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Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

Orientierungssatz:

Wird in einer Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit festgelegt, dass die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus „gekappt“ und nicht in das Gleitzeitkonto eingestellt wird, muss der Arbeitgeber die gekappten Stunden trotzdem bezahlen. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Tarifvertrag die Vergütung von Mehrarbeit vorsieht.

 

Sachverhalt:

In einer Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde vereinbart, dass Beschäftigte Beginn und Ende der Arbeitszeit von Montag bis Freitag innerhalb eines Arbeitszeitrahmens von jeweils 6:30 Uhr bis 21:00 Uhr selbst bestimmen können; dabei darf die werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Zur Erfassung der Arbeitszeiten sieht die Betriebsvereinbarung vor, dass Gleitzeitkonten geführt werden. In diesen Konten sollen den Beschäftigten die Arbeitszeiten über die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen 10 Stunden täglich hinaus oder außerhalb des Arbeitszeitrahmens nicht gutgeschrieben werden. Etwas Anderes gilt nur in Ausnahme- bzw. Notfällen, wenn die zuständige Führungskraft, die Personalabteilung und der Betriebsrat der Gutschrift zustimmen.

Nach dem im Betrieb geltenden Tarifvertrag (Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie) ist Mehrarbeit zu vergüten. Als Mehrarbeit gilt danach auch die über 10 Stunden täglich hinaus geleistete Arbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Betriebsvereinbarung trotz der „Kappung“ der Arbeitszeiten wirksam ist. Die „Kappung“ von Arbeitsstunden führe nur dazu, dass die gekappte Arbeitszeit nicht als nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu verteilende Arbeitszeit behandelt werde. Auf den Vergütungsanspruch der Beschäftigten habe die „Kappung“ hingegen keinen Einfluss, denn der tarifvertragliche Anspruch auf Vergütung könne nicht durch eine betriebliche Regelung beseitigt werden.

 

Praxisbedeutung:

In der Praxis sind drei Arbeitszeitbegriffe zu unterscheiden:

Das Arbeitszeitgesetz (bzw. das Jugendarbeitsschutzgesetz) gibt den arbeitsschutzrechtlichen Rahmen vor, der zwingend einzuhalten ist (arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeitbegriff). Außerhalb dieses Rahmens dürfen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können nach den Bußgeld- und Strafvorschriften der §§ 22 und 23 ArbZG geahndet werden. Der arbeitsschutzrechtliche Rahmen kann durch tarifvertragliche Regelungen zum Arbeitsschutz weiter eingeschränkt werden.

Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitszeitbegriff in § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG betrifft die Ausgestaltung der Arbeitszeit im Betrieb. Arbeitszeit in diesem Sinne sind nur Zeiten, die nach dem Arbeitsschutzrecht überhaupt zulässig sind. Nur im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Grenzen hat der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit. Daher können sich auch betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit nur auf diese Zeiten beziehen. Arbeitszeiten, die die arbeitsschutzrechtlich zulässigen Höchstgrenzen überschreiten, sind hingegen von vornherein rechtswidrig und können daher auch nicht Gegenstand einer betrieblichen Regelung sein. Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ist daher auf die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Arbeitsschutzvorgaben zu achten.

Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff betrifft schließlich die Frage, für welche Zeiten Beschäftigte einen Anspruch auf Vergütung haben. Maßgeblich für diese Frage ist weder die arbeitsschutzrechtlich zulässige Arbeitszeit noch die betrieblich festgelegte Arbeitszeit, sondern ausschließlich die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung. Dies kann zur Folge haben, dass bestimmte Arbeitszeiten, die arbeitsschutzrechtlich nicht zulässig und in den betrieblichen Regelungen daher nicht vorgesehen sind, trotzdem zu vergüten sind.


Rückkehrrecht kann in Betriebsvereinbarung geregelt werden und geht durch späteren Betriebsübergang nicht verloren

01. August 2013, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 24.04.2013 - 7 AZR 523/11 (LAG Rheinland-Pfalz)

Orientierungssatz:
Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung anlässlich eines bevorstehenden Betriebsteilübergangs regeln, dass den vom Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen ein Rückkehrrecht zum Be-triebsteilveräußerer zusteht.
Ein solches Rückkehrrecht erlischt nicht mit einem späteren weiteren Übergang des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten von 1980 bis 1986 als technischer Angestellter im EDV-Bereich angestellt. Anlässlich eines Betriebsteilübergangs schlossen der Betriebsrat und der Arbeitgeber 1986 eine Betriebsvereinbarung, in der ein Rückkehrrecht der betroffenen Beschäftigten zum Veräußerer geregelt war. Das Rückkehrrecht sollte zum Tragen kommen, „sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist“. In den folgenden Jahren war der Kläger von mehreren Betriebsübergängen betroffen und schließlich in der C-GmbH beschäftigt worden. Als über diese Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen. Der Kläger schloss dann einen Arbeitsvertrag mit der A-GmbH, die das Geschäft von der C-GmbH übernommen hatte. Noch während der Probezeit kündigte der Kläger dieses Arbeitsverhältnis aber wieder und machte gegenüber seinem ursprünglichen Arbeitgeber sein Rückkehrrecht geltend. Dieser Arbeitgeber lehnte eine Widereinstellung jedoch ab. Mit seiner Klage scheiterte der Arbeitnehmer in allen drei Instanzen.
Das Bundesarbeitsgericht ging zwar grundsätzlich von einem wirksamen Rückkehrrecht des Klägers aus, hielt dessen Voraussetzungen jedoch für nicht erfüllt, da der Kläger das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet hatte.
Laut Bundesarbeitsgericht sei die Vereinbarung eines Wiedereinstellungsversprechens zulässiger Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung. Insbesondere verstoße das Rückkehrrecht nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Diese Vorschrift räume den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Hier habe es jedoch keine Tarifnorm zur Regelung eines Rückkehrrechts im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang und damit auch kein Verstoß gegen den Tarifvorrang gegeben.
Auch werde der Anspruch auf Wiedereinstellung nicht durch weitere Betriebsübergänge berührt. Durch die Vereinbarung des Rückkehrrechts hätten die Betriebsparteien nämlich die Beschäftigungsmöglichkeit der Beschäftigten sichern wollen. Dieser Schutzzweck gelte auch dann, wenn an die Stelle des ersten Erwerbers ein weiterer neuer Arbeitgeber trete. Ein solches Rückkehrrecht werde aber nur dann ausgelöst, wenn beim – letzten – Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestehe. Hier habe der Kläger aber sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt, obwohl er in der A-GmbH weiter beschäftigt werden konnte. Deswegen könne er sich nicht auf das Rückkehrrecht aus der Betriebsvereinbarung berufen.

Praxisbedeutung:
Obwohl es im entschiedenen Einzelfall aufgrund der Eigenkündigung für den Arbeitnehmer schlecht ausging, enthält das Urteil des BAG wertvolle Klarstellungen. Zunächst kann das Rückkehrrecht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, auch wenn ein Tarifvertrag ein Rückkehrrecht aus anderen Anlässen vorsieht. Weiter erlischt das Rückkehrrecht nicht durch einen späteren Betriebs(teil)übergang nach § 613a BGB, auch wenn dieser Fall nicht ausdrücklich in der Betriebsvereinbarung geregelt war. Betriebsräte können auch weiterhin bei einer zukunftssicheren Gestaltung des Schutzes von Arbeitsplätzen Kreativität walten lassen.


Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung nach Fusion mit anderem Betrieb

12. Januar 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Tarifvertrag

BAG vom 07.06.2011, Az: 1 ABR 110/09

Orientierungssatz:

Wenn Betriebe mit bis dahin eigenem Betriebsrat durch einen Tarifvertrag zu einer größeren Organisationseinheit zusammengefasst werden, gelten bestehende Betriebsvereinbarungen weiter, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt bleibt. Entscheidend für Beibehaltung oder Verlust der Identität ist, ob die Organisation der Ar-beitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur unverändert geblieben sind.
Sachverhalt:
Seit 1997 besteht zwischen der Deutschen Post AG, Niederlassung München und dem Betriebs-rat der Niederlassung Postfilialen München eine Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell. Die Arbeitgeberin ist nach zahlreichen Unternehmensspaltungen, Verschmelzungen und Umfirmierungen innerhalb des Konzerns der Deutschen Postbank AG entstanden. Dabei wurden mehrere selbständige Betriebe aus einzelnen Unternehmen des Konzerns durch einen Tarifvertrag zu zehn regionalen Betrieben zusammengefasst. Dazu gehört auch der Betrieb in München.
Nach Ansicht des Betriebsrates gilt die Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell wei-terhin, weil die Umstrukturierung allein die Unternehmensebene betroffen habe. Die Organisation auf betrieblicher Ebene und der Betriebszweck sei nicht verändert worden. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwendbar sei.
Entscheidungsbegründung:
Die Vorinstanz, das LAG München, hatte angenommen, dass die Zuordnung des Betriebs zu ei-ner neuen Organisationseinheit nichts an der Fortgeltung der Betriebsvereinbarung geändert ha-be. Dem hat das BAG widersprochen. Es komme für die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung nicht darauf an, ob der bisherige Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung nach wie vor räumlich und organisatorisch abgegrenzt werden könne. Maßgeblich sei vielmehr, ob trotz der er-folgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten die betriebsverfas-sungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt geblieben ist. 
Entscheidend hierfür sei, ob die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Lei-tungsstruktur, die die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrie-ben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind. 
Darüber muss das LAG nun erneut entscheiden.
Praxisbedeutung:
Das BAG konkretisiert damit seine bisherige Rechtsprechung: Die kollektive Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass die Identität des Betriebs erhalten bleibt. Interessant ist hierbei, dass es nicht etwa auf die räumliche oder organisatorische Unversehrtheit ankommt, sondern auf die Arbeitsabläufe, die Organisationsstruktur und die Leistungsstruktur.  
Ähnliche Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Nur wenn die Identität des über-tragenen Betriebs erhalten bleibt oder ein übertragener Betriebsteil als selbstständiger Betrieb fortgeführt wird, gelten dessen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter. Sind diese Vo-raussetzungen nicht erfüllt, kommt es zur Transformation gem. § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB. 


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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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