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Auch Personalleiter müssen bei Kündigungen ihre Bevollmächtigung nachweisen

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.02.2014 - 1 Sa 252/13

Orientierungssatz:

Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ist nur wirksam, wenn die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt ist oder der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung informiert wurde. Die Stellung als Personalleiter allein genügt als Information nicht; der Arbeitnehmer kann die Kündigung in diesen Fall gem. nach § 174 Satz 1 BGB zurückweisen.

 

Sachverhalt:

Dem Arbeitnehmer war aus verhaltensbedingten Gründen schriftlich gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben hatte die Personalchefin unterzeichnet. Der Arbeitnehmer wusste jedoch nicht, dass die Unterzeichnerin Personalchefin war. Dem Schreiben lag eine Kopie der Kündigungsvollmacht des Geschäftsführers bei. Der Arbeitnehmer wies die Kündigung unverzüglich zurück und berief sich darauf, dass der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt war, die den Anforderungen nach § 174 BGB entsprach.

Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Die Kündigung sei wegen der unverzüglichen Zurückweisung durch den Arbeitnehmer nach § 174 BGB unwirksam. Nach § 174 BGB müsse die Vollmachtsurkunde der Kündigung im Original beigefügt werden, eine Kopie genüge nicht. Das Zurückweisungsrecht scheitere auch nicht daran, dass der Geschäftsführer den Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung der Personalchefin informiert hatte. Die Information nach § 174 Satz 2 BGB müsse ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vollmachtsurkunde sein. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genüge es zwar, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – z. B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung – in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Die bloße Übertragung einer solchen Funktion reiche jedoch nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung im Betrieb nicht bekannt sei. Es genüge auch nicht, dass der Arbeitnehmer wisse, dass die Unterzeichnerin zum Abschluss von Arbeitsverträgen oder deren Unterzeichnung befugt sei, denn eine Befugnis zur Einstellung könne nicht gleichgesetzt werden mit der möglichen Befugnis zur Kündigung.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist vor allem in Betrieben relevant, in denen die Zuständigkeiten und Kompetenzen in Personalangelegenheiten für die Beschäftigten nicht ersichtlich sind, z.B. bei komplexen, unübersichtlichen Betriebsstrukturen, sich häufig ändernden Zuständigkeiten (etwa auf Grund von Umstrukturierungen) und konzernweiten Kompetenzzentren, die die Personalangelegenheiten für alle Konzernunternehmen bearbeiten.

Wird eine Kündigung ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde ausgesprochen, kann der Gekündigte die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Das hat zur Folge, dass die Kündigungserklärung unwirksam ist. Zwar kann der Arbeitgeber aus dem gleichen Grund unter Vorlage einer Vollmachtsurkunde erneut kündigen. Jedoch kann die neue Kündigungserklärung unter Umständen an Kündigungsfristen und Erklärungsfristen scheitern.

Die Zurückweisung muss allerdings „unverzüglich“ erfolgen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Zurückweisung nicht mehr „unverzüglich“, wenn sie später als eine Woche nach der tatsächlichen Kenntnis von der Kündigung und der fehlenden Vollmachtsurkunde erfolgt ist (BAG, Urteil vom 08.12.2011 – 6 AZR 354/10). Zeit für eine vorherige Rücksprache mit einem Rechtsanwalt oder dem gewerkschaftlichen Rechtschutz ist also vorhanden. Die Zurückweisung sollte dann innerhalb einer Woche erfolgen.

Die Zurückweisung der Kündigung ersetzt aber nicht die Kündigungsschutzklage. Hierfür gilt eine Frist von drei Wochen (§ 4 KSchG). Sonst ist die Kündigung trotz der Zurückweisung wirksam (§ 7 KSchG).


Zurückweisung einer Kündigung wegen mangelnder Bevollmächtigung kann auch später erfolgen

30. Dezember 2013, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Urteil vom 16.05.2013 – 17 Sa 1708/12

Orientierungssatz:

Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung wegen mangelnder Bevollmächtigung muss nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll.

 

Sachverhalt:

Aus betriebsbedingten Gründen wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich kündigen. Das Kündigungsschreiben war vom Prokuristen des Arbeitgebers mit dem Zusatz „ppa“ und von einem Personalsachbearbeiter mit „i.V.“ unterzeichnet. Der Prokurist hatte Gesamtprokura gemäß § 48 Abs. 2 HGB und durfte dementsprechend nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem weiteren Prokuristen rechtsverbindliche Erklärungen abgeben. Fünf Tage nach Erhalt des Kündigungsschreibens wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners zurück.

Mit seiner Kündigungsschutzklage verlor der Kläger zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht gab ihm jedoch Recht. Die Kündigung habe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, da sie gemäß § 174 BGB unwirksam gewesen sei. Nach dieser Vorschrift sei eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt werde und der andere die Kündigung unverzüglich zurückweise. Dies gelte nicht, wenn der Kündigungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt worden sei. Dem Kündigungsschreiben sei jedoch keine Originalvollmacht des Prokuristen beigefügt gewesen; ebenso fehlte eine solche für den Personalsachbearbeiter. Die Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger sei auch „unverzüglich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt. Entsprechend § 121 BGB müsse die Zurückweisung nicht sofort erfolgen. Vielmehr sei dem Erklärungsempfänger eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Beauftragung zurückweisen solle. Innerhalb welcher konkreten Zeitspanne die Zurückweisung zu erfolgen habe, richte sich nach den Umständen des Einzelfalls. Außerdem sei der Kläger vorliegend auch nicht über die Vertretungsberechtigung der Unterzeichner in Kenntnis gesetzt worden. Die bloße Erteilung und Kenntlichmachung von Prokura reiche hierfür nämlich nicht aus.

 

Praxisbedeutung:

Es kann sich bei Kündigungsschutzklagen also durchaus lohnen, die Bevollmächtigung der Unterzeichner der Kündigung zu hinterfragen. Bedeutsam ist auch, dass das LAG es als angemessen angesehen hat, dass der Beschäftigte Zeit hat, zunächst rechtlichen Rat einzuholen, bevor er die Bevollmächtigung in Zweifel zieht. Da der Arbeitgeber Revision eingelegt hat, wird sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen müssen (Aktenzeichen 2 AZR 567/13).


Berücksichtigung von Leiharbeitsverhältnissen bei der Sozialauswahl

01. August 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 271/12

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Wenn die Austauschbarkeit anwesender Leiharbeitskräfte weder vertraglich noch nach Treu und Glauben ausgeschlossen ist und sie nach sonstigen arbeitsplatzbezogenen Kriterien vergleichbar sind, sind sie auch in die Sozialauswahl im Betrieb des Verleihers einzubeziehen.

 

Sachverhalt:

Der beklagte Verleiher überließ den Kläger im Rahmen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung als Flugzeugreiniger an die K-GmbH. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag war vereinbart worden, dass der Verleiher der K-GmbH 150 Beschäftigte als Hilfskräfte für einen unbefristeten Zeitraum überlassen sollte. Die K-GmbH erklärte dem Verleiher, dass sie den Kläger nicht mehr benötige und meldete ihn hierauf ab. Daraufhin kündigte der Verleiher dem Kläger.

Der Kläger war der Auffassung, der Verleiher habe keine Sozialauswahl vorgenommen und ihn insbesondere nicht mit weiteren überlassenen Leiharbeitskräften verglichen.

Hiermit bekam er in allen drei Instanzen Recht. Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 2, 3 KSchG für unwirksam. Der Verleiher hätte zumindest drei mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer in eine Sozialauswahl einbeziehen müssen. Diese seien auch im Verhältnis zum Kläger deutlich weniger schutzwürdig gewesen. Unerheblich sei hierbei, dass die zu vergleichenden Arbeitnehmer nicht aus demselben Betrieb stammten wie der Kläger. Zwar seien Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mitzuzählen (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 – dies ist die hier im Newsletter zuvor besprochene Entscheidung). Sie blieben aber dennoch - auch während der Zeit der Arbeitsleistung beim Entleiher – Angehörige des Betriebs des Verleihers. Dies werde für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung durch § 14 Abs. 1 AÜG klargestellt. Für die Sozialauswahl könne nichts anderes gelten. Dementsprechend gehörten alle Beschäftigten zum Betrieb des Verleihers, die unter einer einheitlichen Leitung zusammengefasst und zum Zweck der Überlassung beschäftigt würden.

 

Praxisbedeutung:

Das BAG stützt mit diesem Urteil die Rechte von Leiharbeitskräften gegen ungerechtfertigte Kündigungen. Der Verleiher kann sich bei einer Kündigung nicht einfach auf den Wegfall eines Auftrages berufen, sondern muss darlegen, warum er den zur Kündigung beabsichtigten Beschäftigten nicht auf einem anderen Leiharbeitsplatz einsetzen kann, z.B., weil dort derzeit ein weniger schutzwürdiger Beschäftigter tätig ist. Hintergrund dieser Argumentation ist, dass der Entleiher bei der Leiharbeit keinen Anspruch auf einen personifizierten Beschäftigten hat, sondern allenfalls Personen mit bestimmten Qualifikationen anfordern kann.


Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zählen regelmäßig im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer mit

01. August 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

Orientierungssatz:

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Hilfskraft angestellt. Neben zehn Festangestellten wurden in dem Betrieb zudem einige Leiharbeitskräfte beschäftigt. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht kündigte, erhob dieser hiergegen Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten seien auch die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Nachdem die Vorinstanzen das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hielten, bekam der Kläger beim Bundesarbeitsgericht  grundsätzlich Recht. Hierbei argumentierte das Gericht mit dem Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Herausnahme diene dem Schutz der Kleinbetriebe vor höheren Belastungen durch den Kündigungsschutz. Das rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob nun die Personalstärke des Betriebs auf der Anstellung „eigener“ Beschäftigter oder aber auf dem Einsatz von Leiharbeitskräften beruhe. Solange sich der Einsatz von Leiharbeitskräften nach einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf richte, seien diese auch für die Bestimmung der Betriebsgröße gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mit zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage an das Landesarbeitsgericht zurück. Das LAG müsse aufklären, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitskräfte aufgrund eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsbedarfes eingesetzt worden seien.

 

Praxisbedeutung:

Dies ist ein weiterer Beitrag des BAG, dieses Mal des 2. Senats, zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei arbeitsrechtlichen Schwellenwerten. Dabei ist die Belegschaftsstärke unabhängig von der vertraglichen Situation ein Hinweis auf die Finanzkraft des Arbeitsgebers und damit auf dessen - hier fehlende - Schutzbedürftigkeit als Kleinbetrieb. Interessant dürfte sein, ob diese Argumentation auch auf Dienst- und Werkverträge übertragen werden kann. Denn seit dem Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitskräften und damit auch des verbotenen Einsatzes auf Stammarbeitsplätzen wird der legale Anwendungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung immer schmaler.  


Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

19. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az.: 2 AZR 42/10

Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.


Kündigung einer Altenpflegerin nach Strafanzeige gegen Arbeitgeber - Whistleblowing

05. Januar 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR), Urteil vom 21.07.2011, Az.: 28274/08

Orientierungssätze: 

Art. 10 der Europäischen Konvention der Menschenrechte (EMRK) zur Freiheit der Meinungsäußerung gilt auch am Arbeitsplatz und auch dann, wenn für das Arbeitsverhältnis Privatrecht gilt. Der Staat ist verpflichtet, dieses Recht auch im Verhältnis zwischen Privatpersonen zu schützen.

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin war seit 2002 in einem Altenheim als Altenpflegerin beschäftigt. In den Jahren 2002 und 2003 berichtete der Medizinische Dienst der Krankenkassen über ernsthafte Mängel in der Pflege des Altenheims aufgrund von Personalmangel. In den Jahren 2003 und 2004 in-formierte die Arbeitnehmerin zusammen mit ihren Kollegen die Arbeitgeberin mehrfach darüber, dass sie wegen Personalmangels überlastet seien und sie deshalb Schwierigkeiten hätten, ihre Pflichten zu erfüllen. Seit März 2003 war die Arbeitnehmerin aufgrund der Überlastung wiederholt krank und zeitweise arbeitsunfähig. Im Dezember 2004 erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin wegen Betrugs in besonders schweren Fällen. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren mangels hinreichenden Tatverdachts ein.
Im Januar Anfang 2005 wurde der Arbeitnehmerin wegen wiederholter Erkrankungen ordentlich fristgerecht gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage und wandte sich an die Gewerkschaft. Die Gewerkschaft verfasste ein Flugblatt, in dem es u.a. hieß, die Kündigung sei eine „politische Disziplinierung, um den berechtigten Widerstand mundtot zu machen“. Dieses Flug-blatt  übermittelte die Arbeitnehmerin per Fax an Kollegen im  Altenheim, wo es dann verteilt wurde. Die Arbeitgeberin erfuhr auf diesem Wege von der Strafanzeige und kündigte der Arbeitnehmerin unmittelbar im Februar 2005 fristlos. Begründet wurde die Kündigung mit dem Verdacht, dass die Arbeitnehmerin für die Herstellung und Verteilung des Flugblattes den Anstoß gegeben habe. 
Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Das LAG Berlin sah die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB wegen Verletzung von Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber als rechtmäßig an.
Die Arbeitnehmerin ist u.a. der Ansicht, dass sie durch die Kündigung in ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 10 EMRK verletzt worden sei und wandte sich damit an den EGMR.

Entscheidungsbegründung:

Der EGMR gab der Beschwerde der Arbeitnehmerin statt. Sie hatte diese Beschwerde eingereicht, nachdem der innerdeutsche Rechtsweg erschöpft gewesen war. Das ist Voraussetzung für ein Verfahren vor dem EGMR.
Der EGMR kam zu dem Ergebnis, dass eine Verletzung des Rechts auf freie Meinungsäußerung gemäß Art. 10 EMRK vorlag. Die Kündigung der Beschwerdeführerin sei ein Eingriff in ihr Recht auf Freiheit der Meinungsäußerung. Ein solcher Eingriff wäre nur zulässig, wenn er „gesetzlich vorgesehen“ sei, damit ein berechtigtes Ziel i.S. von Art. 10 II EMRK verfolgt werden würde und der Eingriff „in einer demokratischen Gesellschaft notwendig“ wäre, um dieses Ziel zu erreichen. Das sei hier aber nicht der Fall.
Wegen der Pflicht des Arbeitnehmers zu Loyalität und Vertraulichkeit müssten betriebsinterne Informationen zunächst dem Vorgesetzten gegeben werden. Nur als letztes Mittel dürfe der Arbeitnehmer damit an die Öffentlichkeit gehen. Bei der Interessensabwägung, die der Arbeitnehmer durchführen müsse, sei von Bedeutung, ob an der Information ein öffentliches Interesse bestehe und ob sie fundiert sei.
Eine Strafanzeige wegen Missständen am Arbeitsplatz könne gerechtfertigt sein, wenn vernünftigerweise nicht zu erwarten sei, dass innerbetriebliche Beschwerden zu einer Untersuchung und Abhilfe führen würden.
Nach § 626 BGB könne zwar eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.  Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig. Die deutschen Gerichte hätten keinen angemessenen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen, und dem Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin ge-schaffen.
Im konkreten Fall konnte die Arbeitnehmerin annehmen, dass die Strafanzeige das letzte Mittel war, da ihre betriebsinternen Beschwerden keine Verbesserung der Situation herbeiführten. Die Strafanzeige hatte auch einen tatsächlichen Hintergrund und erfolgte nicht wissentlich oder leichtfertig falsch. Zudem wiegt das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der Altenpflege in Pflegeheimen stärker als das Interesse des Unternehmens am Schutz seines guten Rufs. 

Praxisbedeutung:

Der EGMR setzte sich in diesem Urteil mit dem kontrovers diskutierten Thema des „Whistleblowing“ auseinander, also mit dem „Verpfeifen“ des Arbeitgebers durch einen seiner Arbeitnehmer.
Aus der Entscheidung des EGMR ergibt sich, dass die Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 03.07.2003, Az.: 2 AZR 235/02) und des BVerfG (BVerfG, Beschluss vom 02.07.2001, Az.: 1 BvR 2049/00) zum Thema „Whistleblowing“ im Allgemeinen mit der Meinungsfreiheit gem. Art. 10 EMRK im Einklang stehen. Allerdings tendiert das BAG noch immer dazu, Anzeigen gegenüber dem Arbeitgeber als Verletzung der Verschwiegenheitspflicht zu betrachten, die besonders gerechtfertigt werden müsse. Dagegen sieht der EGMR solche Anzeigen als grundsätzlich zulässige Meinungsäußerung an. 
Die deutschen Gerichte werden damit zukünftig im Rahmen einer umfassenden Interessensabwägung zahlreiche Aspekte berücksichtigen müssen, wenn sie ein derartiges Verfahren zukünftig vermeiden wollen.


Falsche Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft: Anfechtung und/ oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

08. Dezember 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az.: 2 AZR 396/10

Orientierungssatz:

Beantwortet ein Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Sachverhalt:

Bei der Klägerin ist seit 1998 ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Vertrieb des Arbeitgebers ist sie seit März 2007 beschäftigt. Im Personalfragebogen anlässlich der Einstellung füllte die Klägerin die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit „Nein“ aus. Über ein Jahr später, im Oktober 2008 erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Ergänzend sprach er nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes die fristlose, hilfsweise die ordentliche, Kündigung aus.

Im Gerichtsverfahren äußerte der Arbeitgeber allerdings, dass die Klägerin bei wahrer Beantwortung der Frage ihre Einstellungschancen erhöht hätte, da eine Erhöhung der Schwerbehindertenquote beabsichtigt gewesen sei. 

Die Klage gegen die Anfechtung und die Kündigungsschutzlage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam. Zwar könne die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setze allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich sei. Da der Arbeitgeber ausdrücklich erklärte, dass er die Klägerin auch in Kenntnis ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eingestellt hätte, war die falsche Beantwortung der Frage nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. 

Sollte sich die „Täuschung“ auch weiterhin im Arbeitsverhältnis auswirken, komme auch eine Kündigung in Betracht. Diese sei vorliegend aber ebenso wenig berechtigt, da sich die fehlende Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe. Auch eine Täuschung des Arbeitgebers über die Ehrlichkeit der Klägerin hat das BAG abgelehnt. Das BAG begründete dies damit, dass die Frage, ob die Klägerin ehrlich sei, nicht davon abhänge, wie sie die Frage nach der Schwerbehinderung beantworte. 

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung seit Einführung des AGG im Jahr 2006 überhaupt gestellt werden dürfe, hat das BAG offen gelassen. Hierauf sei es vorliegend nicht angekommen.   

Praxisbedeutung:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber deutlich machte, er hätte die Klägerin auch in Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt, fehlte es an der Ursächlichkeit zwischen der falschen Beantwortung der Frage und dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dem BAG ist auch zu folgen, dass die Klägerin nicht über ihre Ehrlichkeit täuschte. Zu ihrer Ehrlichkeit wurde sie nämlich gar nicht befragt.

Erstaunlicherweise offengelassen wurde, ob die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft weiterhin zulässig ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Frage sogar dann zulässig, wenn die Schwerbehinderung sich nicht auf die Tätigkeit auswirkte. Diese Rechtsprechung dürfte nach Einführung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und des AGG keinen Bestand mehr haben. Danach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.


§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 er-klärt wurden, nicht anzuwenden

16. September 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 09.09.2010, Az.: 2 AZR 714/08

Orientierungssatz:

Wegen der Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 mit Unionsrecht ist diese Vorschrift für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr anzuwenden.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1979 geboren und seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Zunächst absolvierte sie dort eine dreijährige Ausbildung und war im Anschluss für die Beklagte als Einzelhandelskauffrau tätig. Ende November 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ließ sie gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt. In ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der von der Klägerin geltend gemachten Kündigungsfrist beendet wurde.
Mit Urteil vom 19.01.2010 hatte der EuGH festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, da die Vorschrift gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Dieses Verbot wurde durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 konkretisiert. Die Mitgliedsstaaten erhielten eine Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006. Da die Kündigung der Klägerin am 01.12.2007, also ein Jahr nach diesem Datum zugegangen war, ist das Unionsrecht vorrangig anzuwenden. Das hat zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist allein nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bestimmt, da Abs. 2 Satz 2 nicht anzuwenden ist. Auch war zu Gunsten der Beklagten kein Vertrauensschutz zu gewähren, weil dies in die Zuständigkeit des EuGH fallen würde und er eine Rückwirkung oder zeitliche Begrenzung nicht thematisiert hat.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zugunsten jüngerer Beschäftigter umgesetzt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Verstoßes gegen dieses Verbot nicht anzuwenden. Deshalb sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auch die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres maßgeblich.


Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich

20. Juli 2011, David Mintert - Schwerbehindertenvertretung, BetrVG

LAG Hamm, Beschluss vom 21.01.2011, Az.: 13 TaBV 72/10

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.  


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Zusätzliche Informationen

in Zusammenarbeit mit:

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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

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