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Schulungsanspruch einer Vertrauensperson für Schwerbehinderte kann auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden

01. März 2014, Schwerbehindertenvertretung

Hessisches LAG, Beschluss vom 04.04.2013, 16 TaBVGa 57/13

Orientierungssatz:

Der Schulungsanspruch von Schwerbehindertenvertretern nach § 96 Abs. 4 SGB IX kann per einstweiliger Verfügung geltend gemacht werden, denn auch im Beschlussverfahren muss dem verfassungsrechtlichen Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung getragen werden.

 

Sachverhalt:

Die Schwerbehindertenvertretung wollte ihr zweites stellvertretendes Mitglied zu einer Grundschulung entsenden. Als der Arbeitgeber die Freistellung und Kostenübernahme verweigerte, beantragte die Schwerbehindertenvertretung vor dem Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Dieser Antrag wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Eilbedürftigkeit von der Schwerbehindertenvertretung selbst herbeigeführt worden sei. Bereits seit über zwei Jahren habe es nämlich über die Entsendung der zweiten Stellvertreterin zu Schulungen Streit gegeben. Die Schwerbehindertenvertretung hätte daher losgelöst vom konkreten Ausgangsfall eine grundsätzliche Klärung des streitigen Rechtsverhältnisses suchen müssen.

Dem widersprach das Landesarbeitsgericht. Ein Antrag auf eine gerichtliche Klärung losgelöst vom konkreten Einzelfall sei mangels hinreichender Bestimmtheit gar nicht zulässig. Ohne Konkretisierung von Zeitpunkt und Ort der Schulung könne nicht abschließend beurteilt werden, ob ein Anspruch auf Teilnahme an der Schulung bestehe.

Daneben hielt das Landesarbeitsgericht den Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Verfügung für gegeben, weil auch im Beschlussverfahren dem Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung zu tragen sei. Die Schwerbehindertenvertretung habe ein Interesse an einer zeitnahen Durchführung der Schulung und könne nicht auf den Abschluss eines Hauptsacheverfahrens in 12 oder 18 Monaten warten.

 

Praxisbedeutung:

Diese Entscheidung bedeutet eine wichtige Stärkung der Rechtsschutzmöglichkeiten von Betriebsräten und Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten. Ebenso hatte das Hessische LAG mit Beschluss vom 5.8.2013 (16 TaBVGa 120/13) auch für den Schulungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds entschieden. Dabei gibt es aber eine Einschränkung: Ein Anspruch auf Vorauszahlung der Reisekosten für die Anreise zur und Abreise von der Schulung gibt es nur, wenn die im Betrieb gültige Reisekostenordnung dies für vergleichbare Dienstreisen vorsieht. Allzu rechtsförmlich mutet hingegen der Ansatz des LAG Hamm an, wonach der Betriebsrat vom Arbeitgeber regelmäßig nicht im Wege der einstweiligen Verfügung die Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes zur Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG verlangen kann, wenn die Erforderlichkeit zwischen den Beteiligten streitig ist. Das LAG Hamm hatte argumentiert, dass das Betriebsratsmitglied keine Zustimmung oder Freistellungserklärung des Arbeitgebers benötigt, um an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen zu können (Beschluss vom 21.5.2008 - 10 TaBVGa 7/08). Das ist grundsätzlich zwar zutreffend, aber die Unklarheit über die Rechtslage führt häufig dazu, dass Betriebsratsmitglieder, Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten oder JAV-Mitglieder ihren Schulungsanspruch dann nicht wahrnehmen. Hier eröffnen die Entscheidungen des Hessischen LAG eine rasche Klärung.


Zurückweisung einer Kündigung wegen mangelnder Bevollmächtigung kann auch später erfolgen

30. Dezember 2013, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Urteil vom 16.05.2013 – 17 Sa 1708/12

Orientierungssatz:

Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung wegen mangelnder Bevollmächtigung muss nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll.

 

Sachverhalt:

Aus betriebsbedingten Gründen wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich kündigen. Das Kündigungsschreiben war vom Prokuristen des Arbeitgebers mit dem Zusatz „ppa“ und von einem Personalsachbearbeiter mit „i.V.“ unterzeichnet. Der Prokurist hatte Gesamtprokura gemäß § 48 Abs. 2 HGB und durfte dementsprechend nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem weiteren Prokuristen rechtsverbindliche Erklärungen abgeben. Fünf Tage nach Erhalt des Kündigungsschreibens wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners zurück.

Mit seiner Kündigungsschutzklage verlor der Kläger zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht gab ihm jedoch Recht. Die Kündigung habe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, da sie gemäß § 174 BGB unwirksam gewesen sei. Nach dieser Vorschrift sei eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt werde und der andere die Kündigung unverzüglich zurückweise. Dies gelte nicht, wenn der Kündigungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt worden sei. Dem Kündigungsschreiben sei jedoch keine Originalvollmacht des Prokuristen beigefügt gewesen; ebenso fehlte eine solche für den Personalsachbearbeiter. Die Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger sei auch „unverzüglich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt. Entsprechend § 121 BGB müsse die Zurückweisung nicht sofort erfolgen. Vielmehr sei dem Erklärungsempfänger eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Beauftragung zurückweisen solle. Innerhalb welcher konkreten Zeitspanne die Zurückweisung zu erfolgen habe, richte sich nach den Umständen des Einzelfalls. Außerdem sei der Kläger vorliegend auch nicht über die Vertretungsberechtigung der Unterzeichner in Kenntnis gesetzt worden. Die bloße Erteilung und Kenntlichmachung von Prokura reiche hierfür nämlich nicht aus.

 

Praxisbedeutung:

Es kann sich bei Kündigungsschutzklagen also durchaus lohnen, die Bevollmächtigung der Unterzeichner der Kündigung zu hinterfragen. Bedeutsam ist auch, dass das LAG es als angemessen angesehen hat, dass der Beschäftigte Zeit hat, zunächst rechtlichen Rat einzuholen, bevor er die Bevollmächtigung in Zweifel zieht. Da der Arbeitgeber Revision eingelegt hat, wird sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen müssen (Aktenzeichen 2 AZR 567/13).


Verschwiegenheitspflicht nur bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers

23. Dezember 2013, Arbeitsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.02.2013 - 2 Sa 386/12

Orientierungssatz:

Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist in Anbetracht von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 des Grundgesetzes (freie Meinungsäußerung) nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Äußerungen bei Facebook.

Aus einer Unterlassungserklärung zu einem im Internet veröffentlichten Text folgt in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes.

 

Sachverhalt:

Die Beklagte war bei einer Zeitung als Redakteurin angestellt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine Verschwiegenheitsvereinbarung, die auch nach Ende des Vertragsverhältnisses gelten sollte. Hierin verpflichtete sich die Beklagte, „über alle betriebsinternen Vorgänge und alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“.

Nachdem das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Zeitung beendet worden war, postete die Redakteurin bei Facebook einen Eintrag, der auf eine vermeintliche Steuerhinterziehung durch die Klägerin hindeutete. Nach einer entsprechenden Aufforderung ihrer ehemaligen Arbeitgeberin verpflichtete die Beklagte sich schließlich in einer strafbewehrten Unterlassungserklärung, diese Behauptung künftig nicht mehr aufrecht zu erhalten oder zu verbreiten. Den Facebookeintrag löschte die Beklagte erst ein paar Tage später nach telefonischer Aufforderung des Anwalts der Zeitung. Einige Wochen später trug die Beklagte folgendes bei Facebook ein: „Denn in der Redaktion sitzen – ausser P.D. – nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen, die allesamt nix mit den Inhalten der Zeitung zu tun haben…“. Die Zeitung verlangte auch die Löschung dieses Eintrags sowie die Zahlung der Vertragsstrafe, da der erste Eintrag nicht sofort nach Abgabe der Unterlassungserklärung gelöscht worden sei.

Mit ihrer Klage scheiterte die Zeitung in beiden Instanzen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei die zweite Eintragung nicht von der vertraglichen Verschwiegenheitspflicht erfasst. Diese sei nämlich in Bezug auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5  GG verfassungskonform auszulegen. Die Aussage der Beklagten sei nur dann untersagt, wenn berechtigte Interessen der Klägerin an der Geheimhaltung vorlägen. Ein solches Interesse an der Geheimhaltung der – nicht einmal bestrittenen – Äußerungen sei jedoch nicht ersichtlich.

Auch scheide eine Vertragsstrafe für die vermeintlich verspätete Löschung des ersten Eintrags ebenso aus. Die Unterlassungserklärung habe sich nämlich nur auf zukünftige Äußerungen bezogen und sei auch nicht mit einer Verpflichtung zur Beseitigung gleichzusetzen.

 

Praxisbedeutung:

Nachdem mehrere Urteile von Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten in der Vergangenheit Äußerungen auf Facebook als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung angesehen haben (siehe unseren Newsletter vom Oktober 2012: fristlose Kündigung bei Beleidigung des Ausbilders auf Facebook-Profil: LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az.: 5 Sa 451/12; Beleidigung des Vorgesetzten auf Facebook-Pinnwand kann Kündigung rechtfertigen: ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012, Az.: 3 Ca 2597/11), stimmt es froh, wenn, wie in dieser Entscheidung, das Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 GG betont wird. Das LAG sah zu Recht die Verschwiegenheitserklärung („alle betriebsinternen Vorgänge“) auch als zu weitreichend an. Auch wenn es hier keine entscheidende Rolle spielte, sollten Screenshots wegen ihrer leichten Manipulierbarkeit ohnehin nicht als Beweismittel zugelassen werden. 


Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zählen regelmäßig im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer mit

17. Dezember 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

Orientierungssatz:

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Hilfskraft angestellt. Neben zehn Festangestellten wurden in dem Betrieb zudem einige Leiharbeitskräfte beschäftigt. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht kündigte, erhob dieser hiergegen Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten seien auch die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Nachdem die Vorinstanzen das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hielten, bekam der Kläger beim Bundesarbeitsgericht  grundsätzlich Recht. Hierbei argumentierte das Gericht mit dem Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Herausnahme diene dem Schutz der Kleinbetriebe vor höheren Belastungen durch den Kündigungsschutz. Das rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob nun die Personalstärke des Betriebs auf der Anstellung „eigener“ Beschäftigter oder aber auf dem Einsatz von Leiharbeitskräften beruhe. Solange sich der Einsatz von Leiharbeitskräften nach einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf richte, seien diese auch für die Bestimmung der Betriebsgröße gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mit zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage an das Landesarbeitsgericht zurück. Das LAG müsse aufklären, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitskräfte aufgrund eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsbedarfes eingesetzt worden seien.

 

Praxisbedeutung:

Dies ist ein weiterer Beitrag des BAG, dieses Mal des 2. Senats, zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei arbeitsrechtlichen Schwellenwerten. Dabei ist die Belegschaftsstärke unabhängig von der vertraglichen Situation ein Hinweis auf die Finanzkraft des Arbeitsgebers und damit auf dessen - hier fehlende - Schutzbedürftigkeit als Kleinbetrieb. Interessant dürfte sein, ob diese Argumentation auch auf Dienst- und Werkverträge übertragen werden kann. Denn seit dem Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitskräften und damit auch des verbotenen Einsatzes auf Stammarbeitsplätzen wird der legale Anwendungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung immer schmaler. 


Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zählen regelmäßig im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer mit

01. August 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

Orientierungssatz:

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Hilfskraft angestellt. Neben zehn Festangestellten wurden in dem Betrieb zudem einige Leiharbeitskräfte beschäftigt. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht kündigte, erhob dieser hiergegen Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten seien auch die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Nachdem die Vorinstanzen das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hielten, bekam der Kläger beim Bundesarbeitsgericht  grundsätzlich Recht. Hierbei argumentierte das Gericht mit dem Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Herausnahme diene dem Schutz der Kleinbetriebe vor höheren Belastungen durch den Kündigungsschutz. Das rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob nun die Personalstärke des Betriebs auf der Anstellung „eigener“ Beschäftigter oder aber auf dem Einsatz von Leiharbeitskräften beruhe. Solange sich der Einsatz von Leiharbeitskräften nach einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf richte, seien diese auch für die Bestimmung der Betriebsgröße gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mit zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage an das Landesarbeitsgericht zurück. Das LAG müsse aufklären, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitskräfte aufgrund eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsbedarfes eingesetzt worden seien.

 

Praxisbedeutung:

Dies ist ein weiterer Beitrag des BAG, dieses Mal des 2. Senats, zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei arbeitsrechtlichen Schwellenwerten. Dabei ist die Belegschaftsstärke unabhängig von der vertraglichen Situation ein Hinweis auf die Finanzkraft des Arbeitsgebers und damit auf dessen - hier fehlende - Schutzbedürftigkeit als Kleinbetrieb. Interessant dürfte sein, ob diese Argumentation auch auf Dienst- und Werkverträge übertragen werden kann. Denn seit dem Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitskräften und damit auch des verbotenen Einsatzes auf Stammarbeitsplätzen wird der legale Anwendungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung immer schmaler.  


Jahrelanger weisungsgebundener Fremdmitarbeitereinsatz im Werkvertrag begründet Arbeitsverhältnis

01. August 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13

Orientierungssatz:

Ein Fremdpersonaleinsatz mit jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann trotz eines abgeschlossenen Werkvertrages aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb als Arbeitsverhältnis gewertet werden.

 

Sachverhalt:

Die beiden Kläger waren bei einer Firma für Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie (IT) als freie Mitarbeiter tätig. Diese Firma schloss mit der Beklagten, der Daimler AG, einen „Rahmenvertrag über die Erbringung von IT-Betriebsleistungen“. Auf der Basis dieses Vertrages wurden die Kläger als Fachkräfte für Informationstechnologie in verschiedenen Projekten bei der Beklagten eingesetzt. Zuletzt waren sie in einer Abteilung verantwortlich für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der einzelnen Beschäftigten der Daimler AG. Sie waren auf dem Betriebsgelände der Daimler in einem Büro untergebracht und nutzten deren Inventar und Computerarbeitsplätze. Die Kläger waren der Meinung, sie seien Arbeitnehmer der Daimler AG geworden, da sie in deren Betrieb eingegliedert und deren Weisungen unterworfen seien. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, bekamen die Kläger vor dem Landesarbeitsgericht schließlich Recht.

Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass beim Einsatz der Kläger eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und kein Personaleinsatz im Rahmen eines Werkvertrages vorgelegen habe. Hierbei komme es insbesondere nicht auf die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag an, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Tatsächlich seien die Kläger über Jahre hinweg in den Betriebsräumen und mit den Betriebsmitteln der Beklagten tätig geworden. Zudem hätten sie von der Daimler AG arbeitsvertragliche Weisungen erhalten und seien auch von Beschäftigten der Daimler AG direkt mit Aufträgen betraut worden.

Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG müsse daher ein Arbeitsverhältnis zwischen den Klägern und der Daimler AG angenommen werden.

 

Praxisbedeutung:

Die zunehmende rechtliche Gestaltung der Leiharbeit (siehe die nachfolgenden Entscheidungen) hat eine Schattenseite: die arbeitgeberseitige Flucht in den Scheinwerk- oder -dienstvertrag. Doch auch hier ist die Rechtsprechung glücklicherweise nicht machtlos. Der Ausgangsfall war spektakulär und im Juni 2013 auch Gegenstand eine Beitrages in der ARD-Wirtschaftssendung „Plusminus“: Der Weltkonzern Daimler AG beschäftigte seit Jahren in verschiedenen Bereichen wie z.B. dem Testen von Fahrzeugen und IT Fremdpersonal scheinbar mit Werk- und Dienstverträgen. Das LAG kam zum Ergebnis, dass die dem Fremdpersonaleinsatz zu Grunde liegenden vertraglichen Vereinbarungen tatsächlich nicht so durchgeführt worden sind und ist deswegen bei einer wertenden Gesamtbetrachtung von einem Scheinwerkvertrag/-dienstvertrag ausgegangen. Da die Arbeitnehmerüberlassung vom IT-Dienstleister gewerbsmäßig betrieben worden ist und er über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt hat, kam der Arbeitsvertrag zwischen der Daimler AG und den Klägern zu Stande. Betriebsräte sind daher gut beraten, von ihrem Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG Gebrauch zu machen und sich über die im Betrieb tätigen Personen unterrichten zu lassen, die in keinem (formalen) Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dann kommt Detektivarbeit, nämlich die Überprüfung der Übereinstimmung der vertraglichen mit den tatsächlichen Gegebenheiten vor Ort. Am Ende kann eine Betriebsvereinbarung stehen, die klare Vorgaben für die Nutzung von Werk- und Dienstverträgen enthält und Eigenbeschäftigung, z.B. durch interne Qualifizierung, fördert.    


Auch nach einem Spruch kann Einigungsstelle reaktiviert werden

01. August 2013, Einigungsstelle

LAG Hamburg, Beschluss vom 15.01.2013 – 2 TaBV 13/11

Orientierungssatz:

Auch wenn die Einigungsstelle mit einem Spruch beendet wurde, kann sie mit dem Ziel der Ergänzung des Einigungsstellenspruchs reaktiviert werden, wenn die Einigungsstelle erkennt, dass die Regelung der Angelegenheit nicht vollständig ist.

Sachverhalt:

Durch gerichtlichen Vergleich wurde eine Einigungsstelle zur Regelung von Krankengesprächen und eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eingerichtet. Die Beteiligten konnten sich jedoch zunächst nicht auf eine Betriebsvereinbarung einigen. Daher fertigte der Einigungsstellenvorsitzende den Entwurf einer Entscheidung der Einigungsstelle an und übersandte diesen an beide Parteien. In der folgenden Sitzung am 30.11.2010 wurde dieser Entwurf einer Betriebsvereinbarung nach zwei Abstimmungsvorgängen mit 4:3 Stimmen angenommen. In dem Entwurf der Betriebsvereinbarung war auf eine Anlage 1 verwiesen worden, über die jedoch nicht in der Einigungsstelle beschlossen wurde. Die Arbeitgeberin focht daraufhin den Einigungsstellenspruch vom 30.11.2010 an. Auf Antrag des Betriebsrats trat die Einigungsstelle am 13.04.2011 erneut zusammen und beschloss schließlich die Betriebsvereinbarung nun unter Einbeziehung der Anlage 1.

In ihrem Antrag macht die Arbeitgeberin geltend, die Einigungsstelle sei bereits mit ihrem Spruch vom 30.11.2010 beendet gewesen. Der zu diesem Zeitpunkt erfolgte Spruch hätte nachträglich nicht mehr ergänzt werden dürfen. Die Arbeitgeberin verlor in beiden Instanzen.Das Landesarbeitsgericht gestand zwar zu, dass die Einigungsstelle grundsätzlich mit dem Spruch vom 30.11.2010 beendet worden sei. Jedoch stünde dies einem Wiederaufleben der Einigungsstelle zur Ergänzung des Einigungsstellenspruchs nicht entgegen. Schließlich sei die Materie offenkundig nicht vollständig geregelt worden. Die Einigungsstelle sei jedoch verpflichtet, ihrem Regelungsauftrag vollständig nachzukommen und somit eine eigene vollständige Regelung zu treffen. Es sei nicht ersichtlich, weshalb eine Einigungsstelle die erkannten Versäumnisse nicht unverzüglich nachholen dürfe.  

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamburg macht Sinn: Bei Unvollständigkeit der Vereinbarung kann das Einigungsstellungsverfahren auf Antrag einer Seite wieder eröffnet werden. Ob tatsächlich Ergänzungsbedarf besteht, wird dann im geregelten Verfahren entschieden. Die Sinnhaftigkeit wird auch im Vergleich mit einem quasi entgegengesetzten Beschluss des BAG zu einem ähnlichen Sachverhalt deutlich (Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 31/09): Im Ausgangsfall hatte die Einigungsstellenvorsitzende die Unterzeichnung des Spruchs vergessen und die Textdatei mit der Vereinbarung ohne Unterschrift per Mail an die Parteien versandt. Das BAG lehnte eine nachdrückliche Heilung des Formmangels ab und ging von einer dauerhaften Unwirksamkeit des Spruchs aus.


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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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