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Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

01. Juni 2014 - Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

Orientierungssatz:

Wird in einer Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit festgelegt, dass die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus „gekappt“ und nicht in das Gleitzeitkonto eingestellt wird, muss der Arbeitgeber die gekappten Stunden trotzdem bezahlen. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Tarifvertrag die Vergütung von Mehrarbeit vorsieht.

 

Sachverhalt:

In einer Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde vereinbart, dass Beschäftigte Beginn und Ende der Arbeitszeit von Montag bis Freitag innerhalb eines Arbeitszeitrahmens von jeweils 6:30 Uhr bis 21:00 Uhr selbst bestimmen können; dabei darf die werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Zur Erfassung der Arbeitszeiten sieht die Betriebsvereinbarung vor, dass Gleitzeitkonten geführt werden. In diesen Konten sollen den Beschäftigten die Arbeitszeiten über die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen 10 Stunden täglich hinaus oder außerhalb des Arbeitszeitrahmens nicht gutgeschrieben werden. Etwas Anderes gilt nur in Ausnahme- bzw. Notfällen, wenn die zuständige Führungskraft, die Personalabteilung und der Betriebsrat der Gutschrift zustimmen.

Nach dem im Betrieb geltenden Tarifvertrag (Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie) ist Mehrarbeit zu vergüten. Als Mehrarbeit gilt danach auch die über 10 Stunden täglich hinaus geleistete Arbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Betriebsvereinbarung trotz der „Kappung“ der Arbeitszeiten wirksam ist. Die „Kappung“ von Arbeitsstunden führe nur dazu, dass die gekappte Arbeitszeit nicht als nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu verteilende Arbeitszeit behandelt werde. Auf den Vergütungsanspruch der Beschäftigten habe die „Kappung“ hingegen keinen Einfluss, denn der tarifvertragliche Anspruch auf Vergütung könne nicht durch eine betriebliche Regelung beseitigt werden.

 

Praxisbedeutung:

In der Praxis sind drei Arbeitszeitbegriffe zu unterscheiden:

Das Arbeitszeitgesetz (bzw. das Jugendarbeitsschutzgesetz) gibt den arbeitsschutzrechtlichen Rahmen vor, der zwingend einzuhalten ist (arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeitbegriff). Außerhalb dieses Rahmens dürfen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können nach den Bußgeld- und Strafvorschriften der §§ 22 und 23 ArbZG geahndet werden. Der arbeitsschutzrechtliche Rahmen kann durch tarifvertragliche Regelungen zum Arbeitsschutz weiter eingeschränkt werden.

Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitszeitbegriff in § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG betrifft die Ausgestaltung der Arbeitszeit im Betrieb. Arbeitszeit in diesem Sinne sind nur Zeiten, die nach dem Arbeitsschutzrecht überhaupt zulässig sind. Nur im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Grenzen hat der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit. Daher können sich auch betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit nur auf diese Zeiten beziehen. Arbeitszeiten, die die arbeitsschutzrechtlich zulässigen Höchstgrenzen überschreiten, sind hingegen von vornherein rechtswidrig und können daher auch nicht Gegenstand einer betrieblichen Regelung sein. Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ist daher auf die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Arbeitsschutzvorgaben zu achten.

Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff betrifft schließlich die Frage, für welche Zeiten Beschäftigte einen Anspruch auf Vergütung haben. Maßgeblich für diese Frage ist weder die arbeitsschutzrechtlich zulässige Arbeitszeit noch die betrieblich festgelegte Arbeitszeit, sondern ausschließlich die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung. Dies kann zur Folge haben, dass bestimmte Arbeitszeiten, die arbeitsschutzrechtlich nicht zulässig und in den betrieblichen Regelungen daher nicht vorgesehen sind, trotzdem zu vergüten sind.

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