Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen

01. März 2014 - Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 09.10.2013, 7 ABR 1/12

Orientierungssatz:

Wenn sich der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, muss er die Rechtsvorschrift nicht ausdrücklich benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit Bezug nimmt, z.B. dadurch, dass der Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber verstoßen haben soll, angedeutet wird.

 

Sachverhalt:

Im Zuge von Umorganisationen schrieb der Arbeitgeber die Leitung eines neu geschaffenen Bereichs  intern aus. Die Position beinhaltete neben der fachlichen Leitung auch die disziplinarische Verantwortung für zehn Beschäftigte. Aus dem Kreis der drei internen Bewerber wählte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer S für die Position aus und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zu dessen Versetzung.

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Versetzung mit der Begründung, S selbst würde hierdurch benachteiligt werden: Er sei aufgrund seiner mangelnden Führungskompetenz mit der Leitung der Abteilung überfordert. Zudem sei die Auswahlentscheidung zwischen den drei Kandidaten falsch gewesen; nicht S, sondern einer der anderen Bewerber sei der qualifizierteste Kandidat gewesen.

Der Arbeitgeber beantragte die gerichtliche Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats und bekam in allen drei Instanzen Recht.

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts erkannte jedoch an, dass der Betriebsrat sich auch ohne konkrete Benennung wirksam auf mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG berufen habe. So habe der Betriebsrat mit der von ihm befürchteten Überforderung von S wirksam § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG (Benachteiligung des zu versetzenden Arbeitnehmers) angesprochen. Da dieser Zustimmungsverweigerungsgrund den Schutz des Mitarbeiters bezwecke, greife er nicht, wenn der Mitarbeiter selbst - wie hier - die Position gerne übernehmen wolle und dies etwa durch eine Bewerbung deutlich gemacht habe.

Der Verweis auf die aus Sicht des Betriebsrats falsche Auswahlentscheidung berücksichtige zwar auch wirksam den Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (Benachteiligung der abgelehnten Bewerber). Schließlich treffe der Hinweis auf den Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung zu Potentialkandidaten den Zustimmungsverweigerungsgrund aus

§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß u.a. gegen ein Gesetz oder eine BV).

Jedoch waren auch diese Gründe laut Bundesarbeitsgericht für die Zustimmungsverweigerung nicht ausreichend.

 

Praxisbedeutung:

Das Beteiligungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 BetrVG ff. ist dadurch geprägt, dass es dem Betriebsrat  deutlich mehr Formvorschriften auferlegt als dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber überdies die Möglichkeit gibt, unter Behauptung der sachlichen Dringlichkeit nach § 100 BetrVG den Widerspruch des Betriebsrats zu übergehen. Nach einer Reform des BetrVG, die das ändern könnte, sieht es derzeit nicht aus. Dennoch enthält der Beschluss des 7. Senats des BAG einige wichtige Hinweise: So müssen allein für die Widerspruchsgründe aus

§ 99 Abs. 2 Nr. 3 (Benachteiligung anderer Beschäftigter) und Nr. 6 (Störung des Betriebsfriedens) vom Betriebsrat konkrete Tatsachen vorgetragen werden, allerdings sind sie hier auch unverzichtbar. Wenn der Betriebsrat in der personellen Einzelmaßnahme einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) sieht, muss er sie nicht ausdrücklich benennen; es genügt, wenn sich der Verstoß aus dem Zusammenhang seiner Äußerungen ergibt. Schließlich ist der 7. Senat der Ansicht, man müsse Beschäftigte nicht vor sich selbst schützen: Wenn sich jemand auf eine ihn ggf. überfordernde Stelle bewirbt, könne der Betriebsrat dem nur widersprechen, wenn daraus durch konkrete Tatsachen belegbare Nachteile für andere entstünden. Auch wenn es hier am Ende nicht geholfen hat, gilt bei Widersprüchen nach § 99 Abs. 2 BetrVG: Lieber mehr schreiben als weniger und bei den Widerspruchsgründen Fantasie walten lassen.

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