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Entschädigungsanspruch eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers

01. August 2013, Schwerbehindertenvertretung, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12

Orientierungssatz:

Ein Schadensersatzanspruch wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist nur begründet, wenn Indizien die Benachteiligung vermuten lassen.

 

Sachverhalt:

Die schwerbehinderte Klägerin hatte sich unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung als Sekretärin im Büro einer Vizepräsidentin des Deutschen Bundestags beworben. Im Bewerbungsgespräch war unter anderem die Vertrauensperson der Schwerbehinderten anwesend, die sich bei der Klägerin erkundigte, ob sie spezielle Hilfsmittel bei der Ausübung der angestrebten Tätigkeit benötige. Schließlich wurde der Klägerin ohne Angabe von Gründen eine schriftliche Absage erteilt. Auf eine schriftliche Rückfrage nach den Gründen reagierte der Bundestag zunächst nicht. Erst nachdem sie außergerichtlich Schadensersatz wegen Diskriminierung geltend machte, wurde ihr mitgeteilt, dass zwischen Absage und Schwerbehinderung kein Zusammenhang bestünde.

Die Entschädigungsklage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG hätte die Klägerin laut Bundesarbeitsgericht Indizien für die Vermutung vortragen müssen, dass sie gerade wegen ihrer Behinderung nicht eingestellt worden sei. Dies sei der Klägerin jedoch nicht gelungen. Insbesondere stelle die fehlende Begründung der Absage kein solches Indiz dar. Schließlich sei die Beklagte nur dann zur Begründung der Absage verpflichtet gewesen, wenn sie die Verpflichtung zur Beschäftigung Schwerbehinderter nach § 71 SGB IX nicht erfüllt habe.

Auch die Frage nach etwaig benötigten Hilfsmitteln sei nicht geeignet, um eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung vermuten zu lassen. Diese Frage zielte nämlich in erster Linie darauf, wie der Arbeitsplatz für die Bewerberin einzurichten wäre.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung macht deutlich, dass Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sorgfältig begründet werden müssen. Aber auch an Arbeitgeber und an Einstellungsentscheidungen beteiligte Gremien wie Betriebs- bzw. Personalrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten haben Sorgfalt zu wahren. Problematisch ist, dass das BAG in der zunächst unterbliebenen Auskunft über die Ablehnungsgründe zwar ein Indiz für eine Diskriminierung sieht, eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur unverzüglichen Auskunft nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX aber bestreitet. Befremdlich ist die Begründung: Entgegen einem Großteil der Literatur und einem Teil der Instanzrechtsprechung ist das BAG der Ansicht, die Pflicht zur Begründung entfalle, wenn der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nach § 71 Abs. 1 SGB IX (Erfüllung der Schwerbehindertenquote) nachkommt. Das widerspricht dem umfassenden Diskriminierungsschutz aus dem SGB IX, dem AGG und den zugrundeliegenden EU-Richtlinien. Deswegen nimmt hoffentlich ein erst- oder zweitinstanzliches Gericht die Chance war, einen vergleichbaren Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Prüfung vorzulegen. In der Zwischenzeit sollten die betrieblichen Interessenvertretungen Arbeitgeber bzw. Dienstherren auf ihre entsprechenden europarechtlichen Verpflichtungen hinweisen und dies ggf. in Auswahlrichtlinien und/oder Integrationsvereinbarungen entsprechend regeln.    


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Zusätzliche Informationen

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silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

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