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Bis zu vier Tage mehr ohne den Chef – längerer Urlaub für jüngere Beschäftigte im öffentlichen Dienst

28. März 2012, David Mintert - AGG, Arbeitsrecht

BAG vom 20.03.2012, Az: 9 AZR 529/10

Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.


Insourcing von Reinigungstätigkeiten in den öffentlichen Dienst

15. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 20.01.2011, Az.: C-463/09

Orientierungssatz:

Wenn ein (öffentlicher) Arbeitgeber den Vertrag mit einem Reinigungsunternehmen kündigt, um die Reinigungsarbeiten in Zukunft wieder selbst mit neu eingestelltem Personal durchzuführen, liegt kein Betriebsübergang vor.

Sachverhalt:

Eine spanische Behörde beauftragte im Jahr 2003 eine externe Reinigungsfirma (CLECE) mit der Reinigung städtischer Gebäude. Aufgrund  dieses Vertrages arbeitete u.a. die Klägerin seit 2004 als Reinigungskraft für CLECE. Mit Wirkung zum 31.12.2007 wurde der Dienstleistungsvertrag zwischen der Gemeinde und der CLECE aufgelöst, weil die Gemeinde die Tätigkeit wieder selbst durchführen wollte. Hierzu stellte die Gemeinde über eine Arbeitskräftevermittlung fünf neue Arbeitnehmer ein. CLECE war davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Gemeinde übergegangen sei. Die Gemeinde weigerte sich aber sie zu beschäftigen, ebenso wie ihr bisheriger Arbeitgeber CLECE.Daraufhin erhob sie vor dem spanischen Gericht Klage auf Feststellung, dass ihre Entlassung ungerechtfertigt gewesen sei und verlangte bei der Gemeinde eingestellt zu werden.

Entscheidungsgründe:

Von Bedeutung für die Vorlagefrage an den EuGH war, ob die Rückübertragung der Reinigungsarbeiten von einer Reinigungsfirma auf die Behörde einen Betriebsübergang darstellt und dadurch die Richtlinie 2001/23/EG (in Deutschland § 613a BGB) anwendbar sei.
Der EuGH lehnte eine Anwendbarkeit der Richtlinie und mithin das Vorliegen eines Betriebsüberganges ab. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit betroffen sei, die ihre wirtschaftliche Identität nach dem Inhaberwechsel bewahre. Hierzu seien sämtliche den Vorgang kennzeichnende Tatsachen zu berücksichtigen. Neben der Art des Betriebes, den etwaigen Übergang materieller Betriebsmittel oder den Wert immaterieller Aktiva, seien die Übernahme der Hauptbelegschaft , ein etwaiger Übergang der Kundschaft und der Grad der Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeiten in die vorzunehmende Gesamtbewertung einzubeziehen. Laut dem EuGH ist eine solche wirtschaftliche Einheit infolge der Rückübertragung der Reinigungstätigkeiten hier nicht übergegangen.
Bei sogenannten betriebsmittelarmen Betrieben könne ein Betriebsübergang auch vorliegen, wenn in der wirtschaftlichen Einheit keine nennenswerten materiellen oder immateriellen Betriebsmittel vorhanden sind. Dann sei für die Annahme eines Betriebsüberganges von entscheidender Bedeutung, dass der Erwerber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführe, sondern auch einen nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft zur Fortsetzung der Tätigkeit übernehme. Bei der Reinigungstätigkeit handele es sich um Arbeiten, die im Wesentlichen menschliche Arbeitskraft erfordern. Im zu entscheidenden Fall wurden jedoch keine Arbeitnehmer der Reinigungsfirma übernommen, ebenso wenig materielle oder immaterielle Betriebsmittel, so dass nach dem EuGH eine wirtschaftliche Identität nicht vorlag. Zwar wurde eine ähnliche Reinigungstätigkeit durchgeführt, dies allein, so der EuGH, genüge zur Wahrung der wirtschaftlichen Identität jedoch nicht.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung stellt der EuGH bei einem betriebsmittelarmen Betrieb wie einer Reinigungstätigkeit zwei Kriterien in den Vordergrund, die hier beide nicht gegeben waren: die Übernahme des wesentlichen Teils des Personals und die Fortführung in einer wirtschaftlichen Einheit. Auf das Urteil vom 12.02.2009 in der Rechtssache Klarenberg (Az. C-466/07), in dem ein „funktionaler Zusammenhang der bisherigen Tätigkeit“ beim neuen Arbeitgeber als ausreichend angesehen wurde, geht der EuGH hier überhaupt nicht ein. Das macht den Umgang mit den Schutzrechten bei Betriebsübergängen nicht einfacher und sollte dazu führen, wenn möglich in Betriebsvereinbarungen eindeutige Rechtsfolgen zu regeln. Daneben bleibt der schlechte Beigeschmack, dass gerade die Nichtübernahme des Personals, die die Richtlinie eigentlich verhindern soll, herangezogen wird, um einen Betriebsübergang und damit den Arbeitnehmerschutz zu verneinen.


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Zusätzliche Informationen

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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
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