beschäftigte tätig, davon 444 Leiharbeitnehmer.
Sowohl der Unternehmenswahlvorstand als auch der Arbeitgeber waren der Auffassung, dass Leiharbeitnehmer für die Bestimmung des Schwellenwertes nach § 9 MitbestG mitzuzählen seien.
Das Arbeitsgericht hat dem Unternehmenswahlvorstand und dem Arbeitgeber Recht gegeben. Maßgeblich hierfür sei erstens das aktive Wahlrecht der Leiharbeitnehmer auch zur Aufsichtsratswahl nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MitbestG i.V.m. § 7 Satz 2 BetrVG, zweitens das Urteil des BAG vom 18.10.2011 (1 AZR 335/10, in unserem Newsletter vom November 2011 besprochen) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG für Interessenausgleichsverhandlungen. Das BAG habe dort entschieden, dass die Frage, wann Leiharbeitnehmer bei gesetzlichen Schwellenwerten „mitzuzählen“ seien, sich nach dem Zweck der jeweiligen Gesetzesnorm richte. Hier gebe es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem aktiven Wahlrecht der Leiharbeitnehmer und ihrer Berücksichtigung für das Wahlverfahren. Deswegen seien Leiharbeitnehmer, die für mindestens drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (sollen), zu berücksichtigen. Das werde in der Literatur auch für den Schwellenwert, ab dem überhaupt ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu wählen ist (500 bzw. 2.000 Arbeitnehmer), vertreten.
Entscheidend für die Bestimmung der Zahl sei der Zeitpunkt des Wahlausschreibens. Im Rahmen seines Beurteilungsspielraums habe der Wahlvorstand die zurückliegenden sechs Monate und ihm bekannte zukünftige Entwicklungen zu berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Das „Mitzählen“ der Leiharbeitnehmer ist ein wichtiges Signal für die in den nächsten Jahren in vielen großen Unternehmen anstehenden Aufsichtsratswahlen. Zur rechtlich zugleich gebotenen Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer für die Gremiengröße und Anzahl der Freistellungen im Betriebsrat hat sich das Arbeitsgericht nicht geäußert, weil hierzu kein konkreter Anlass bestand. Die zugrunde liegenden Argumente weisen aber in dieselbe Richtung, wenn sie auf die Legitimation der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat durch die wählenden Leiharbeitnehmer abstellen. Für den Betriebsrat gilt zudem, dass die erweiterten Rechte der Leiharbeitnehmer seit der AÜG-Novellierung zum 01.12.2011 im Betrieb gesetzliche Aufgaben mit sich bringen, die eine Berücksichtigung gem. §§ 9, 38 BetrVG in jedem Fall rechtfertigen. Das sollten Wahlvorstände bei den spätestens 2014 anstehenden Betriebsratswahlen berücksichtigen.


Leiharbeit im Dauerzustand

10. Juli 2012, Leiharbeit, Betriebsrat

ArbG Leipzig, Beschluss vom 15.02.2012, Az.: 11 BV 79/11

Orientierungssatz:

§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verbiete nicht die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern – dies ergibt die Auslegung.
Die Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers stellt keinen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten von Rechtspositionen verbunden wäre.

Sachverhalt:

BMW und der Betriebsrat des Werkes Leipzig haben über den Einsatz von 33 Leiharbeitnehmern gestritten.

BMW beabsichtigt für das Jahr 2012 im Werk Leipzig ca. 1.100 Leiharbeitnehmer einzusetzen, davon 33 als Produktionsmitarbeiter im Presswerk. Diese 33 Arbeitnehmer waren dort bereits bis zum 31.12.2011 als Leiharbeitnehmer eingesetzt.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Einstellung dieser 33 Leiharbeitnehmer im Presswerk, weil dieser Einsatz nicht mehr „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2  Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sei. Die betroffenen Leiharbeitnehmer würden zudem benachteiligt, weil für sie als Nicht-Festangestellte die bestehenden Betriebsvereinbarungen nicht gelten. BMW klagte deshalb auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.

Entscheidungsbegründung:

Das Arbeitsgericht gab BMW Recht und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats.

Das Gericht sah in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine Norm, die die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern verbiete. Dem Wort „vorübergehend“ komme lediglich klarstellende Bedeutung bezüglich des Begriffs „Leiharbeit“ zu. Der Gesetzgeber habe bewusst keine Höchstfristen für die Überlassung von Leiharbeitnehmern festgesetzt. Auch aus der europäischen Leiharbeitsrichtlinie ergebe sich nichts anderes. Demnach sollen die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen, um aufeinander folgende Überlassungen zu verhindern, mit denen die Regelungen der Richtlinie umgangen werden sollen. Ein grundsätzliches Verbot der dauerhaften Überlassung würde die Richtlinie allerdings nicht regeln. Außerdem sieht das Gericht keine Benachteiligung der Leiharbeitnehmer, da eine Einstellung immer etwas Positives sei, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten in Rechtspositionen verbunden wäre.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil geht vollkommen an der Realität vorbei. Die Ansicht des Gerichts, dass eine Einstellung als Leiharbeitnehmer besser sei als gar nicht eingestellt zu werden, grenzt an Zynismus, insbesondere in Hinblick auf die Zahlen bei BMW: Das Leipziger Werk hat einen extrem hohen Leiharbeiteranteil. 1/3 der gesamten Belegschaft sind Leiharbeitnehmer. Viele arbeiten schon seit langem dort, teilweise bis zu neun Jahren. Der Grundgedanke für die Einstellung von Leiharbeitnehmern ist, Arbeitsspitzen abzufangen. Dass solche Spitzen bis zu neun Jahre andauern können, ist eine ganz neue Interpretation von „Spitzen“, die BMW vornimmt. Da liegt der Verdacht eines Missbrauchs im Hinblick auf das AÜG nahe.

Darüber hinaus kommt dem Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine rein klarstellende Funktion zu, wie das Gericht meint. Er stellt vielmehr einen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Der Gesetzgeber verwendet bewusst solche Begriffe, um es den Gerichten zu überlassen, diesen Begriff auszulegen und den teilweise sehr vielschichtigen Sachverhalten anzupassen. Diese Arbeit hat das Gericht versucht zu umgehen. Dennoch haben inzwischen drei weitere Kammern des Arbeitsgerichts Leipzig mit Beschlüssen vom 23.03.2012 und 03.04.2012 für insgesamt weitere 389 Leiharbeitnehmer BMW Recht gegeben. Der Betriebsrat ist jeweils in die Beschwerde gegangen – bleibt nur zu hoffen, dass die Richter beim Sächsischen LAG etwas mehr Enthusiasmus bei der Auslegung dieses Begriffes mitbringen und mehr Sensibilität für den Missbrauch von Leiharbeit zeigen. Unterstützung vom Gesetzgeber ist dabei nicht zu erwarten: Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage der Linken am 29.02.2012 geantwortet, dass „vorübergehend“ als „flexible Zeitkomponente … ohne eine genaue Höchstüberlassungsdauer“ zu definieren sei und „auch weiterhin eine nicht von vornherein zeitlich befristete Überlassung von Zeitarbeitnehmern möglich“ sei  (Bundestags-Drucksache 17/8829 vom 02.03.2012). Die ansonsten sehr ausführliche Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG vom Dezember 2011 enthält zum Begriff „vorübergehend“ keinerlei Ausführungen.


Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern, wenn eigene Beschäftigte eine Arbeitszeitverlängerung anzeigen

01. Dezember 2011, David Mintert - BetrVG, Leiharbeit, Betriebsrat, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 01.06.2011, Az.: 7 ABR 117/09

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber ist bei Einstellungen nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, in welcher Höhe eigene und Leiharbeitskräfte vergütet werden. Diese Information benötigt der Betriebsrat nicht, um sein Recht zur Stellungnahme gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können.

Damit dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zusteht, reicht allein der angezeigte Wunsch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nicht aus.

Sachverhalt:

In dem Beschlussverfahren ging es um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin als Küchenhilfe. Der Arbeitgeber beschäftigte u.a. Mitarbeiter in Teilzeit und mit befristeten Arbeitsverträgen. Mehrere Teilzeitbeschäftigte hatten dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie ihre Arbeitszeit erhöhen möchten. 

Der Betriebsrat lehnte die Einstellung der Leiharbeitnehmerin wegen des Wunsches der Stammbeschäftigten nach Arbeitszeiterhöhung ab. Außerdem sei zu befürchten, dass infolge dieser Einstellung eigene befristet beschäftigte Arbeitnehmer keine Vertragsverlängerung erhielten. Auch sei er nicht über die Vergütung der Leiharbeitnehmerin informiert worden, so dass er nicht beurteilen kann, ob der gesetzliche Anspruch auf „equal pay“ erfüllt werde.

Das BAG ersetzte die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung, nachdem das LAG zuvor noch den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen hatte.

Entscheidungsgründe:

Zunächst stellte das BAG fest, dass der Arbeitgeber nicht zur Mitteilung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Das beträfe sowohl die Vergütung der Stammarbeitskräfte als auch der Leiharbeitnehmer. Die Zustimmung zur Einstellung einer Leiharbeitnehmerin könne schließlich nicht mit der Begründung verweigert werden, dass der Anspruch auf Gleichbehandlung („equal pay“) verletzt worden sei.

Der Betriebsrat sei bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch nicht über die Wünsche von Teilzeitbeschäftigten nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit zu informieren. Die Anzeige eines Verlängerungswunsches verpflichte den Arbeitgeber zwar, den Teilzeitbeschäftigten nach § 9 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) bevorzugt zu berücksichtigen, wenn eine freie Stelle zu besetzen sei. Es gebe aber keine Verpflichtung, dem Teilzeitbeschäftigten das Angebot eines Arbeitsvertrages mit einem höheren Arbeitszeitvolumen zu unterbreiten. Nach § 7 Abs. 2 TzBfG habe der Arbeitgeber den Teilzeitbeschäftigten vielmehr über die freie Stelle zu informieren. Erst wenn der Teilzeitbeschäftigte sich dann entschieden habe, ob er die freie Stelle im vom Arbeitgeber vorgegebenen Umfang und Termin erhöhen möchte, müsse der Arbeitgeber ein konkretes Vertragsangebot unterbreiten. Nur nach Ablauf dieses Verfahrens und Vorliegen des konkreten Angebots sei der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG so konkret, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zustünde. 

Praxishinweise:

Es ist bekannt, dass die Beteiligungsrechte nach §§ 99 ff. BetrVG für den Betriebsrat ein außerordentlich formalistischer Prozess sind – für den Arbeitgeber übrigens nicht: Es gibt nicht einmal ein Schriftformgebot in Bezug auf die Betriebsratsinformation gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der 7. Senat des BAG bleibt dieser Linie in fast schon absurder Konsequenz treu. So wird der Informationsanspruch bezüglich der Vergütungshöhe der Leiharbeitnehmerin mit dem Hinweis darauf abgelehnt, dass ja nicht ihre Einstellung selbst gegen das AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) verstoße. Dass der Verstoß aber wiederum einen individualarbeitsrechtlichen Anspruch der Leiharbeitnehmerin auf die Vergütung vergleichbarer Stammbeschäftigten und damit eine Eingruppierung im Entleiherbetrieb auslösen würde, übersieht das BAG geflissentlich. Anspruch besteht allerdings auf die Mitteilung, ob der Verleiherbetrieb überhaupt Tarifverträge verwendet, die das „Equal-pay“-Gebot außer Kraft setzen – andernfalls wäre es nämlich von vornherein eine Einstellung mit Eingruppierung. Ähnlich sieht es bei den erhöhungswilligen Teilzeitbeschäftigten aus: Für befristet Beschäftigte hatte das BAG schon am 25.01.2005 (Az.: 1 ABR 61/01) entschieden, dass sie keinen Anspruch darauf hätten, dass der Arbeitgeber statt der dauerhaften Tätigkeit eines Drittbeschäftigten einen Dauerarbeitsplatz für eigene Beschäftigte einrichtet. Mit dieser Entscheidung werden die Rechte der eigenen Arbeitnehmer/innen und die darauf ausgerichtete Personalplanung des Betriebsrats eingeschränkt. Es wird interessant sein zu sehen, ob die gesetzliche Einschränkung der Leiharbeit auf „vorübergehenden“ Bedarf im neuen AÜG ab 01.12.2011 hieran etwas ändern wird


Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen

17. August 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG

BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09

Sachverhalt:

Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor.

Entscheidungsgründe:

Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch § 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte „Schamfrist“ von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach § 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter/Beschäftigte an diese Rechtsprechung halten müssen.


Leiharbeitnehmer zählen beim Betriebsübergang mit

03. August 2011, David Mintert - Leiharbeit

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.03.2011, 10 Ca 6310/10

Orientierungssatz:

Für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, weil ein wesentlicher Teil des Personals übergegangen ist, zählen Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer mit. Das gilt jedenfalls, wenn ein Unternehmen in erheblichem Umfang konzernintern Reinigungskräfte verleiht und in der Folgezeit selbst die Reinigungsverträge des Entleihers übernimmt. Die beim Entleiher erworbene Sachkunde der Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer ist im Rahmen der Gesamtabwägung einzubeziehen.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber A betreibt am Flughafen ein Reinigungsunternehmen, dessen Arbeitnehmerinnen und -nehmer überwiegend Flugzeuge reinigen. Hier sind ca. 90 eigene Beschäftigte und 41 Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer des Arbeitgebers B beschäftigt. Beim Arbeitgeber B handelt es sich um ein Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung für Fachkräfte der Flugzeugreinigung betreibt. B überließ A regelmäßig eine größere Anzahl an Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer.

Eine Fluggesellschaft hatte zunächst A die Reinigungsarbeiten ihrer Flugzeuge übertragen. Als die Fluggesellschaft A den Auftrag kündigte, wollte B die Arbeiten sowie 46 Arbeitnehmerinnen und -nehmer von A übernehmen. Darunter befanden sich sieben der neun ehemaligen Vorarbeiter sowie mehrere Arbeitnehmer, die weiterhin die Schichtleitung wahrnehmen. Der Klägerin wurde hingegen von A wegen des Wegfalls des Auftrags gekündigt. Deswegen verlangt sie die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bei B. Materielle Betriebsmittel hatte B nicht erworben.

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten der Klägerin. Die Kündigung der Klägerin wegen einer Betriebsstilllegung sei unwirksam. Ihr Arbeitsverhältnis sei vielmehr infolge eines Betriebsüberganges auf B übergegangen. Dem Betriebsübergang stünde nicht entgegen, dass keine sächlichen Betriebsmittel übergegangen seien. Erstens komme es bei einem Reinigungsdienstleister auf die sächlichen Betriebsmittel nicht entscheidend an, zweitens hätten A und B überwiegend die gleichen oder zumindest ähnliche Betriebsmittel genutzt.

Entscheidend für den Betriebsübergang  sei, dass B einschließlich der vorher an A verliehenen Beschäftigten – einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen habe. So habe B zuvor in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer an A überlassen. Deren Tätigkeit sei für den Betrieb mit prägend. Die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer hätten in der gleichen Weise Kenntnisse über die Arbeitsorganisation und die Tätigkeiten erlangt wie eigene Arbeitnehmerinnen und -nehmer. Außerdem übernehme B den Kunden ohne zeitliche Unterbrechung.

Praxisbedeutung:

Nach den Grundsätzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinen Urteilen „Ayse Süzen“ und „Klarenberg“ aufgestellt hat, wurde hier ein Betriebsübergang zu Recht bejaht, da die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen aufrechterhalten wurde. Das ist stets durch eine Gesamtabwägung zu ermitteln, für die die Rechtsprechung bestimmte Kriterien entwickelt hat. Eines dieser Kriterien ist die Übernahme der Hauptbelegschaft, d.h. eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf im hier zu entscheidenden Sachverhalt auch die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer im Rahmen dieses Kriteriums berücksichtigt. Das schließt sich an die Rechtsprechung des BAG vom 18.02.1999, Az.: 8 AZR 485/97 an. Dort hat das BAG bei der Gesamtabwägung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt.


Rückwirkung von Ansprüchen bei Unwirksamkeit von Tarifverträgen der Leiharbeitsbranche

08. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit, Tarifvertrag

Über die BAG-Entscheidung vom 14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10, zur Unwirksamkeit der „Tarif“verträge der „christlichen“ Gewerkschaften für die Leiharbeitsbranche (CGZP) hatten wir bereits berichtet. Offen geblieben war mangels Vorliegen der Entscheidungsgründe die Frage der rückwirkenden Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Inzwischen liegen nicht nur die Gründe vor, sondern es sind mit einer Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit und einer weiteren BAG-Entscheidung vom 23.03.2011 wertvolle Hinweise ergangen. 

Begründung der BAG-Entscheidung vom 14.12.2010:

Die Spitzenverbände der deutschen Sozialversicherung kommen in ihrer Bewertung der Entscheidungsgründe des BAG zum Schluss, dass die CGZP von Beginn an nicht tariffähig gewesen sei. Dementsprechend müssten Leiharbeitgeber, die unwirksame CGZP-Tarifverträge angewandt haben, für alle Beschäftigungszeiten seit einschließlich Dezember 2005 Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen und Entgeltmeldungen und Lohnnachweise entsprechend korrigieren. Wenn diese Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nicht bis zum 31.05.2011 nachkommen, würden ab dem 14.12.2010 Säumniszuschläge erhoben. In diesem Zusammenhang finden ab Juli 2011 Betriebsprüfungen statt.

Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit vom 18.03.2011

Wenn ein Leiharbeitnehmer, für den „Tarif“verträge der CGZP Anwendung fanden, nach dem Leiharbeitsverhältnis arbeitslos geworden ist, kann er rückwirkend einen höheren Arbeitslosengeldanspruch haben. Voraussetzung für die rückwirkend höhere Leistung ist, dass der Arbeitgeber die Differenz zum tatsächlich einschlägigen Tarifentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers nachgezahlt hat. Betroffene können die Überprüfung der Höhe ihres Arbeitslosengeldes bei der zuständigen Arbeitsagentur beantragen. Nach Auskunft der Bundesagentur ist ein solcher Antrag formlos möglich - kann also mündlich, schriftlich, telefonisch, per Fax oder E-Mail eingereicht werden. Da die rückwirkende Geltendmachung des höheren Arbeitslosengeldes abhängig ist von der Nachzahlung des Arbeitsentgeltes, sollte dieses zunächst beim ehemaligen Arbeitgeber eingefordert werden.

BAG-Urteil vom 23.03.2011 (Az. 5 AZR 7/10)

Mit der Unwirksamkeit der CGZP-„Tarif“verträge werden auch die dort geregelten Ausschlussfristen unwirksam. Das führt jetzt aber nicht dazu, dass stattdessen die Ausschlussfristen gelten, die sich aus den Tarifverträgen des Entleiherbetriebes ergeben. Das BAG hat vielmehr klargestellt, dass bei dann eintretendem Equal-Pay-Anspruch nicht etwa diese Ausschlussfristen gelten, sondern allein die gesetzlichen gem. §§ 194 ff BGB. Deswegen können Leiharbeitnehmer mit Verträgen ab 2005 die Nachzahlung des Entgelts verlangen. Das erfordert aber eine schriftliche Geltendmachung und im Zweifel eine Klage.


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Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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