Diskriminierungsschutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Diskriminierungsschutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen

David Mintert - 01. Juni 2011 - Arbeitsrecht, AGG

BAG Urteil vom 27.01.2011, Az.: 8 AZR 580/09

Orientierungssatz:

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 können sich nur die Menschen auf die Schutzvorschriften nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) berufen, die wegen ihrer Schwerbehinderung unter den Anwendungsbereich des SGB IX fallen. Eine entsprechende Anwendung der Regelungen des SGB IX auf behinderte, aber nicht schwerbehinderte Menschen kommt jetzt nicht mehr in Betracht.

Sachverhalt:

Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 40. Nachdem sie u.a. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau abgeschlossen hat, bewarb sie sich unter ausdrücklichem Hinweis auf den Grad ihrer Behinderung bei der Beklagten als Chefarztsekretärin. Die Stellenbesetzung erfolgte, ohne dass mit der Klägerin ein Vorstellungsgespräch vereinbart wurde. Außerdem hatte der Arbeitgeber nachweislich die Bestimmungen zum Schutz von Schwerbehinderten nach dem SGB IX nicht eingehalten. Die Klägerin machte geltend, sie sei als Behinderte benachteiligt worden. Da bei der Stellenbesetzung mehrfach des SGB IX verletzt worden sei, lege das die Vermutung nahe, dass ihre Bewerbung wegen ihrer Behinderung abgelehnt worden sei.

Entscheidungsgründe:

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos, da sich die Klägerin nach Auffassung der Gerichte nicht auf die Schutzvorschriften des SGB IX berufen konnte. Darauf könne sich nur derjenige berufen, der unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fiele, d.h. schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Personen. Eine entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf behinderte Menschen unterhalb dieses GdB oder ohne entsprechende Gleichstellung komme seit Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 nicht mehr in Betracht. Für diese behinderten Menschen sei bei Diskriminierungen ausschließlich das AGG einschlägig. Da die Klägerin nur eine Verletzung von Vorschriften des SGB IX geltend machte und keine Tatsachen für die Vermutung einer Benachteiligung nach dem AGG vortrug, wurde die Klage abgewiesen.

Praxisbedeutung:

Mit Inkrafttreten des AGG muss eine Diskriminierung behinderter Menschen unterhalb eines GdB von 50 und ohne Gleichstellung anders begründet werden. Bisher konnte z.B. die fehlende Meldung der offenen Stelle an die Agentur für Arbeit oder die ausgebliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch ausreichen, um eine Diskriminierung darzulegen. Nach § 22 AGG konnte das zwar hier auch vorgetragen werden. Jedoch kann der Arbeitgeber im nächsten Schritt diese Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung widerlegen. Wenn es ihm, wie hier, gelingt, objektive Faktoren vorzutragen, warum es nicht zur Einstellung der Bewerberin gekommen ist, wird eine Benachteiligung i.S.d. AGG vom Gericht verneint. Die Schwellen, eine Benachteiligung nachzuweisen, sind damit für die verschiedenen Gruppen behinderter Menschen immer noch unterschiedlich. Das gilt es vor allem bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen zu bedenken.

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