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Pauschalabgeltung von Reisezeiten

24. November 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 20.04.2011, Az.: 5 AZR 200/10

Orientierungssatz:

Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der Reisezeiten mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sind, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Reisetätigkeit und in welchem Umfang diese erfasst sein soll. 

Zeiten als Beifahrer in einem LKW sind vergütungsrechtlich Arbeitszeit, wenn es sich um vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit handelt. 

Sachverhalt:

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Zeiten als Beifahrer in einem Lkw. Der Kläger war von Februar 2003 bis März 2008 als Kraftfahrer bei dem Arbeitgeber, einem Speditionsunternehmen, beschäftigt. Dort war er im Werksfernverkehr eingesetzt und wechselte sich auf den bis zu 30stündigen Fahrten mit einem oder zwei anderen Fahrern ab. Dadurch werden Standzeiten verhindert, da die Zeiten neben dem Fahrer oder in der Schlafkabine keine Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitschutzes darstellen. Der Kläger forderte auch für diese Zeiten die vereinbarte Vergütung. Das BAG gab der Klage schließlich statt.

Entscheidungsgründe:

Die Regelung in einem Formulararbeitsvertrag, mit der pauschal die Reisetätigkeit bereits mit der Bruttovergütung abgegolten ist, ist nach Auffassung des BAG unwirksam. Sie verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Damit eine solche Regelung klar und verständlich sei, müsse sich aus ihr ergeben, welche Reisetätigkeit erfasst sei und in welchem Umfang sie abgegolten werden solle. Es müsse für den Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages erkennbar sein, welche Leistung er für den vereinbarten Bruttolohn genau zu erbringen habe. Dies erfülle die angegriffene Klausel nicht.

Darüber hinaus, so das BAG, sei die Zeit, die ein Fernfahrer in der Fahrerkabine verbringt, vergütungspflichtige Arbeitszeit. Zum Begriff „Arbeit“ gehöre auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit. Das sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich am Arbeitsplatz aufhalten müsse, ohne frei über die Nutzung der Zeit bestimmen zu können. Der Arbeitnehmer habe dann weder Pause noch Freizeit. Das BAG stellte fest, dass der Kläger auch als Beifahrer die als Kraftfahrer vertraglich vereinbarte Tätigkeit erbracht habe, weil er sich im LKW aufhalten musste und nicht frei über seine Zeit verfügen konnte. Dass es sich nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 21a Abs. 3 ArbZG) dabei nicht um Arbeitszeit handele, stünde dieser Bewertung nichts entgegen. Das ArbZG regelt nur den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Eine Bestimmung über die Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn trifft § 21a ArbZG hingegen nicht. 

Mangels anderweitiger Vergütungsregelungen waren die Beifahrerzeiten, sowohl im Fahrerhaus als auch in der Schlafkabine, mit dem vereinbarten Stundenlohn zu vergüten.     

Praxisbedeutung:

Im Rahmen der sogenannten Klauselkontrolle werden Formulararbeitsverträge wie Allgemeine Geschäftsbedingungen darauf untersucht, ob eine Partei unangemessen benachteiligt wird. Die unangemessene Benachteiligung kann z.B. daraus folgen, dass eine Bestimmung nicht klar und nicht verständlich ist. 

Das war bei der pauschalen Abgeltung der Reisezeit mit der Bruttomonatsvergütung der Fall. Für den Kläger als Fernfahrer war nicht erkennbar, in welchem Umfang und für welche Zeiten bezahlt werden würde. Deswegen hat das BAG die Klausel unwirksam erklärt. Vergleichbare Klauseln finden sich auch in Arbeitsverträgen zu anderen Tätigkeiten, die z.B. mit Reisezeiten verbunden sind. Daher ist diese Entscheidung auch über die Speditions- und Logistikbranche hinaus von Interesse. 

Für die Höhe der Vergütung für die Zeiten als Beifahrer knüpft das BAG an eine Entscheidung vom 16.12.2009, Az.: 5 AZR 157/09 an. Damals wurde bereits entschieden, dass zu bezahlende Arbeit auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit ist, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen kann.


Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen

13. Juli 2011, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG

LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.12.2010, Az.: 6 TaBvGa 12/10

Orientierungssatz:

Nach § 94 Abs. 2, 1. Alt BetrVG steht dem Betriebsrat nur bei den persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht zu und nicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen insgesamt. Daher kann er nicht die Unterlassung der Verwendung der Formulare beanspruchen, sondern allenfalls die Unterlassung der persönlichen Angaben.

Bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen, die der Arbeitgeber von der Zentrale aus abschließt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Sachverhalt: 

Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen, unterhält bundesweit zahlreiche Filialen und verwendet einheitliche Arbeitsvertragsformulare. Darin werden auch persönliche Daten, wie z.B. Staatsangehörigkeit, Familienstand und Konfession aufgenommen. Der Gesamtbetriebsrat stimmte der Erhebung dieser Daten zu einem früheren Zeitpunkt zu. Hingegen wollte ein örtlicher Betriebsrat die Verwendung der Formulare gerichtlich untersagen lassen. Ein weiterer Streitpunkt war die Regelung: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden.“ Der Betriebsrat bemängelte, dass für ihn bei der Einstellung nicht erkennbar sei, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer/die jeweilige Arbeitnehmerin eingesetzt werden solle.

Entscheidungsgründe:

Der örtliche Betriebsrat ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht zuständig, da die Arbeitsverträge unternehmensweit verwendet werden. Einzelbetriebliche Regelungen seien subjektiv unmöglich, da es sich um keinen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handele und es sachlich nicht zu vertreten sei, wenn in vielen gleichartigen Betrieben unterschiedliche Regelungen über persönliche Daten angewandt würden.

Auch die unbestimmte Stundenanzahl rechtfertige keinen Unterlassungsanspruch, da der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Beteiligung nach § 99 BetrVG bei der Einstellung keinen Anspruch auf Aushändigung der Arbeitsverträge habe.

Vor allem aber wies das LAG den Antrag des Betriebsrates zurück, da es sich um einen unzulässigen Globalantrag handele.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG beziehe sich nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen, sondern nur auf die persönlichen Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag. Weil bestimmte Angelegenheiten zwingend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren seien, bestünde insofern kein Mitbestimmungsrecht.

Der zuständige Betriebsrat könne daher nur das Unterlassen konkreter persönlicher Angaben verlangen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung überzeugt in mehrfacher Hinsicht nicht. Zunächst ist angesichts der Rechtsprechung des BAG (1. Senat) zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Mitbestimmungsangelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG schon fraglich, ob hier der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann. Die vom BAG verlangte „technische Unmöglichkeit“ für eine Regelung auf der örtlichen Ebene dürfte hier nicht gegeben sein.  

Zutreffend ist wohl, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG nur im Hinblick auf einzelne persönliche Angaben im Formulararbeitsvertrag besteht. Mit diesem Mitbestimmungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber durch die Aufnahme persönlicher Daten im Formulararbeitsvertrag die Mitbestimmung zu Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) umgeht. Bei den verlangten Angaben spielen auch datenschutzrechtliche Vorgaben eine Rolle, die das LAG trotz der gesetzlichen Schutzpflicht des Betriebsrats aus § 75 Satz 2 BetrVG nicht in den Blick genommen hat. Die Ausführungen zu § 99 BetrVG machen den formalen Charakter dieses Beteiligungsrechts deutlich; hier kann der Betriebsrat nur bei vermuteten Rechtsverstößen bei der jeweiligen Einzelmaßnahme die Einsicht in den Arbeitsvertrag verlangen.

Positiv hervorzuheben ist aber, dass dem zuständigen Betriebsrat ermöglicht wird, Einfluss auf die Gestaltung der Formulararbeitsverträge zu nehmen.


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Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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