Kündigung in der Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz: Für Anhörung des Betriebsrats genügen subjektive Gründe des Arbeitgebers / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Kündigung in der Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz: Für Anhörung des Betriebsrats genügen subjektive Gründe des Arbeitgebers

01. Dezember 2013 - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12

Orientierungssatz:

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit auf ein subjektives Werturteil, reicht die Mitteilung allein dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Als Begründung gab der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat lediglich an, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht in seinem Interesse läge.

Auf das Arbeitsverhältnis fand zu diesem Zeitpunkt das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung und sie befand sich noch in der vertraglich vereinbarten sechsmonatigen Probezeit.

Da aus ihrer Sicht der Betriebsrat nicht ausreichend informiert worden sei, erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie unterlag vor dem Arbeitsgericht, bekam aber vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Vor dem Bundesarbeitsgericht gewann schließlich wieder der Arbeitgeber.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die Kündigung nicht wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam. Wenn die Kündigung nämlich – wie hier – auf einem subjektiven Werturteil beruhe und innerhalb der Wartezeit von sechs Monaten ausgesprochen werde, reiche auch allein die Mitteilung dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG aus. Es müsse nur das Werturteil als Kündigungsgrund und nicht die Grundlage für diese Einschätzung mitgeteilt werden.  Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz diene schließlich der Überprüfung, ob die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Wartezeit fortsetzen wollten. In dieser Zeit sei die Entscheidung des Arbeitgebers gegen die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – von Missbrauchsfällen abgesehen – nicht nach objektiven Maßstäben zu überprüfen. Anderenfalls würde es zu einer Vorverlagerung des Kündigungsschutzes kommen.

Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Kündigung auf konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen gestützt werde; nur dann müssten auch eben diese Tatsachen dem Betriebsrat mitgeteilt werden.

 

Praxisbedeutung:

Das BAG vermengt hier die in der Probezeit und Wartezeit nach dem KSchG fehlende Begründungspflicht gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer mit den Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat. Genau diese Unterscheidung hatte das LAG Düsseldorf als Vorinstanz noch getroffen und festgestellt, dass auch in den ersten sechs Monaten eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat besteht (Urteil vom 22.11.2011, 17 Sa 961/11). Nach Auffassung des LAG hätte der Arbeitgeber nicht nur das Ergebnis seiner Bewertung (kein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses), sondern auch die Gründe für diese Bewertung mitteilen müssen. Dem hat sich das BAG wenig nachvollziehbar leider nicht angeschlossen.

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