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BR darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen

22. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 15.08.2012, Az.: 7 ABR 16/11

Orientierungssatz:

Zwar zählen die Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG nicht zu den laufenden Geschäften, für die der Betriebsausschuss bereits nach dem Gesetz zuständig ist. Der Betriebsrat ist aber nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss diese Aufgabe zu übertragen.

Sachverhalt:

Der 21-köpfige Betriebsrat besteht aus einer Mehrheitsliste der IG Metall mit 19 Vertretern und einer Minderheitsliste mit zwei Vertretern. Neben dem Betriebsausschuss bestehen noch acht weitere Ausschüsse. Wie schon in den Amtsperioden zuvor beschloss der Betriebsrat, die Durchführung von Monatsgesprächen auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Der Antragsteller, ein Vertreter der Minderheitsliste, ist in keinem der Ausschüsse vertreten.
Insbesondere wehrte er sich gegen die Übertragung der Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss. Sein Antrag blieb jedoch in allen drei Instanzen bis jetzt zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Laut dem BAG ist es nicht zu beanstanden, wenn der Betriebsausschuss die Monatsgespräche wahrnimmt. Grundsätzlich könne der Betriebsausschuss mit jeder Aufgabe betraut werden. Es gebe zwar eine ungeschriebene Binnenschranke, wonach die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse nicht zur Entäußerung aller Befugnisse führen dürfe. Dabei dürfe man aber nicht punktuell jeden einzelnen Mitbestimmungstatbestand betrachten, sondern müsse auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrats abstellen. Es sei auch möglich, einzelne Mitbestimmungstatbestände komplett auf einen Ausschuss zu übertragen. Gerichtlich könnten derartige Entscheidungen nur auf Rechtmäßigkeit, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Im Übrigen würden im Monatsgespräch keine Beschlüsse gefasst, sondern der Versuch unternommen, im Weg der vertrauensvollen Zusammenarbeit ggf. konfliktorische Themen zu besprechen.
Dem Minderheitenschutz werde dadurch Rechnung getragen, dass der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen sei. Auch habe jedes Betriebsratsmitglied nach § 34 BetrVG das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. Im konkreten Fall sei, unabhängig von der Zusammensetzung des Gremiums, die Führung der Monatsgespräche stets auf den Betriebsausschuss übertragen worden. Deswegen sei ein gezielter Ausschluss der Minderheitsliste nicht ersichtlich.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist eine wichtige Stärkung des Selbstorganisationsrechts der Betriebsräte. Es muss dem Betriebsrat selbst überlassen sein, welche Themen er in Ausschüssen und welche er im gesamten Gremium diskutieren und entscheiden möchte. Als Schranke der Übertragungsmöglichkeiten hat das BAG zu Recht auf eine Gesamtbetrachtung der im Betriebsrat zu behandelnden Themen abgestellt. Das verdient auch bei politisch brisanten Themen Beachtung. Unterschiedliche Ansichten verschiedener Gruppen im Gremium lassen sich überdies am besten politisch lösen und nicht durch rechtsförmliche Verfahren.


“Equal-Pay“ in der Zeitarbeit nicht für Forderungen vor Dezember 2010?

10. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.12.2011, Az.: 11 Sa 852/11

Sachverhalt:

Der Kläger steht mit einer Zeitarbeitsfirma seit 2004 in einem Arbeitsverhältnis. Seit dessen Beginn wurde er ausschließlich im Kundenaußendienst als Ableser eingesetzt.

Laut Arbeitsvertrag galten zunächst die tariflichen Regelungen (insbes. der Manteltarifvertrag) mit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen). Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das BAG jedoch festgestellt, dass die Organisation CGZP nicht tariffähig sei (siehe unser Newsletter vom Februar 2011).

Schon zuvor im April 2010 hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, wonach auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) geltenden Tarifverträge Anwendung finden.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Auch die Tariffähigkeit bzw. –zuständigkeit der CGB sei hier nicht gegeben. § 9 Nr. 2 AÜG sieht vor, dass die Gleichbehandlung mit Stammbelegschaft während des Arbeitsverhältnisses („Equal-Pay-Grundsatz“) durch einen gültigen Tarifvertrag oder die Bezugnahme auf einen gültigen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgehoben werden kann. Wegen des Fehlens einer solchen gültigen Regelung macht  der Kläger für den Zeitraum von 2007 bis Februar 2011 die Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen seiner Vergütung und der einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geltend. Es handelt sich dabei um ca. 43.000 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, war der Kläger auch mit seiner Berufung erfolglos.

Entscheidungsbegründung:

Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009 seien verfallen und damit erloschen, weil er die Ansprüche nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des MTV geltend gemacht habe. Selbst wenn die CGZP bereits vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 tarifunfähig gewesen und deswegen der MTV unwirksam gewesen sei, folge daraus nicht die Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV im Arbeitsvertrag. Der MTV sei nämlich ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag, sodass die Tarifunfähigkeit der CGZP hier nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB gelte.
Die tarifvertragliche Ausschlussfrist habe außerdem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Der Kläger habe sich allerspätestens seit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 nicht mehr in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden und gewusst, dass er hätte klagen können.
Ab dem Jahre 2010 bestehe überdies ein mit den Einzelgewerkschaften des CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag, sodass für die Ansprüche auf „Equal-Pay“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aus diesem Jahr kein Raum mehr sei.

Praxisbedeutung:

Immerhin hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ansonsten kann man die Entscheidung schlichtweg nur als skandalös bezeichnen und zwar im Wesentlichen aus zwei Gründen:

  1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag ist zwar rein tarifrechtlich zulässig (BAG, Beschluss vom 07.12.1977, Az.: 4 AZR 474/76), nicht aber im Rahmen der Aufhebung des „Equal-Pay“-Gebotes für Leiharbeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Das wird das BAG noch einmal klarzustellen haben.          
  2.  Das LAG verlangt von dem klagenden Leiharbeitnehmer, in einer Rechtsfrage (Gültigkeit der Tarifverträge der CGZP) klüger zu sein als die CGZP und die mit ihr tätig gewesenen Arbeitgeber und Leiharbeitsfirmen einschließlich deren Juristen. Es hätte nämlich bereits nach der - damals nicht rechtskräftigen - Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wissen sollen, dass das BAG in letzter Instanz genauso entscheiden wird.

Zwischenzeitlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 (Az.: 24 TaBV 1285/11) rechtskräftig entschieden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war, konkret am 29. November 2004, am 19. Juni 2006 und am 9. Juli 2008. Das Argument, dass Entgeltansprüche für die Vergangenheit an der Tariffähigkeit der CGZP scheitern, greift daher nicht mehr.


Mitbestimmung bei Versetzungen während eines Arbeitskampfes

12. April 2012, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 13.12.2011, Az.: 1 AZR 2/10

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht zur Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen, wenn er arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzen will.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt einen Lebensmittelgroßhandel. Am Standort Frechen unterhält er zwei Betriebe, die Zentrale und ein Logistikzentrum. Während eines Arbeitskampfes um einen betriebsbezogenen Haustarifvertrag im Logistikzentrum versetzte er arbeitswillige Beschäftigte der Zentrale vorübergehend dorthin zur Streikabwehr, ohne vorher den Betriebsrat der Zentrale zu beteiligen.

Im zugrundeliegenden Beschlussverfahren beantragte der Arbeitgeber die Feststellung, dass eine derartige personelle Maßnahme nicht der Zustimmung des abgebenden Betriebsrates der Zentrale bedürfe.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem Anhörungsverfahren nach den §§ 99 ff. BetrVG  verbundenen Erschwernisse seien geeignet, die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies gelte unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder Haustarifvertrages gerichtet sei. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er zur Streikabwehr einsetzen wolle.

Praxisbedeutung:

Betriebsräte behalten anerkanntermaßen und zu Recht auch während eines Streikes ihre Beteiligungsrechte. Umstritten ist allenfalls, wie weit das Neutralitätsgebot aus § 74 Abs. 2 BetrVG reicht. Das BAG ging deshalb in der Vergangenheit davon aus, dass eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gerechtfertigt sein könne, um die Kampfparität zu schützen. Bisher galt dies jedoch nur für den Betriebsrat des Betriebes, in dem Arbeitskämpfe stattfinden.

Das BAG hat diese Rechtsprechung nun auch auf den Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes erweitert. Abgesehen von diesem problematischen Ansatz kann das Argument der Einschränkung der Kampfparität nicht überzeugen. Schließlich steht dem Arbeitgeber das Mittel der vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG zur Verfügung, wenn er unbedingt die Streikfolgen durch Personaleinsatzmaßnahmen begrenzen will. Es bleibt zu hoffen, dass der 1. Senat des BAG nach einigen positiven Entscheidungen zum Streikrecht in der Vergangenheit (Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen um Sozialtarifverträge und Sympathiestreiks) das Rad nicht wieder zurückdreht. 


Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

15. Dezember 2011, David Mintert - BetrVG, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 29.06.2011, Az.: 7 ABR 135/09

Orientierungssatz:

Ein Betriebsratsmitglied ist zur Abmeldung beim Arbeitgeber verpflichtet, wenn es während der Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz Aufgaben als Betriebsrat wahrnimmt und hierdurch organisatorische Änderungen des Arbeitsablaufs notwendig werden. Auch hat der Arbeitgeber ausnahmsweise auf Verlangen Anspruch auf die Mitteilung der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit.

Sachverhalt:

Der neunköpfige Betriebsrat leitete ein Beschlussverfahren ein, um gerichtlich  feststellen zu lassen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz beim Arbeitgeber abzumelden. Der Arbeitgeber, ein Unternehmen für automobile Marktforschung, beschäftigt ungefähr 220 Arbeitnehmer. Der Antrag des Betriebsrates blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe: 

Das BAG stellte fest, dass es eine grundsätzliche Ab- und Rückmeldepflicht bei der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben gibt, auch wenn diese vom Arbeitsplatz aus erledigt werden. Es begründet seine Entscheidung mit dem Sinn und Zweck der Meldepflicht. Dieser liege darin, dem Arbeitgeber während der Betriebsratstätigkeit eine Überbrückung des Arbeitsablaufes zu ermöglichen. Keine vorherige Abmeldepflicht bestünde dagegen, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitsabläufe nicht ernsthaft in Betracht kommt, d.h. letztlich stellt das BAG auf die Umstände des Einzelfalls ab. Zu berücksichtigen seien insbesondere die Art der Arbeitsleistung in der Regelarbeit sowie die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunterbrechung. 

Meldet sich ein Betriebsratsmitglied zuvor nicht beim Arbeitgeber ab, ist er auf dessen Verlangen zur nachträglichen Mitteilung verpflichtet, wie lange er innerhalb eines bestimmten Zeitraums Betriebsratstätigkeiten wahrnahm. 

Praxishinweise: 

Schon bisher hatte das BAG entschieden, dass Betriebsratsmitglieder sich abmelden müssen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen, um Betriebsratsaufgaben zu erledigen, außerdem Ort und Dauer der Tätigkeit bekanntzugeben sowie sich anschließend wieder beim Arbeitgeber zurückzumelden haben. Diese Meldepflicht hat das BAG aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten entwickelt. Neu ist, dass das BAG die Meldepflicht im Grundsatz nun auch dann annimmt, wenn Betriebsratsmitglieder die Betriebsratstätigkeit vom Arbeitsplatz aus wahrnehmen. Wie es bei Juristen aber so schön heißt: Es kommt darauf an. Eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung kommt z.B. bei kurzzeitigen Unterbrechungen der Regelarbeit nicht in Betracht, so z.B. bei Anrufen von hilfesuchenden Kolleginnen oder Kollegen, auch wenn die Unterbrechung 30 Minuten oder länger dauert. Verlangt ein Arbeitgeber hier trotzdem permanente Ab- und Anmeldungen, ist das im Zweifel als Behinderung der Betriebsratstätigkeit und damit als Verstoß gegen § 78 BetrVG zu werten. Arbeitgeber können zwar verlangen, dass ihnen die Gesamtdauer der Betriebsratstätigkeit im Nachhinein mitgeteilt wird. Aber auch hier sollte das Gremium genau prüfen, ob diese Informationen nicht zur Behinderung der Betriebsratsarbeit oder der Benachteiligung einzelner Betriebsratsmitglieder (§ 79 BetrVG) benutzt wird


Übertragung des Monatsgesprächs mit dem Arbeitgeber auf den Betriebsausschuss

06. Oktober 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, BetrVG

LAG Hannover, Beschluss vom 24.11.2010, Az.: 15 TaBV 115/09

Orientierungssatz:

Dem Betriebsausschuss kann die Durchführung der Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber übertragen werden.

Sachverhalt:

Vor dem LAG Hannover wurde darüber gestritten, ob an den Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der Betriebsrat als Gremium mit allen Mitgliedern teilzunehmen hat oder die Durchführung des Monatsgespräches auf den Betriebsausschuss übertragen werden kann. Das war hier durch formellen Beschluss des Betriebsrates geschehen. Da in dem Betriebsausschuss kein Betriebsratsmitglied  einer Minderheitenliste vertreten war, klagten die Vertreter dieser Liste gegen die Übertragung.

Entscheidungsgründe:

Das LAG hat ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Es hat jedoch die Rechtsbeschwerde zugelassen, die unter dem Az.: 7 ABR 16/11 beim BAG geführt wird. Das LAG Hannover begründet seine Entscheidung, dass der Betriebsausschuss mit der Durchführung des Monatsgesprächs beauftragt werden könne, mit § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder dem Betriebsausschuss Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen. Der Minderheitenschutz ist nach Ansicht des LAG im Rahmen der Wahlvorschriften des § 27 Abs. 1 Sätze 3 und 4 BetrVG hinreichend beachtet worden.

Praxisbedeutung:

Schon jetzt ist es, vor allem in größeren Betrieben, häufig der Fall, dass die Monatsgespräche nicht mit dem gesamten Betriebsrat geführt werden, sondern im Betriebsausschuss. Insoweit wird die Entscheidung den Erfordernissen der Praxis gerecht. Einfluss nehmen kann der Betriebsrat auf die Gespräche insoweit, dass er z.B. dem Betriebsausschuss bei delegierten Angelegenheiten Weisungen erteilt oder Richtlinien aufstellt. Zudem kann der Betriebsausschuss zur regelmäßigen Berichterstattung verpflichtet werden.


Zuweisung der Tätigkeit als „Springer“ ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung

07. September 2011, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht, BetrVG

LAG Köln, Beschluss vom 26.08.2010, Az.: 7 TaBV 64/09

Orientierungssatz:

Wird einem Arbeitnehmer ein Teilbereich seiner bisherigen Tätigkeit als „Springer“ zugewiesen, kann darin eine Versetzung i.S.d. §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG liegen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG gerichtlich aufheben lassen, wenn die Versetzung ohne seine Zustimmung vorgenommen wurde.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber setzte einen Arbeitnehmer, der als Shop-Kommissionierer eingestellt wurde, seit mehr als einem Jahr an zwei Wochentagen als Springer in dem Bereich Expedition ein. Dort übte er nur noch einen Teilbereich seiner eigentlichen Tätigkeit aus. In Rahmen des § 101, Satz 1 BetrVG stritten der Betriebsrat und der Arbeitgeber darüber, ob der Betriebsrat zuvor zu einer Versetzung beteiligen gewesen wäre. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer auch im Bereich Expedition im Wesentlichen Tätigkeiten ausübt, die für einen Kommissionierer typisch sind. Gegen eine Versetzung spreche ferner, dass der Abteilungsleiter die Einsätze des Arbeitnehmers maximal für vier Wochen im Voraus plane.

Entscheidungsgründe:

Anders als das Arbeitsgericht sah das LAG Köln in der zweimal wöchentlichen Springertätigkeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Da der Betriebsrat zuvor nicht beteiligt worden war, war die Maßnahme nach § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben.

Dass es sich um eine Versetzung handelt, begründete das LAG Köln damit, dass der Arbeitnehmer nunmehr in zwei verschiedenen Bereichen tätig ist, auch wenn sie demselben Abteilungsleiter unterstehen. In organisatorischer Hinsicht seien jedoch zwei verschiedene Handlungsfelder gegeben, die innerbetrieblich deutlich voneinander abgegrenzt werden. Außerdem spreche für eine Versetzung, dass der Arbeitnehmer früher nur in einem der Bereiche eingesetzt wurde, während er nun, nach Zuweisung der Springertätigkeit an zwei Tagen in der Woche, in beiden Bereichen eingesetzt wird. Das verändere das Gesamtbild der Tätigkeit derart, dass es als eine „andere“ Tätigkeit anzusehen sei.

Praxisbedeutung:

Eine Versetzung ist nach der Rechtsprechung des BAG durch zwei Merkmale gekennzeichnet: Der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich für die Dauer von mehr als einem Monat oder einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände.

Den Begriff des Arbeitsbereiches hat das BAG näher konkretisiert. Er ist räumlich und funktional zu verstehen und dann gegeben, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit derart verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist (z.B. BAG v. 16.03.2010- 3 AZR 31/09).

Das LAG Köln hat zu Recht die zeitliche Komponente der Versetzung bejaht. Dass der Arbeitgeber die Zuweisungen jeweils für vier Wochen im Voraus erteilt, hat keine Bedeutung. Auch ob die Zuweisung einmalig für einen längeren Zeitraum oder mehrmals in kürzeren Zeiträumen erfolgt, ist unbeachtlich. Entscheidend für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass die Zuweisung in tatsächlicher Hinsicht einen Zeitraum von mehr als einem Monat überschreitet.  

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, ob der Betriebsrat bei der erstmaligen Zuweisung einer (teilweisen) Springertätigkeit zu beteiligen ist, gibt es noch nicht. Deswegen ist zu begrüßen, dass das LAG Köln hier eine mitbestimmungspflichtige Versetzung angenommen hat.

Davon zu unterscheiden wäre aber der Fall, dass ein Arbeitnehmer von vornherein als Springer eingestellt ist und ihm eine andere Tätigkeit oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird. Das wäre nicht vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff erfasst.


Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen

17. August 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG

BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09

Sachverhalt:

Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor.

Entscheidungsgründe:

Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch § 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte „Schamfrist“ von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach § 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter/Beschäftigte an diese Rechtsprechung halten müssen.


Leiharbeitnehmer zählen beim Betriebsübergang mit

03. August 2011, David Mintert - Leiharbeit

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.03.2011, 10 Ca 6310/10

Orientierungssatz:

Für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, weil ein wesentlicher Teil des Personals übergegangen ist, zählen Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer mit. Das gilt jedenfalls, wenn ein Unternehmen in erheblichem Umfang konzernintern Reinigungskräfte verleiht und in der Folgezeit selbst die Reinigungsverträge des Entleihers übernimmt. Die beim Entleiher erworbene Sachkunde der Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer ist im Rahmen der Gesamtabwägung einzubeziehen.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber A betreibt am Flughafen ein Reinigungsunternehmen, dessen Arbeitnehmerinnen und -nehmer überwiegend Flugzeuge reinigen. Hier sind ca. 90 eigene Beschäftigte und 41 Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer des Arbeitgebers B beschäftigt. Beim Arbeitgeber B handelt es sich um ein Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung für Fachkräfte der Flugzeugreinigung betreibt. B überließ A regelmäßig eine größere Anzahl an Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer.

Eine Fluggesellschaft hatte zunächst A die Reinigungsarbeiten ihrer Flugzeuge übertragen. Als die Fluggesellschaft A den Auftrag kündigte, wollte B die Arbeiten sowie 46 Arbeitnehmerinnen und -nehmer von A übernehmen. Darunter befanden sich sieben der neun ehemaligen Vorarbeiter sowie mehrere Arbeitnehmer, die weiterhin die Schichtleitung wahrnehmen. Der Klägerin wurde hingegen von A wegen des Wegfalls des Auftrags gekündigt. Deswegen verlangt sie die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bei B. Materielle Betriebsmittel hatte B nicht erworben.

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten der Klägerin. Die Kündigung der Klägerin wegen einer Betriebsstilllegung sei unwirksam. Ihr Arbeitsverhältnis sei vielmehr infolge eines Betriebsüberganges auf B übergegangen. Dem Betriebsübergang stünde nicht entgegen, dass keine sächlichen Betriebsmittel übergegangen seien. Erstens komme es bei einem Reinigungsdienstleister auf die sächlichen Betriebsmittel nicht entscheidend an, zweitens hätten A und B überwiegend die gleichen oder zumindest ähnliche Betriebsmittel genutzt.

Entscheidend für den Betriebsübergang  sei, dass B einschließlich der vorher an A verliehenen Beschäftigten – einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen habe. So habe B zuvor in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer an A überlassen. Deren Tätigkeit sei für den Betrieb mit prägend. Die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer hätten in der gleichen Weise Kenntnisse über die Arbeitsorganisation und die Tätigkeiten erlangt wie eigene Arbeitnehmerinnen und -nehmer. Außerdem übernehme B den Kunden ohne zeitliche Unterbrechung.

Praxisbedeutung:

Nach den Grundsätzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinen Urteilen „Ayse Süzen“ und „Klarenberg“ aufgestellt hat, wurde hier ein Betriebsübergang zu Recht bejaht, da die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen aufrechterhalten wurde. Das ist stets durch eine Gesamtabwägung zu ermitteln, für die die Rechtsprechung bestimmte Kriterien entwickelt hat. Eines dieser Kriterien ist die Übernahme der Hauptbelegschaft, d.h. eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf im hier zu entscheidenden Sachverhalt auch die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer im Rahmen dieses Kriteriums berücksichtigt. Das schließt sich an die Rechtsprechung des BAG vom 18.02.1999, Az.: 8 AZR 485/97 an. Dort hat das BAG bei der Gesamtabwägung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt.


Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich

20. Juli 2011, David Mintert - Schwerbehindertenvertretung, BetrVG

LAG Hamm, Beschluss vom 21.01.2011, Az.: 13 TaBV 72/10

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.  


Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen

13. Juli 2011, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG

LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.12.2010, Az.: 6 TaBvGa 12/10

Orientierungssatz:

Nach § 94 Abs. 2, 1. Alt BetrVG steht dem Betriebsrat nur bei den persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht zu und nicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen insgesamt. Daher kann er nicht die Unterlassung der Verwendung der Formulare beanspruchen, sondern allenfalls die Unterlassung der persönlichen Angaben.

Bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen, die der Arbeitgeber von der Zentrale aus abschließt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Sachverhalt: 

Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen, unterhält bundesweit zahlreiche Filialen und verwendet einheitliche Arbeitsvertragsformulare. Darin werden auch persönliche Daten, wie z.B. Staatsangehörigkeit, Familienstand und Konfession aufgenommen. Der Gesamtbetriebsrat stimmte der Erhebung dieser Daten zu einem früheren Zeitpunkt zu. Hingegen wollte ein örtlicher Betriebsrat die Verwendung der Formulare gerichtlich untersagen lassen. Ein weiterer Streitpunkt war die Regelung: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden.“ Der Betriebsrat bemängelte, dass für ihn bei der Einstellung nicht erkennbar sei, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer/die jeweilige Arbeitnehmerin eingesetzt werden solle.

Entscheidungsgründe:

Der örtliche Betriebsrat ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht zuständig, da die Arbeitsverträge unternehmensweit verwendet werden. Einzelbetriebliche Regelungen seien subjektiv unmöglich, da es sich um keinen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handele und es sachlich nicht zu vertreten sei, wenn in vielen gleichartigen Betrieben unterschiedliche Regelungen über persönliche Daten angewandt würden.

Auch die unbestimmte Stundenanzahl rechtfertige keinen Unterlassungsanspruch, da der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Beteiligung nach § 99 BetrVG bei der Einstellung keinen Anspruch auf Aushändigung der Arbeitsverträge habe.

Vor allem aber wies das LAG den Antrag des Betriebsrates zurück, da es sich um einen unzulässigen Globalantrag handele.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG beziehe sich nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen, sondern nur auf die persönlichen Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag. Weil bestimmte Angelegenheiten zwingend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren seien, bestünde insofern kein Mitbestimmungsrecht.

Der zuständige Betriebsrat könne daher nur das Unterlassen konkreter persönlicher Angaben verlangen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung überzeugt in mehrfacher Hinsicht nicht. Zunächst ist angesichts der Rechtsprechung des BAG (1. Senat) zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Mitbestimmungsangelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG schon fraglich, ob hier der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann. Die vom BAG verlangte „technische Unmöglichkeit“ für eine Regelung auf der örtlichen Ebene dürfte hier nicht gegeben sein.  

Zutreffend ist wohl, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG nur im Hinblick auf einzelne persönliche Angaben im Formulararbeitsvertrag besteht. Mit diesem Mitbestimmungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber durch die Aufnahme persönlicher Daten im Formulararbeitsvertrag die Mitbestimmung zu Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) umgeht. Bei den verlangten Angaben spielen auch datenschutzrechtliche Vorgaben eine Rolle, die das LAG trotz der gesetzlichen Schutzpflicht des Betriebsrats aus § 75 Satz 2 BetrVG nicht in den Blick genommen hat. Die Ausführungen zu § 99 BetrVG machen den formalen Charakter dieses Beteiligungsrechts deutlich; hier kann der Betriebsrat nur bei vermuteten Rechtsverstößen bei der jeweiligen Einzelmaßnahme die Einsicht in den Arbeitsvertrag verlangen.

Positiv hervorzuheben ist aber, dass dem zuständigen Betriebsrat ermöglicht wird, Einfluss auf die Gestaltung der Formulararbeitsverträge zu nehmen.


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