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Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit - Update

07. August 2012, Tarifvertrag

LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2012, Az.: 16 Sa 1176/09

Sachverhalt:

Der bei der Beklagten als Schlosser beschäftigte Kläger ist seit Januar 2002 arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2008 wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Dort ist u.a. geregelt, dass nicht genommener Urlaub nach drei Monaten des Folgejahres erlischt. Konnte der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht genommen werden, gilt ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006, 2007 und 2008 von jeweils 35 Arbeitstagen.

Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger die verlangte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LAG Hamm zunächst dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig erkrankte Arbeitnehmer angesammelt werden können. Nach dem Urteil des EuGH (das sog. „Schulte“-Urteil) hat das LAG Hamm jetzt entschieden.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG Hamm ist dem EuGH gefolgt und hat die Beklagte verurteilt, den Urlaub für die zurückliegenden 15 Monate abzugelten. Die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate im Tarifvertrag sei nämlich nicht zu beanstanden. Ein darüber hinaus gehender Abgeltungsanspruch, d.h. für 2006 und einen Teil von 2007, stehe dem Kläger allerdings nicht zu.

Praxisbedeutung:

Hintergrund für die Klage auf Urlaubsabgeltung für diesen Zeitraum war die vorausgegangene „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 und C-520/06), nach der Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig war. Demnach hätte man zunächst meinen können, dass Urlaubsansprüche über mehrere Jahre angesammelt werden können.

Mit dem „Schulte“-Urteil (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) hat der EuGH seine erste Entscheidung konkretisiert und damit gleichzeitig auch eingeschränkt. Nach Ansicht des EuGH aus dem Jahr 2011 komme es für den Urlaubsanspruch nach Ablauf der Frist darauf an, ob der Anspruch noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für den zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Auch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11) hat das „Schulte“-Urteil so ausgelegt, wie es das LAG Hamm in dieser Entscheidung getan hat.

Aktuell hat das BAG jedoch wieder einen anderen Aspekt aufgebracht: Nach einem Urteil vom 19.06.2012 (Az. 9 AZR 652/10) unterliegt der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nicht den Verfallfristen des Bundesurlaubsgesetzes (d.h. 15 Monate nach § 7 Abs. 3 BUrlG), sondern als reiner Geldanspruch den Verjährungsfristen des BGB und/oder tariflichen Ausschlussfristen. Der Kläger konnte den Urlaub nicht mehr nehmen, weil ihm der Arbeitgeber gekündigt hatte. Zur Übertragbarkeit auf die Abgeltung wegen Arbeitsunfähigkeit werden wir in einem der nächsten Newsletter etwas sagen können, wenn die Urteilsgründe des BAG vorliegen.  


Zulässigkeit von Kettenbefristungen bei ständigem Vertretungsbedarf

03. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 („Kücük“)

Orientierungssätze:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend oder sogar ständig ist. Diese aufeinanderfolgenden befristeten Verträge können jedoch ggf. unter Berücksichtigung von Zahl und Gesamtdauer der zurückliegenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Sachverhalt:

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücük, war elf Jahre lang aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend hatten beurlauben lassen (beispielsweise Erziehungs- und Sonderurlaub).
Frau Kücük hatte vor dem Arbeitsgericht Köln geltend gemacht, dass ihr letzter Arbeitsvertrag unbefristet sei, da kein sachlicher Grund für eine Befristung vorläge. Denn bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Der Rechtsstreit ging bis zum BAG. Das BAG hatte Zweifel, ob die Praxis des Amtsgerichts Köln mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei. Danach wäre ein sachlicher Grund, der die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigt, auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben. Schließlich könne dieser Vertretungsbedarf durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden. Das Amtsgericht habe sich aber offenbar vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie es auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
Mit Beschluss vom 17.11.2010 (Az.: 7 AZR 443/09) fragte das BAG deshalb den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Europarechts.

Entscheidungsbegründung:

Der EuGH hat nun entschieden, dass auch ein  wiederkehrender oder sogar dauernder Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich eine Befristung und auch die Verlängerung einer Befristung rechtfertigen könne. Allein aus der Wiederholung oder Dauerhaftigkeit folge kein Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung oder gar ein Missbrauch.
Vom Arbeitgeber könne nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass es einen wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften gebe. Dies ginge über die von der EU-Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele hinaus.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, müssten die Mitgliedstaaten jedoch alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der vorherigen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur als lebensfremd gewertet werden. Bei einer Aneinanderreihung von 13 Verträgen in elf Jahren nicht von Missbrauch zu sprechen, fällt schwer. Allerdings ist die europäische Rahmenvereinbarung insofern zahnlos, als dass sie sachliche Gründe für Befristungen nicht definiert. Die Mitgliedstaaten oder auch Tarifvertragsparteien könnten immerhin die maximale Anzahl solcher Kettenbefristungen begrenzen. Gespannt darf man sein, wie das BAG, das wahrscheinlich eine andere Antwort erwartet hatte, das EuGH-Urteil umsetzen wird. Immerhin hatte das BAG bisher vom Arbeitgeber verlangt, dass er „mit hinreichender Sicherheit“ einen dauerhaften „betrieblichen“ (und nicht arbeitsplatzbezogenen) Bedarf verneinen könne (BAG, Urteil vom 23.11.1992, Az.: 7 AZR 191/92). Das dürfte bei dieser Vorgeschichte schwer fallen.

Unterstützend für Frau Kücük und vergleichbare Betroffene könnte noch wirken, dass der EuGH gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG fordert, dass alle konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen, berücksichtigt werden müssen. Es reiche nicht aus, lediglich die letzte Befristung auf ihre sachliche Begründung zu überprüfen (anders das BAG, vgl. nur Urteil vom 30.10.1987, Az.: 7 AZR 115/87). Betriebsverfassungsrechtlich ist jede Verlängerung wie eine Neueinstellung nach § 99 BetrVG zu bewerten. Allerdings sieht das BAG in der Unwirksamkeit einer Befristung keinen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (BAG, 28.06.1994, Az.: 1 ABR 59/93). Möglich wäre jedoch das Thema Befristungen inklusive der maximal zulässigen Befristungen in einer Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG zu regeln, in Betrieben ab 500 Beschäftigten ist das auch per Einigungsstelle erzwingbar.


§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 er-klärt wurden, nicht anzuwenden

16. September 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 09.09.2010, Az.: 2 AZR 714/08

Orientierungssatz:

Wegen der Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 mit Unionsrecht ist diese Vorschrift für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr anzuwenden.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1979 geboren und seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Zunächst absolvierte sie dort eine dreijährige Ausbildung und war im Anschluss für die Beklagte als Einzelhandelskauffrau tätig. Ende November 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ließ sie gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt. In ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der von der Klägerin geltend gemachten Kündigungsfrist beendet wurde.
Mit Urteil vom 19.01.2010 hatte der EuGH festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, da die Vorschrift gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Dieses Verbot wurde durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 konkretisiert. Die Mitgliedsstaaten erhielten eine Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006. Da die Kündigung der Klägerin am 01.12.2007, also ein Jahr nach diesem Datum zugegangen war, ist das Unionsrecht vorrangig anzuwenden. Das hat zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist allein nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bestimmt, da Abs. 2 Satz 2 nicht anzuwenden ist. Auch war zu Gunsten der Beklagten kein Vertrauensschutz zu gewähren, weil dies in die Zuständigkeit des EuGH fallen würde und er eine Rückwirkung oder zeitliche Begrenzung nicht thematisiert hat.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zugunsten jüngerer Beschäftigter umgesetzt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Verstoßes gegen dieses Verbot nicht anzuwenden. Deshalb sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auch die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres maßgeblich.


Insourcing von Reinigungstätigkeiten in den öffentlichen Dienst

15. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 20.01.2011, Az.: C-463/09

Orientierungssatz:

Wenn ein (öffentlicher) Arbeitgeber den Vertrag mit einem Reinigungsunternehmen kündigt, um die Reinigungsarbeiten in Zukunft wieder selbst mit neu eingestelltem Personal durchzuführen, liegt kein Betriebsübergang vor.

Sachverhalt:

Eine spanische Behörde beauftragte im Jahr 2003 eine externe Reinigungsfirma (CLECE) mit der Reinigung städtischer Gebäude. Aufgrund  dieses Vertrages arbeitete u.a. die Klägerin seit 2004 als Reinigungskraft für CLECE. Mit Wirkung zum 31.12.2007 wurde der Dienstleistungsvertrag zwischen der Gemeinde und der CLECE aufgelöst, weil die Gemeinde die Tätigkeit wieder selbst durchführen wollte. Hierzu stellte die Gemeinde über eine Arbeitskräftevermittlung fünf neue Arbeitnehmer ein. CLECE war davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Gemeinde übergegangen sei. Die Gemeinde weigerte sich aber sie zu beschäftigen, ebenso wie ihr bisheriger Arbeitgeber CLECE.Daraufhin erhob sie vor dem spanischen Gericht Klage auf Feststellung, dass ihre Entlassung ungerechtfertigt gewesen sei und verlangte bei der Gemeinde eingestellt zu werden.

Entscheidungsgründe:

Von Bedeutung für die Vorlagefrage an den EuGH war, ob die Rückübertragung der Reinigungsarbeiten von einer Reinigungsfirma auf die Behörde einen Betriebsübergang darstellt und dadurch die Richtlinie 2001/23/EG (in Deutschland § 613a BGB) anwendbar sei.
Der EuGH lehnte eine Anwendbarkeit der Richtlinie und mithin das Vorliegen eines Betriebsüberganges ab. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit betroffen sei, die ihre wirtschaftliche Identität nach dem Inhaberwechsel bewahre. Hierzu seien sämtliche den Vorgang kennzeichnende Tatsachen zu berücksichtigen. Neben der Art des Betriebes, den etwaigen Übergang materieller Betriebsmittel oder den Wert immaterieller Aktiva, seien die Übernahme der Hauptbelegschaft , ein etwaiger Übergang der Kundschaft und der Grad der Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeiten in die vorzunehmende Gesamtbewertung einzubeziehen. Laut dem EuGH ist eine solche wirtschaftliche Einheit infolge der Rückübertragung der Reinigungstätigkeiten hier nicht übergegangen.
Bei sogenannten betriebsmittelarmen Betrieben könne ein Betriebsübergang auch vorliegen, wenn in der wirtschaftlichen Einheit keine nennenswerten materiellen oder immateriellen Betriebsmittel vorhanden sind. Dann sei für die Annahme eines Betriebsüberganges von entscheidender Bedeutung, dass der Erwerber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführe, sondern auch einen nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft zur Fortsetzung der Tätigkeit übernehme. Bei der Reinigungstätigkeit handele es sich um Arbeiten, die im Wesentlichen menschliche Arbeitskraft erfordern. Im zu entscheidenden Fall wurden jedoch keine Arbeitnehmer der Reinigungsfirma übernommen, ebenso wenig materielle oder immaterielle Betriebsmittel, so dass nach dem EuGH eine wirtschaftliche Identität nicht vorlag. Zwar wurde eine ähnliche Reinigungstätigkeit durchgeführt, dies allein, so der EuGH, genüge zur Wahrung der wirtschaftlichen Identität jedoch nicht.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung stellt der EuGH bei einem betriebsmittelarmen Betrieb wie einer Reinigungstätigkeit zwei Kriterien in den Vordergrund, die hier beide nicht gegeben waren: die Übernahme des wesentlichen Teils des Personals und die Fortführung in einer wirtschaftlichen Einheit. Auf das Urteil vom 12.02.2009 in der Rechtssache Klarenberg (Az. C-466/07), in dem ein „funktionaler Zusammenhang der bisherigen Tätigkeit“ beim neuen Arbeitgeber als ausreichend angesehen wurde, geht der EuGH hier überhaupt nicht ein. Das macht den Umgang mit den Schutzrechten bei Betriebsübergängen nicht einfacher und sollte dazu führen, wenn möglich in Betriebsvereinbarungen eindeutige Rechtsfolgen zu regeln. Daneben bleibt der schlechte Beigeschmack, dass gerade die Nichtübernahme des Personals, die die Richtlinie eigentlich verhindern soll, herangezogen wird, um einen Betriebsübergang und damit den Arbeitnehmerschutz zu verneinen.


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Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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