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Arbeitgeber kann Telearbeit nicht einseitig kündigen

27. Januar 2015 - Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 -12 Sa 505/14 (nicht rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber kann eine Vereinbarung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, einen erheblichen Teil seiner Arbeitszeit per Computer von zu Hause aus zu arbeiten, nicht einseitig kündigen. Zudem ist die Beendigung der Telearbeit eine Versetzung nach dem BetrVG, zu der  der Betriebsrat zu beteiligen ist.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer hatte mit dem beklagten Arbeitgeber zu seinem Arbeitsvertrag eine ergänzende Vereinbarung über Telearbeit abgeschlossen. Bei der Ergänzungsvereinbarung handelte es sich um einen dort häufig verwendeten Formularvertrag. Die Vereinbarung enthielt unter anderem eine Klausel, wonach die Telearbeit von beiden Parteien mit einer vierwöchigen Ankündigungsfrist zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen beendet werden kann. Nachdem der Arbeitgeber die Ergänzungsvereinbarung ohne Beteiligung des Betriebsrats kündigte, klagte der Arbeitnehmer auf Fortsetzung der Telearbeit. Das LAG Düsseldorf gab der Klage statt. Es hielt die Beendigungsklausel für unwirksam. Die voraussetzungs- und grundlose Möglichkeit der Beendigung ohne Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers benachteilige diesen unangemessen. Zudem sei die Beendigung auf Grund der fehlenden Beteiligung des Betriebsrats unwirksam. Bei der Beendigung der Telearbeit handele es sich nämlich um eine beteiligungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

 

Praxisbedeutung:

Welche Auswirkungen sich für die zukünftige Gestaltung der Telearbeit in der Praxis ergeben, hängt davon ab, wie das BAG über die von dem beklagten Arbeitgeber eingelegte Revision entscheidet (anhängig unter dem Aktenzeichen 9 AZR 754/14).

Individualrechtlich ist die Entscheidung interessant, weil das LAG sehr detaillierte Ausführungen zur Ausgestaltung der individualvertraglichen Telearbeitsvereinbarung macht. Danach muss in einer Beendigungsklausel ausdrücklich zum Ausdruck kommen, dass die Beendigung der Telearbeit nur nach „billigem Ermessen“ (im Sinne des § 106 Gewerbeordnung) erfolgen darf. Dies kann nach Ansicht des LAG etwa dadurch geschehen, dass in der Klausel aufgenommen wird, dass die Beendigung „unter dem Vorbehalt der Interessen des Arbeitnehmers steht“ oder an „betriebliche Erfordernisse“ geknüpft wird. Enthält die Klausel keine Einschränkung, aus der die Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien deutlich wird, ist die Klausel unwirksam. Eine Beendigung der Telearbeit ist dann nur durch eine Änderungskündigung möglich.

Für Betriebsräte ist vor allem von Interesse, dass das LAG die Beendigung der Telearbeit als Versetzung nach § 99 BetrVG gesehen hat. Nichts anderes kann für die Einführung von Telearbeit gelten. Der Betriebsrat hat daher sowohl bei der Einführung als auch bei der Beendigung von Telearbeit ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Zudem hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien für die Telearbeit nach § 95 BetrVG mitzubestimmen und kann unter den Voraussetzungen des § 95 Abs. 2 BetrVG die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen.

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