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Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

19. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az.: 2 AZR 42/10

Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.


Bis zu vier Tage mehr ohne den Chef – längerer Urlaub für jüngere Beschäftigte im öffentlichen Dienst

28. März 2012, David Mintert - AGG, Arbeitsrecht

BAG vom 20.03.2012, Az: 9 AZR 529/10

Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.


Altersgrenze für die Einstellung von Piloten, die in einem anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildet wurden

13. Oktober 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG, Beschluss vom 08.12.2010, Az.: 7 ABR 98/09

Orientierungssatz:

Die tarifvertragliche Regelung, nach der Piloten, die ihre Ausbildung in einem anderen Unternehmen absolvierten, nur eingestellt werden können, wenn sie höchstens 32 Jahre und 364 Tage alt sind, ist unwirksam.

Sachverhalt:

Ein zum Lufthansa-Konzern gehörendes Luftfrachtunternehmen beabsichtigte die Einstellung eines Piloten, der in einem anderen Unternehmen ausgebildet wurde. Die für das Luftfahrtunternehmen zuständige Personalvertretung verweigerte ihre Zustimmung zur Einstellung. Die Zustimmungsverweigerung wurde mit einem Verstoß gegen einen Tarifvertrag begründet. Dort waren Auswahlrichtlinien vereinbart, die u.a. auch eine Höchstaltersgrenze von 32 Jahren und 364 Tagen für die Einstellung von fremd ausgebildeten Piloten vorsehen. Diese Altersgrenze überschritt der einzustellende Pilot. 

Entscheidungsgründe:

Das Luftfahrtunternehmen gewann in allen Instanzen das Verfahren auf Zustimmungsersetzung. Die im TV Auswahlrichtlinien enthaltene Altersgrenze greife unverhältnismäßig in Art. 12 GG und Art. 3 GG ein. Zudem werde gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Art. 12 GG gewähre jeder/jedem Beschäftigten das Recht, den Beruf und den Arbeitsplatz frei zu wählen. Eingriffe in das Grundrecht durch einen Tarifvertrag seien in dem Fall, dass die Tarifvertragsnorm auch für einen tariflich nicht organisierten Bewerber gilt, am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Da es sich bei der Altershöchstgrenze um eine absolute, uneingeschränkte Einstellungsvoraussetzung handelt, stellt die Altersgrenze einen besonders weitgehend Eingriff dar. Nach Ansicht des BAG – sowie der Vorinstanzen – ist die Beschränkung unverhältnismäßig. Ein Einsatz vor Vollendung des 33. Lebensjahres führe nicht zu einer Sicherheitsgefährdung.
Zudem verstoße die mit der Altersgrenze einhergehende Gruppenbildung gegen den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 GG sowie gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). § 7 AGG konkretisiere den Gleichheitssatz in Bezug auf das Merkmal des Alters. Eine Rechtfertigung der Diskriminierung scheide bereits deswegen aus, weil nicht erkennbar sei, dass mit der tariflichen Altershöchstgrenze legitime Ziele i.S.d. § 10 AGG verfolgt werden. Nach § 10 AGG kann eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen u.U. sachlich gerechtfertigt sein. Das sei aber vorliegend nicht der Fall.

Praxishinweis:

Der Personal- bzw. Betriebsrat kann einer Einstellung wegen Verstoßes gegen eine tarifvertragliche Bestimmung nur widersprechen, wenn die Tarifvorschrift wirksam ist. 

Da das Luftsicherheitsrecht keine Altershöchstgrenze für den Wechsel von Piloten zwischen den Fluggesellschaften kennt und die tarifliche Altersgrenze mit unter 33 Jahren sehr niedrig ist, ist die Entscheidung des BAG grundsätzlich nachvollziehbar. Auch besteht kein Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG zur tariflichen Altersgrenze für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Piloten, wenn das 60. Lebensjahr erreicht wird. Diese „Altersdiskriminierung“, so das BAG, sei aus Gründen der Flugsicherheit auch noch nach dem Inkrafttreten des AGG gerechtfertigt. Allerdings ist ein derart pauschales Abheben auf Altersgrenzen europarechtlich fragwürdig. Weniger diskriminierend und der Flugsicherheit entsprechend wären hier Eignungstests, die ggf. ab Überschreitung eines bestimmten Lebensalters in engeren Rhythmen stattfinden.


§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 er-klärt wurden, nicht anzuwenden

16. September 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 09.09.2010, Az.: 2 AZR 714/08

Orientierungssatz:

Wegen der Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 mit Unionsrecht ist diese Vorschrift für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr anzuwenden.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1979 geboren und seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Zunächst absolvierte sie dort eine dreijährige Ausbildung und war im Anschluss für die Beklagte als Einzelhandelskauffrau tätig. Ende November 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ließ sie gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt. In ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der von der Klägerin geltend gemachten Kündigungsfrist beendet wurde.
Mit Urteil vom 19.01.2010 hatte der EuGH festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, da die Vorschrift gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Dieses Verbot wurde durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 konkretisiert. Die Mitgliedsstaaten erhielten eine Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006. Da die Kündigung der Klägerin am 01.12.2007, also ein Jahr nach diesem Datum zugegangen war, ist das Unionsrecht vorrangig anzuwenden. Das hat zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist allein nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bestimmt, da Abs. 2 Satz 2 nicht anzuwenden ist. Auch war zu Gunsten der Beklagten kein Vertrauensschutz zu gewähren, weil dies in die Zuständigkeit des EuGH fallen würde und er eine Rückwirkung oder zeitliche Begrenzung nicht thematisiert hat.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zugunsten jüngerer Beschäftigter umgesetzt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Verstoßes gegen dieses Verbot nicht anzuwenden. Deshalb sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auch die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres maßgeblich.


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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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