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Bei rechtskräftiger Verneinung einer Betriebsänderung Einigungsstelle offensichtlich unzuständig

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

LAG Hamburg, Beschluss vom 26.3.2014 – 5 TaBV 3/14

Orientierungssatz:

Hat das Landesarbeitsgericht im Verfahren der einstweiligen (Unterlassungs-) Verfügung das Vorliegen einer Betriebsänderung verneint, ist eine für den gleichen Sachverhalt beabsichtigte Einigungsstelle in der Regel offensichtlich unzuständig. 

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte zunächst im Verfahren der einstweiligen Verfügung erfolglos die Unterlassung einer geplanten Maßnahme beantragt, bei der es sich nach seiner Ansicht um eine Betriebsänderung handelte. Anschließend begehrte der Betriebsrat im Beschlussverfahren die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans zu der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme. Das LAG wies den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle zurück. Die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Bereits aus dem unstreitigen und dem eigenen Tatsachenvorbringen des Betriebsrats auf der Grundlage einer gefestigten Rechtsmeinung ergebe sich, dass dem Betriebsrat kein Recht auf einen Sozialplan zustehe. Eine entsprechende erschöpfende rechtliche Würdigung habe das Landesarbeitsgericht bereits im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorgenommen. Obwohl die rechtskräftige Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren für das Beschlussverfahren nicht bindend sei, sei das Ergebnis der Prüfung  zu berücksichtigen.

 

Praxisbedeutung:

Aus Fehlern anderer lernen kann manchmal hilfreich sein: Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle dürfte in der Regel wenig Aussicht auf Erfolg haben, wenn zuvor bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren eine Unterlassungsverfügung abgelehnt worden ist. Das gilt auch für andere mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, wenn der Antrag auf Unterlassung zuvor im Wege der einstweiligen Verfügung scheiterte.

Das Ergebnis des einstweiligen Verfügungsverfahrens spielt jedoch nur dann eine Rolle, wenn die einstweilige Verfügung wegen fehlendem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats abgelehnt wurde. War die einstweilige Verfügung aus anderen Gründen wie z.B. fehlender Eilbedürftigkeit erfolglos, hat das Ergebnis selbstverständlich keinen Einfluss auf die Einsetzung der Einigungsstelle.

Generell gilt aber: Wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht bestreitet, sollte vor Einreichen eines Antrags auf einstweilige Verfügung erst geprüft werden, ob man nicht erst eine Einigungsstelle einsetzen lässt! Zumindest dann, wenn am Mitbestimmungsrecht auch intern leise Zweifel bestehen, ist der Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht erfolgversprechender. Das liegt am unterschiedlichen Prüfungsmaßstab, denn für die Einsetzung der Einigungsstelle prüft das Arbeitsgericht nur deren offensichtliche Unzuständigkeit, das heißt, ob es auf der Hand liegt, dass kein Mitbestimmungsrecht besteht. Im Eilverfahren der einstweiligen Verfügung sollte das Mitbestimmungsrecht dagegen zweifelsfrei sein, da der Antrag sonst mit hoher Wahrscheinlichkeit zurückgewiesen wird. Allzu viel Zeit verliert man bei diesem Weg nicht: Über die Einsetzung der Einigungsstelle soll das Arbeitsgericht innerhalb von zwei Wochen entscheiden; spätestens muss nach vier Wochen eine Entscheidung vorliegen – sozusagen ein „kleines“ Eilverfahren. 


Mitbestimmung bei Hitze am Arbeitsplatz

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013 - 1 TaBV 33/13

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Festlegung von konkreten Maßnahmen zur Hitzeentlastung nach den Vorgaben der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ und kann selbst Maßnahmen vorschlagen.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte den Entwurf einer Betriebsvereinbarung „Wärmebelastung“ vorgelegt, um der Erhöhung der Raumtemperaturen, insbesondere während der Sommerzeit, in den Arbeitsräumen durch geeignete Maßnahmen zu begegnen. Der Arbeitgeber lehnte die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ab und berief sich darauf, dass seine bisherigen Maßnahmen den Richtlinienkatalog aus der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ erfüllten. Der Betriebsrat rief daraufhin die Einigungsstelle an. Die Einsetzung der Einigungsstelle lehnte der Arbeitgeber jedoch ab, weshalb der Betriebsrat die Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht beantragte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab diesem Antrag statt und setzte die Einigungsstelle ein. Die „Technische Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ sehe lediglich vor, dass beim Überstreiten der Schwellenwerte von 26 Grad Celsius, 30 Grad Celsius und 35 Grad Celsius Maßnahmen ergriffen werden müssen. Welche Maßnahmen dies sein sollen, bleibe offen. Sie lasse dem Arbeitgeber vielmehr einen Gestaltungsspielraum. Bei der Ausgestaltung dieses Spielraums habe der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über die zu ergreifenden Maßnahmen zur Wärmeentlastung mitzubestimmen. Zu diesem Mitbestimmungsrecht gehöre auch ein Initiativrecht des Betriebsrats.

 

Praxisbedeutung:

Hitze am Arbeitsplatz – ein auch in diesem Sommer wieder aktuelles Thema! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein räumt dem Betriebsrat eine aktive Rolle bei der betrieblichen Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zur Raumtemperatur am Arbeitsplatz ein. Der Betriebsrat muss nicht nur bei der Festlegung von Maßnahmen beteiligt werden, sondern kann selbst die Initiative ergreifen. Dies gilt auch dann, wenn im Betrieb bereits Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats ergriffen wurden und selbst dann, wenn diese Maßnahmen bereits den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen genügen. Ausgeschlossen ist das Initiativrecht nur, wenn bereits eine mitbestimmte Regelung im Betrieb existiert.


Mitbestimmung bei der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 18.03.2014 - 1 ABR 73/12

Orientierungssatz:

Aus § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) folgt die Pflicht des Arbeitgebers, für eine geeignete Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen und sicherzustellen, dass der Arbeitsschutz bei allen Tätigkeiten beachtet und in die betrieblichen Führungsstrukturen eingebunden wird. Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber, der Aufzüge und Fahrtreppen herstellt, vertreibt und wartet, wollte durch eine Arbeitsanweisung den Arbeits- und Umweltschutz im Betrieb neu organisieren. Inhalt einer entsprechenden Arbeitsanweisung war, dass den insgesamt sechs Meistern die Unternehmerpflichten hinsichtlich des Arbeits- und Umweltschutzes für die dort beschäftigten 48 Monteure übertragen werden. Ausdrücklich stand in der Anweisung an die Meister: „Sie haben die Verantwortung für den Arbeitsschutz in Ihrem Bereich.“  Der Betriebsrat wurde hierzu nicht beteiligt und machte seine Mittbestimmung beim Arbeitsgericht geltend.

Das Bundesarbeitsgericht gab wie schon das LAG Hamburg entgegen der 1. Instanz dem Betriebsrat Recht. Die Schaffung einer Aufbau- und Ablauforganisation zum Gesundheitsschutz unterliege der Mitbestimmung. Der Arbeitgeber müsse dafür sorgen, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Aufgaben auf Beschäftigte, insbesondere Führungskräfte, übertragen würden. Dies seien generell-abstrakte Regelungen und damit der Prototyp einer Rahmenregelung, die zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG führe. Insbesondere gebe das ArbSchG kein bestimmtes Organisationsmodell vor, denn die Organisation sei von den jeweils bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie der Betriebsgröße abhängig. Das BAG wies auch die Auffassung des Arbeitgebers zurück, aus § 10 Abs. 2 Satz 3 ArbSchG folge, dass der Betriebsrat nur dann mitzubestimmen habe, wenn dies ausdrücklich im ArbSchG aufgeführt sei. Hiergegen spreche bereits, dass das ArbSchG die EU-Richtlinie 89/391/EWG umsetze, die einen umfassenden Ansatz des Arbeits-, Umwelt- und Gesundheitsschutzes verfolge.

 

Praxisbedeutung:

In dieser Entscheidung hatte das BAG erstmals Gelegenheit, sich mit den organisatorischen Fragen des Arbeitsschutzes zu beschäftigen. Denn dass ein Mitbestimmungsrecht bei einzelnen Themen wie der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 - 1 ABR 13/03) oder der Unterweisung nach § 12 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 -  1 ABR 4/03) besteht, war seit längerem nicht mehr streitig. Für die Organisation des Arbeitsschutzes hatte zwar bereits das LAG Mecklenburg-Vorpommern ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht (Beschluss vom 11.11.2008 – 5 TaBV 16/08), aber eine höchstrichterliche Entscheidung stand bisher aus. Das Mitbestimmungsrecht greift immer dann ein, wenn der Arbeitgeber nicht nur einzelne Aufgaben überträgt, sondern seiner gesetzlichen Verpflichtung nachkommt, eine Arbeitsschutzorganisation einzurichten oder zu verändern. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, ob sie dieses Mitbestimmungsrecht schon ausgeübt haben und ansonsten von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen. Das gilt übrigens auch für die Aufgabenzuweisung an Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit  nach der neuen Unfallverhütungsvorschrift DGUV V2. Eine große Arbeitsrechtskanzlei, die ausschließlich Arbeitgeber vertritt, warnte ihre Mandanten bereits in einer Besprechung zu dieser Entscheidung: „Machen Sie sich auf etwas gefasst.“

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Arbeitgeber dürfen im Zeugnis auf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit hinweisen

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013 - 7 Sa 583/12

Orientierungssatz:

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dient dazu, die Leistungen eines Arbeitnehmers möglichst umfassend darzustellen. War der Arbeitnehmer wegen seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von der Arbeit freigestellt (hier: fünf Jahre lang), führt die fehlende Erwähnung der Freistellung zu einer Lücke, die einen potenziellen Leser täuschen und den Arbeitnehmer benachteiligen könnte.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war insgesamt knapp zwölf Jahre bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und zuletzt etwa fünf Jahre als Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeit freigestellt. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hatte, erteilte er dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das folgenden Satz enthielt: „Seit dem 26.04.2005 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr V von seiner beruflichen Tätigkeit auf Grund seiner Mitgliedschaft in Betriebsrat freigestellt.“

Der Arbeitnehmer verlangte die Streichung dieses Satzes, was das Landesarbeitsgericht aber ablehnte. Zwar seien die Mitgliedschaft im Betriebsrat und Betriebsratstätigkeiten grundsätzlich nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen. Dies gelte jedoch nur für die ehrenamtliche Ausübung des Betriebsratsmandates. Bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied bestehe dagegen ein unmittelbarer Bezug zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Eine Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers sei während der Dauer der Freistellung nicht möglich. Das Verschweigen der Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis führe daher entweder zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit oder zu einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Darstellungslücke.

 

Praxisbedeutung:

Eine Entscheidung vom „grünen Tisch“: Das LAG Köln schwächt die Position freigestellter Betriebsratsmitglieder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, denn der Hinweis auf die Betriebsratsfreistellung führt in vielen Branchen zu einem erheblichen Hindernis bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Die Entscheidung bezieht sich allerdings ausdrücklich nur auf qualifizierte Arbeitszeugnisse. Auf einfache Arbeitszeugnisse sind die Erwägungen nicht zu übertragen, denn die Freistellung ist lediglich für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung. Auch eine Teilfreistellung darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es nicht ausdrücklich gewünscht wird, denn bei Teilfreistellung ist eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der übrigen Zeit nach wie vor möglich.


Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes muss im Betrieb stattfinden

01. August 2013, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Beschluss vom 12.04.2013 – 13 TaBV 64/12

Orientierungssatz:

Findet die Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl nicht im Betrieb, sondern in einer entfernten Gaststätte statt, ist dies ohne feststellbaren Rechtfertigungsgrund ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren.

 

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl. Die im Betrieb der Arbeitgeberin vertretene Gewerkschaft hatte die dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einer „Wahlversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes“ in eine sieben Kilometer vom Betriebsgelände entfernte Gaststätte eingeladen. An der Versammlung nahmen ca. 60 der insgesamt 113 Wahlberechtigen teil. Dort wurde ein dreiköpfiger Wahlvorstand gewählt, der auf seiner nächsten Sitzung das Wahlausschreiben beschloss. Am vom Wahlvorstand festgelegten Termin kam es schließlich zur Wahl eines siebenköpfigen Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin hat die Betriebsratswahl angefochten und hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht sah in der Wahlversammlung außerhalb des Betriebes einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren und erklärte die Betriebsratswahl deswegen für unwirksam. Die Wahl eines Wahlvorstandes habe hier nämlich gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 BetrVG im Rahmen einer Betriebsversammlung stattfinden müssen. Diese habe im Betrieb stattzufinden, sofern ein geeigneter Raum vorhanden sei. Nur so könne bei diesem innerbetrieblichen Vorgang die Nähe zum Betriebsgeschehen gewährleistet werden. Gerade wenn – wie hier – erstmals zu einer Wahl aufgerufen werde, seien Beschäftigte eher zur Teilnahme geneigt, wenn die Versammlung auch in räumlicher Nähe zu ihrem Arbeitsplätz läge.        
Es sei zudem kein nachprüfbarer Grund vorgebracht worden, warum die Versammlung außerhalb des Betriebes stattgefunden habe. Die einladende Gewerkschaft hätte zudem bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes fordern und notfalls gerichtlich durchsetzen müssen.

 

Praxisbedeutung:

Angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen ist auch bei der Bestellung des Wahlvorstandes sorgfältig vorzugehen. Hier war der Arbeitgeber offensichtlich nicht von der Wahl eines Betriebsrats angetan: Gespräche der Gewerkschaft, einen Raum im Betrieb für die erstmalige Wahl des Wahlvorstandes zur Verfügung zu stellen, waren gescheitert. Das LAG Hamm meint, die einladende Gewerkschaft hätte bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes im Betrieb mit einer gerichtlichen einstweiligen Verfügung durchsetzen müssen. Dann hätte sich auch mehr als die Hälfte der Belegschaft an der Wahl des Walvorstandes beteiligt. Das ist freilich wirklichkeitsfremd und zu bezweifeln: Der Arbeitgeber hätte bei einer im Betrieb stattfindenden Wahl sicherlich von seinen Möglichkeiten Druck auszuüben Gebrauch gemacht. Solange keine realitätsnähere Gerichtsentscheidung vorliegt, sollten wahlvorbereitende Gremien die Gründe für Wahlen außerhalb des Betriebes sauber dokumentieren, um eine spätere Anfechtung auszuschließen.


BR darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen

22. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 15.08.2012, Az.: 7 ABR 16/11

Orientierungssatz:

Zwar zählen die Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG nicht zu den laufenden Geschäften, für die der Betriebsausschuss bereits nach dem Gesetz zuständig ist. Der Betriebsrat ist aber nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss diese Aufgabe zu übertragen.

Sachverhalt:

Der 21-köpfige Betriebsrat besteht aus einer Mehrheitsliste der IG Metall mit 19 Vertretern und einer Minderheitsliste mit zwei Vertretern. Neben dem Betriebsausschuss bestehen noch acht weitere Ausschüsse. Wie schon in den Amtsperioden zuvor beschloss der Betriebsrat, die Durchführung von Monatsgesprächen auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Der Antragsteller, ein Vertreter der Minderheitsliste, ist in keinem der Ausschüsse vertreten.
Insbesondere wehrte er sich gegen die Übertragung der Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss. Sein Antrag blieb jedoch in allen drei Instanzen bis jetzt zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Laut dem BAG ist es nicht zu beanstanden, wenn der Betriebsausschuss die Monatsgespräche wahrnimmt. Grundsätzlich könne der Betriebsausschuss mit jeder Aufgabe betraut werden. Es gebe zwar eine ungeschriebene Binnenschranke, wonach die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse nicht zur Entäußerung aller Befugnisse führen dürfe. Dabei dürfe man aber nicht punktuell jeden einzelnen Mitbestimmungstatbestand betrachten, sondern müsse auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrats abstellen. Es sei auch möglich, einzelne Mitbestimmungstatbestände komplett auf einen Ausschuss zu übertragen. Gerichtlich könnten derartige Entscheidungen nur auf Rechtmäßigkeit, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Im Übrigen würden im Monatsgespräch keine Beschlüsse gefasst, sondern der Versuch unternommen, im Weg der vertrauensvollen Zusammenarbeit ggf. konfliktorische Themen zu besprechen.
Dem Minderheitenschutz werde dadurch Rechnung getragen, dass der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen sei. Auch habe jedes Betriebsratsmitglied nach § 34 BetrVG das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. Im konkreten Fall sei, unabhängig von der Zusammensetzung des Gremiums, die Führung der Monatsgespräche stets auf den Betriebsausschuss übertragen worden. Deswegen sei ein gezielter Ausschluss der Minderheitsliste nicht ersichtlich.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist eine wichtige Stärkung des Selbstorganisationsrechts der Betriebsräte. Es muss dem Betriebsrat selbst überlassen sein, welche Themen er in Ausschüssen und welche er im gesamten Gremium diskutieren und entscheiden möchte. Als Schranke der Übertragungsmöglichkeiten hat das BAG zu Recht auf eine Gesamtbetrachtung der im Betriebsrat zu behandelnden Themen abgestellt. Das verdient auch bei politisch brisanten Themen Beachtung. Unterschiedliche Ansichten verschiedener Gruppen im Gremium lassen sich überdies am besten politisch lösen und nicht durch rechtsförmliche Verfahren.


Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen

12. September 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Datenschutz, Betriebsrat

LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2012, Az.: 10 TaBV 63/11

Orientierungssatz:

Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zustehen, auch wenn er bei der Erteilung von Abmahnungen selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Der Datenschutz steht dem Auskunftsverlangen nicht entgegen.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über den Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft über erteilte Abmahnungen.
In der Vergangenheit war es zu Abmahnungen wegen Verstößen gegen eine ausdrückliche Anordnung zur Mehrarbeit, gegen das Verbot, am Arbeitsplatz Radio zu hören, gegen eine Anweisung, ausschließlich eine bestimmte Toilette zu besuchen, gegen ein Rauchverbot, gegen bestimmte Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit und gegen das Nichttragen vorgeschriebener Schutzkleidung gekommen. Der Betriebsrat forderte nun im Rahmen seines Auskunftsanspruches die Vorlage dieser Abmahnungen. Der Arbeitgeber lehnte das mit dem Hinweis ab, dass Ausspruch und Erteilung von Abmahnungen selbst nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung mitbestimmungsfrei seien.
Das Arbeitsgericht Siegen hat dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats stattgegeben.

Entscheidungsbegründung:

Auch das Landesarbeitsgericht Hamm ist der Auffassung, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Auskunft über die erteilten Abmahnungen aus § 80 Abs. 2 BetrVG hat.
Dieser Anspruch bestehe nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte des Betriebsrats bereits feststünden. Vielmehr solle die Unterrichtung dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben. Dabei genüge eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben im Hinblick auf die erteilten Abmahnungen. Begrenzt würde der Auskunftsanspruch lediglich, wenn bei Erteilung der Abmahnungen die Kontrollaufgabe des Betriebsrates noch nicht konkret feststeht. Der Betriebsrat könne sich deswegen nicht sämtliche Abmahnungen vorlegen lassen, um zu ergründen, ob und welche betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben überhaupt berührt sein könnten.
Im konkreten Fall hätten die konkret benannten Abmahnungen mitbestimmungspflichtige Tatbestände betroffen, so dass ein Auskunftsanspruch bestünde.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamm ist begrüßenswert. Sofern sie nicht bereits Beschäftigte selbst vorlegen, kann der Betriebsrat auch dann Einsicht in einzelne Abmahnungen verlangen, wenn der Verstoß keinen Bezug zu einem Beteiligungsrecht wie z.B. Arbeitszeit oder Ordnung im Betrieb hat.


Leiharbeit im Dauerzustand

10. Juli 2012, Leiharbeit, Betriebsrat

ArbG Leipzig, Beschluss vom 15.02.2012, Az.: 11 BV 79/11

Orientierungssatz:

§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verbiete nicht die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern – dies ergibt die Auslegung.
Die Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers stellt keinen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten von Rechtspositionen verbunden wäre.

Sachverhalt:

BMW und der Betriebsrat des Werkes Leipzig haben über den Einsatz von 33 Leiharbeitnehmern gestritten.

BMW beabsichtigt für das Jahr 2012 im Werk Leipzig ca. 1.100 Leiharbeitnehmer einzusetzen, davon 33 als Produktionsmitarbeiter im Presswerk. Diese 33 Arbeitnehmer waren dort bereits bis zum 31.12.2011 als Leiharbeitnehmer eingesetzt.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Einstellung dieser 33 Leiharbeitnehmer im Presswerk, weil dieser Einsatz nicht mehr „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2  Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sei. Die betroffenen Leiharbeitnehmer würden zudem benachteiligt, weil für sie als Nicht-Festangestellte die bestehenden Betriebsvereinbarungen nicht gelten. BMW klagte deshalb auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.

Entscheidungsbegründung:

Das Arbeitsgericht gab BMW Recht und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats.

Das Gericht sah in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine Norm, die die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern verbiete. Dem Wort „vorübergehend“ komme lediglich klarstellende Bedeutung bezüglich des Begriffs „Leiharbeit“ zu. Der Gesetzgeber habe bewusst keine Höchstfristen für die Überlassung von Leiharbeitnehmern festgesetzt. Auch aus der europäischen Leiharbeitsrichtlinie ergebe sich nichts anderes. Demnach sollen die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen, um aufeinander folgende Überlassungen zu verhindern, mit denen die Regelungen der Richtlinie umgangen werden sollen. Ein grundsätzliches Verbot der dauerhaften Überlassung würde die Richtlinie allerdings nicht regeln. Außerdem sieht das Gericht keine Benachteiligung der Leiharbeitnehmer, da eine Einstellung immer etwas Positives sei, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten in Rechtspositionen verbunden wäre.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil geht vollkommen an der Realität vorbei. Die Ansicht des Gerichts, dass eine Einstellung als Leiharbeitnehmer besser sei als gar nicht eingestellt zu werden, grenzt an Zynismus, insbesondere in Hinblick auf die Zahlen bei BMW: Das Leipziger Werk hat einen extrem hohen Leiharbeiteranteil. 1/3 der gesamten Belegschaft sind Leiharbeitnehmer. Viele arbeiten schon seit langem dort, teilweise bis zu neun Jahren. Der Grundgedanke für die Einstellung von Leiharbeitnehmern ist, Arbeitsspitzen abzufangen. Dass solche Spitzen bis zu neun Jahre andauern können, ist eine ganz neue Interpretation von „Spitzen“, die BMW vornimmt. Da liegt der Verdacht eines Missbrauchs im Hinblick auf das AÜG nahe.

Darüber hinaus kommt dem Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine rein klarstellende Funktion zu, wie das Gericht meint. Er stellt vielmehr einen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Der Gesetzgeber verwendet bewusst solche Begriffe, um es den Gerichten zu überlassen, diesen Begriff auszulegen und den teilweise sehr vielschichtigen Sachverhalten anzupassen. Diese Arbeit hat das Gericht versucht zu umgehen. Dennoch haben inzwischen drei weitere Kammern des Arbeitsgerichts Leipzig mit Beschlüssen vom 23.03.2012 und 03.04.2012 für insgesamt weitere 389 Leiharbeitnehmer BMW Recht gegeben. Der Betriebsrat ist jeweils in die Beschwerde gegangen – bleibt nur zu hoffen, dass die Richter beim Sächsischen LAG etwas mehr Enthusiasmus bei der Auslegung dieses Begriffes mitbringen und mehr Sensibilität für den Missbrauch von Leiharbeit zeigen. Unterstützung vom Gesetzgeber ist dabei nicht zu erwarten: Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage der Linken am 29.02.2012 geantwortet, dass „vorübergehend“ als „flexible Zeitkomponente … ohne eine genaue Höchstüberlassungsdauer“ zu definieren sei und „auch weiterhin eine nicht von vornherein zeitlich befristete Überlassung von Zeitarbeitnehmern möglich“ sei  (Bundestags-Drucksache 17/8829 vom 02.03.2012). Die ansonsten sehr ausführliche Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG vom Dezember 2011 enthält zum Begriff „vorübergehend“ keinerlei Ausführungen.


Auch freigestellte Betriebsräte haben Anspruch auf Zeiterfassung

03. Juli 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG München, Beschluss vom 02.02.2012, Az.: 3 TaBV 56/11

Orientierungssatz:

Auch freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen die vertraglich geschuldete Arbeitszeit einhalten. Deshalb gelten auch für sie Betriebsvereinbarungen, die Zeiterfassungssysteme regeln.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber gestritten, ob die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen dürfen.

Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wurde eine Betriebsvereinbarung zum „Zeitdatenmanagement-System TARIS“ (BV TARIS) geschlossen, in der die Arbeitszeiterfassung der Beschäftigten geregelt ist. Daneben können Beschäftigte freiwillig in Vertrauensarbeitszeit arbeiten und auf eine Arbeitszeiterfassung TARIS verzichten.

Die Betriebsratsmitglieder erfassten ihre Arbeitszeit elektronisch nach der BV TARIS. Als sie von ihrer normalen Tätigkeit freigestellt wurden, erklärte der Arbeitgeber, dass eine Arbeitszeiterfassung nach TARIS für die Betriebsratsmitglieder nun nicht mehr erforderlich sei. Eine Arbeitszeiterfassung fand somit nicht mehr statt mit der Folge, dass ihnen Reisezeit nicht gutgeschrieben wurde.

Der Betriebsrat verlangt deshalb, die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen zu lassen.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG gab dem Betriebsrat Recht.

Durch die Freistellung gem. § 38 BetrVG wird das Betriebsratsmitglied nur von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, nicht aber von den sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. der Einhaltung der Arbeitszeit. Das ergibt sich neben dem Wortlaut auch aus dem Zweck der Vorschrift: Die Freistellung dient dazu, Betriebsratsaufgaben erfüllen zu können. Deshalb ist nicht einzusehen, warum freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht auch am im Unternehmen üblichen Zeiterfassungssystem teilnehmen sollen.

Praxisbedeutung:

Dem Beschluss ist zuzustimmen. Es ist kein Grund ersichtlich, warum freigestellte Betriebsräte bezüglich ihrer Arbeitszeit anders behandelt werden sollten als alle anderen Arbeitnehmer. Und wenn eine andere Behandlung noch dazu führt, dass den Betriebsräten Reisezeit nicht gutgeschrieben werden würde, handelt es sich um eine im Zweifel strafbare Behinderung der Betriebsratsarbeit. Auch die Fahrtzeiten zu anderen Betriebsstätten gehören zur Aufgabenerfüllung und sind deshalb als Arbeitszeit zu werten. Gleichwohl kann es auch Gründe geben, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht an der Arbeitszeiterfassung teilnehmen. In diesem Fall muss die Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich klarstellen. Zugleich sollten die Freigestellten ihre Arbeitszeit dann selbst aufzeichnen, damit sie im Streitfall nachweisbare Unterlagen haben.


Arbeitgeber darf nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen

26. Juni 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az.: 4 TaBV 87/11

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien selbst. Ohne seine Zustimmung hat der Arbeitgeber kein Zugriffsrecht auf die Dateien des Betriebsrats.

Sachverhalt:

Die Parteien haben darüber gestritten, ob der Arbeitgeber auf Daten auf dem Betriebsratslaufwerk des EDV-Systems zugreifen darf.

Der Arbeitgeber hatte vermutet, dass ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied eine achtseitige Stellungnahme in einem Kündigungsschutzverfahren während der Arbeitszeit verfasst hat und sah dies als Arbeitszeitbetrug an. Die Stellungnahme befindet sich auf dem Betriebsratslaufwerk.

Der Arbeitgeber wollte deshalb festgestellt haben, dass er die vollständige Dokumentenhistorie der Stellungnahme auf dem Betriebsratslaufwerk zurückverfolgen darf, ohne dass der Betriebsrat zustimmen müsse.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG lehnte den Antrag ab. Der Arbeitgeber habe nicht das Recht, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwalte seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil er als Interessensvertreter der Beschäftigten ein eigenständiges und unabhängiges Organ sei. Es spiele dabei auch keine Rolle, dass das Datenlaufwerk, auf dem die Betriebsratsdateien gespeichert sind, dem Arbeitgeber gehöre.

Praxisbedeutung:

Im Umgang mit EDV in der Betriebsratsarbeit geht es auch darum, die Sphären zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander abzugrenzen. Diese Entscheidung fügt sich in eine ganze Reihe von Gerichtsbeschlüssen ein, die alle eine klare Grenze zwischen den Daten des Betriebsrats und denen des Arbeitgebers ziehen. Das BAG hat bereits 1997 entschieden, dass eine Kontrolle des Betriebsrats und Weisungen an ihn durch den Arbeitgeber sowie durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten unzulässig sind, weil sie mit der Stellung des Betriebsrats als eigenständiges Organ nicht zu vereinbaren sind. Naturgemäß bestehen Interessenskonflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sodass sich beide Parteien unabhängig voneinander ihre Meinung bilden können müssen. Deshalb sind die Dateien des Betriebsrats für den Arbeitgeber tabu.


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Zusätzliche Informationen

in Zusammenarbeit mit:

silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

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