Gewerkschaftliche Seminartätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ohne Beurlaubung ist kein Kündigungsgrund / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Gewerkschaftliche Seminartätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ohne Beurlaubung ist kein Kündigungsgrund

01. April 2014 - Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 30.01.2014 - 15 TaBV 100/13 (Nichtzulassungsbeschwerde anhängig beim BAG – 2 ABN 39/14)

Orientierungssatz:

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Die Einteilung hat unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber begehrte in dem Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung zur Kündigung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds (§ 103 Abs. 2 BetrVG) sowie den Ausschluss dieses Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der freigestellte Betriebsrat hatte seine regelmäßige Arbeitszeit im Einvernehmen mir dem Arbeitgeber auf 31 Stunden reduziert und war neben seiner betriebsrätlichen Tätigkeit als Referent bei gewerkschaftlichen Seminaren für ver.di und das DGB-Bildungswerk tätig. Für diese Referententätigkeit nahm er weder Urlaub noch Sonderurlaub. Der Arbeitgeber hatte ihn mehrfach abgemahnt und beabsichtigte schließlich, ihn wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtigem Urlaubsantritts und Erschleichens von Arbeitsentgelt während dieser Zeiträume außerordentlich zu kündigen. Zudem warf er ihm vor, gegen die Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen zu haben, weil er die Betriebsvereinbarungen des Betriebes in den gewerkschaftlichen Seminaren anderen Seminarteilnehmern zugänglich gemacht hatte.

Das LAG Düsseldorf hat (wie auch bereits das Arbeitsgericht) die Anträge des Arbeitgebers zurückgewiesen. Dass der freigestellte Betriebsrat seine geschuldete Arbeitszeit von durchschnittlich 31 Stunden nicht erbracht habe, konnte das Gericht nicht feststellen. Möglich sei allenfalls, dass er die Lage und Dauer der Ausgleichszeiträume unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gewählt habe. Über die Einteilung seiner Tätigkeit könne ein freigestelltes Betriebsratsmitglied jedoch nach pflichtgemäßem Ermessen selbst entscheiden; das gelte auch für Ausgleichszeiträume von mehreren aneinanderhängenden Tagen.

Auch einen Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht, der eine Kündigung rechtfertigen könnte, hat das LAG übereinstimmend mit dem Arbeitsgericht verneint. Das Arbeitsgericht hatte bereits ausgeführt, dass der Arbeitgeber nicht konkret vorgetragen habe, welche betriebsinternen Informationen, an denen ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse bestand, an Dritte weitergegeben wurden. Generell sei dies bei Betriebsvereinbarungen nicht anzunehmen.

 

Praxisbedeutung:

Das LAG räumt freigestellten Betriebsratsmitgliedern bei der Einteilung ihrer Tätigkeit ein für die Praxis wichtiges Selbstbestimmungsrecht ein. Selbstverständlich müssen auch freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringen. Die Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie der u.U. anfallenden Ausgleichszeiten können die freigestellten Betriebsratsmitglieder allerdings unter Berücksichtigung ihrer Betriebsratsaufgaben selbst festlegen. Die Betriebsratstätigkeit muss also nicht zwingend während der betriebsüblichen Bürozeiten ausgeübt werden. Wenn es für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist (etwa wegen der Wahrnehmung bestimmter Termine), kann die Arbeitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds vielmehr auch außerhalb der betriebsüblichen Zeiten liegen. Diese Flexibilität ist gerade in Betrieben, in denen Teile der Belegschaft in Schichtarbeit beschäftigt werden, oder die viele örtlich auseinander liegende Betriebsstätten haben, von erheblicher Bedeutung für die Betriebsratsarbeit.

Offen bleibt in der Entscheidung, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied seinen Arbeitgeber über eine (längere) ausgleichsbedingte Abwesenheit informieren muss. Es empfiehlt sich daher den Arbeitgeber zumindest bei ganztägiger Abwesenheit hierüber in Kenntnis zu setzen.

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