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Beim Betriebsübergang Bindung auch an nachwirkende Tarifverträge

15. Oktober 2014, Tarifvertrag

EuGH, Urteil vom 11.09.2014 – Rechtssache C-328/13 „ÖGB“

Orientierungssatz:

Nach einem Betriebsübergang ist der Erwerber auch an nachwirkende Tarifverträge gebunden, solange für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.

 

Sachverhalt:

In einem Konzern der Luftfahrtbranche hatte ein Arbeitgeberverband für die Beschäftigten der Muttergesellschaft einen deutlich günstigeren Tarifvertrag abgeschlossen als für die Beschäftigten der Tochtergesellschaft. Um Kosten zu sparen, beschloss die Muttergesellschaft ihren Flugbetrieb auf die Tochtergesellschaft zu verlagern und kündigte zuvor den teureren Tarifvertag der Muttergesellschaft. Für diesen Tarifvertrag galt die gesetzliche Nachwirkung. Daraufhin kündigte die Gewerkschaft ihrerseits den für die Tochtergesellschaft geltenden Tarifvertrag. Auf alle auf die Tochtergesellschaft übergangenen Arbeitsverhältnisse wandte die Tochtergesellschaft nun einseitig erlassene Unternehmensrichtlinien an, was eine erhebliche Kürzung der Gehälter bedeutete.

Der Österreichische Gewerkschaftsbund klagte  - zuletzt vor dem Obersten Gerichtshofs Österreichs - auf Einhaltung der Tarifverträge der Muttergesellschaft. Diese seien auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse anzuwenden, da für die Tochtergesellschaft kein wirksamer Tarifvertrag mehr bestehe. Der Oberste Gerichtshof fragte den EuGH in einem Vorabentscheidungsersuchen, ob die europarechtlichen Bestimmungen zum Betriebsübergang und dem Übergang von Tarifverträgen, Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG, auch auf nachwirkende Tarifverträge anzuwenden seien. Der EuGH bejahte diese Frage. In seiner äußerst knappen Begründung wies er darauf hin, dass die Richtlinie einen gerechten Ausgleich zwischen Interessen der Beschäftigten und des Erwerbers schaffe. Der Erwerber könne ja aus seiner Sicht notwendige Anpassungen durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder einen neuen Tarifvertrag herbeiführen.

 

Praxisbedeutung:

Lohndumping durch Betriebsübergang ist kein neues Thema. In der Vergangenheit ist auch in Deutschland schon häufig versucht worden, durch Ausgliederung auf Konzerngesellschaften mit schlechteren Bedingungen eine Ablösung bestehender Tarifverträge zu erreichen. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB führt bei bestehendem Tarifvertrag im Erwerberunternehmen zur sofortigen Ablösung der bisherigen Tarifverträge, und zwar ohne Anwendung des Günstigkeitsprinzips. Das wäre auch hier gelungen, wenn die Gewerkschaft nicht rechtzeitig auch den für die Tochtergesellschaft geltenden Tarifvertrag gekündigt hätte. Dass in der Tochtergesellschaft jetzt keine unmittelbare Tarifbindung mehr bestand, war für die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis überging, von Vorteil. Die Antwort des EuGH stimmt mit der Rechtsprechung des BAG zu dieser Frage überein (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 4 AZR 996/06; Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 100/08), wonach auch gekündigte, aber nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende Tarifverträge den Erwerber binden. Ein im Betriebsübergang nachwirkender Tarifvertrag kann allerdings durch eine Einzelvereinbarung oder einen neuen Tarifvertrag unmittelbar abgelöst werden, so wie es auch ohne Betriebsübergang der Fall wäre. § 613a BGB soll nur den Bestandsschutz absichern, aber keine Schutzrechte erweitern.


Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit - Update

07. August 2012, Tarifvertrag

LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2012, Az.: 16 Sa 1176/09

Sachverhalt:

Der bei der Beklagten als Schlosser beschäftigte Kläger ist seit Januar 2002 arbeitsunfähig erkrankt. Im August 2008 wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Dort ist u.a. geregelt, dass nicht genommener Urlaub nach drei Monaten des Folgejahres erlischt. Konnte der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht genommen werden, gilt ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006, 2007 und 2008 von jeweils 35 Arbeitstagen.

Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger die verlangte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das LAG Hamm zunächst dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig erkrankte Arbeitnehmer angesammelt werden können. Nach dem Urteil des EuGH (das sog. „Schulte“-Urteil) hat das LAG Hamm jetzt entschieden.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG Hamm ist dem EuGH gefolgt und hat die Beklagte verurteilt, den Urlaub für die zurückliegenden 15 Monate abzugelten. Die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate im Tarifvertrag sei nämlich nicht zu beanstanden. Ein darüber hinaus gehender Abgeltungsanspruch, d.h. für 2006 und einen Teil von 2007, stehe dem Kläger allerdings nicht zu.

Praxisbedeutung:

Hintergrund für die Klage auf Urlaubsabgeltung für diesen Zeitraum war die vorausgegangene „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 und C-520/06), nach der Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig war. Demnach hätte man zunächst meinen können, dass Urlaubsansprüche über mehrere Jahre angesammelt werden können.

Mit dem „Schulte“-Urteil (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) hat der EuGH seine erste Entscheidung konkretisiert und damit gleichzeitig auch eingeschränkt. Nach Ansicht des EuGH aus dem Jahr 2011 komme es für den Urlaubsanspruch nach Ablauf der Frist darauf an, ob der Anspruch noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für den zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Auch das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11) hat das „Schulte“-Urteil so ausgelegt, wie es das LAG Hamm in dieser Entscheidung getan hat.

Aktuell hat das BAG jedoch wieder einen anderen Aspekt aufgebracht: Nach einem Urteil vom 19.06.2012 (Az. 9 AZR 652/10) unterliegt der Abgeltungsanspruch für nicht genommenen Urlaub nicht den Verfallfristen des Bundesurlaubsgesetzes (d.h. 15 Monate nach § 7 Abs. 3 BUrlG), sondern als reiner Geldanspruch den Verjährungsfristen des BGB und/oder tariflichen Ausschlussfristen. Der Kläger konnte den Urlaub nicht mehr nehmen, weil ihm der Arbeitgeber gekündigt hatte. Zur Übertragbarkeit auf die Abgeltung wegen Arbeitsunfähigkeit werden wir in einem der nächsten Newsletter etwas sagen können, wenn die Urteilsgründe des BAG vorliegen.  


Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung nach Fusion mit anderem Betrieb

12. Januar 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Tarifvertrag

BAG vom 07.06.2011, Az: 1 ABR 110/09

Orientierungssatz:

Wenn Betriebe mit bis dahin eigenem Betriebsrat durch einen Tarifvertrag zu einer größeren Organisationseinheit zusammengefasst werden, gelten bestehende Betriebsvereinbarungen weiter, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt bleibt. Entscheidend für Beibehaltung oder Verlust der Identität ist, ob die Organisation der Ar-beitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur unverändert geblieben sind.
Sachverhalt:
Seit 1997 besteht zwischen der Deutschen Post AG, Niederlassung München und dem Betriebs-rat der Niederlassung Postfilialen München eine Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell. Die Arbeitgeberin ist nach zahlreichen Unternehmensspaltungen, Verschmelzungen und Umfirmierungen innerhalb des Konzerns der Deutschen Postbank AG entstanden. Dabei wurden mehrere selbständige Betriebe aus einzelnen Unternehmen des Konzerns durch einen Tarifvertrag zu zehn regionalen Betrieben zusammengefasst. Dazu gehört auch der Betrieb in München.
Nach Ansicht des Betriebsrates gilt die Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell wei-terhin, weil die Umstrukturierung allein die Unternehmensebene betroffen habe. Die Organisation auf betrieblicher Ebene und der Betriebszweck sei nicht verändert worden. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwendbar sei.
Entscheidungsbegründung:
Die Vorinstanz, das LAG München, hatte angenommen, dass die Zuordnung des Betriebs zu ei-ner neuen Organisationseinheit nichts an der Fortgeltung der Betriebsvereinbarung geändert ha-be. Dem hat das BAG widersprochen. Es komme für die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung nicht darauf an, ob der bisherige Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung nach wie vor räumlich und organisatorisch abgegrenzt werden könne. Maßgeblich sei vielmehr, ob trotz der er-folgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten die betriebsverfas-sungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt geblieben ist. 
Entscheidend hierfür sei, ob die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Lei-tungsstruktur, die die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrie-ben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind. 
Darüber muss das LAG nun erneut entscheiden.
Praxisbedeutung:
Das BAG konkretisiert damit seine bisherige Rechtsprechung: Die kollektive Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass die Identität des Betriebs erhalten bleibt. Interessant ist hierbei, dass es nicht etwa auf die räumliche oder organisatorische Unversehrtheit ankommt, sondern auf die Arbeitsabläufe, die Organisationsstruktur und die Leistungsstruktur.  
Ähnliche Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Nur wenn die Identität des über-tragenen Betriebs erhalten bleibt oder ein übertragener Betriebsteil als selbstständiger Betrieb fortgeführt wird, gelten dessen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter. Sind diese Vo-raussetzungen nicht erfüllt, kommt es zur Transformation gem. § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB. 


Rückwirkung von Ansprüchen bei Unwirksamkeit von Tarifverträgen der Leiharbeitsbranche

08. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit, Tarifvertrag

Über die BAG-Entscheidung vom 14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10, zur Unwirksamkeit der „Tarif“verträge der „christlichen“ Gewerkschaften für die Leiharbeitsbranche (CGZP) hatten wir bereits berichtet. Offen geblieben war mangels Vorliegen der Entscheidungsgründe die Frage der rückwirkenden Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Inzwischen liegen nicht nur die Gründe vor, sondern es sind mit einer Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit und einer weiteren BAG-Entscheidung vom 23.03.2011 wertvolle Hinweise ergangen. 

Begründung der BAG-Entscheidung vom 14.12.2010:

Die Spitzenverbände der deutschen Sozialversicherung kommen in ihrer Bewertung der Entscheidungsgründe des BAG zum Schluss, dass die CGZP von Beginn an nicht tariffähig gewesen sei. Dementsprechend müssten Leiharbeitgeber, die unwirksame CGZP-Tarifverträge angewandt haben, für alle Beschäftigungszeiten seit einschließlich Dezember 2005 Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen und Entgeltmeldungen und Lohnnachweise entsprechend korrigieren. Wenn diese Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nicht bis zum 31.05.2011 nachkommen, würden ab dem 14.12.2010 Säumniszuschläge erhoben. In diesem Zusammenhang finden ab Juli 2011 Betriebsprüfungen statt.

Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit vom 18.03.2011

Wenn ein Leiharbeitnehmer, für den „Tarif“verträge der CGZP Anwendung fanden, nach dem Leiharbeitsverhältnis arbeitslos geworden ist, kann er rückwirkend einen höheren Arbeitslosengeldanspruch haben. Voraussetzung für die rückwirkend höhere Leistung ist, dass der Arbeitgeber die Differenz zum tatsächlich einschlägigen Tarifentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers nachgezahlt hat. Betroffene können die Überprüfung der Höhe ihres Arbeitslosengeldes bei der zuständigen Arbeitsagentur beantragen. Nach Auskunft der Bundesagentur ist ein solcher Antrag formlos möglich - kann also mündlich, schriftlich, telefonisch, per Fax oder E-Mail eingereicht werden. Da die rückwirkende Geltendmachung des höheren Arbeitslosengeldes abhängig ist von der Nachzahlung des Arbeitsentgeltes, sollte dieses zunächst beim ehemaligen Arbeitgeber eingefordert werden.

BAG-Urteil vom 23.03.2011 (Az. 5 AZR 7/10)

Mit der Unwirksamkeit der CGZP-„Tarif“verträge werden auch die dort geregelten Ausschlussfristen unwirksam. Das führt jetzt aber nicht dazu, dass stattdessen die Ausschlussfristen gelten, die sich aus den Tarifverträgen des Entleiherbetriebes ergeben. Das BAG hat vielmehr klargestellt, dass bei dann eintretendem Equal-Pay-Anspruch nicht etwa diese Ausschlussfristen gelten, sondern allein die gesetzlichen gem. §§ 194 ff BGB. Deswegen können Leiharbeitnehmer mit Verträgen ab 2005 die Nachzahlung des Entgelts verlangen. Das erfordert aber eine schriftliche Geltendmachung und im Zweifel eine Klage.


Geltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen für Ansprüche aus Betriebsratstätigkeit

19. Mai 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Tarifvertrag, BetrVG

BAG, Urteil vom 08.09.2010, Az.: 7 AZR 513/09

Orientierungssatz:

Die in Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen gelten auch für Ansprüche, die nicht aus dem Tarifvertrag selbst stammen, aber in Abhängigkeit zu einem tariflichen Anspruch stehen. Hierzu gehört z.B. der Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, wenn die Höhe des Arbeitsentgelts im Tarifvertrag geregelt ist.

Sachverhalt:

Seit 1965 ist die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt und seit 2002 als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Druckindustrie in Bayern Anwendung. Da eine betriebliche Vergleichsperson höher eingruppiert war als die Klägerin, verlangte sie Mitte 2007 eine Überprüfung ihrer tariflichen Eingruppierung. Mit Erfolg: Sie wurde ab Beginn des Jahres 2007 höher eingruppiert. Im Anschluss verlangte die Klägerin unter Berufung auf die neue Gehaltsgruppe eine Gehaltsnachzahlung für den Zeitraum von Januar 2004 bis Dezember 2006. Das lehnte der Arbeitgeber ab und berief sich dabei auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist. Danach sind Ansprüche auf Zuschläge innerhalb von drei Monaten nach Vorliegen der Gehaltsabrechnung und sonstige tarifliche Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit geltend zu machen. Die Klägerin war dagegen der Ansicht, dass die Ausschlussklausel für den gesetzlichen Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht gilt.

Entscheidungsgründe:

Das BAG hat entgegen der zweitinstanzlichen Entscheidung die Klage abgewiesen.

Der Anspruch auf Nachzahlung für die Jahre 2004 bis 2006 unterfalle, so das BAG, dem Begriff des „sonstigen Anspruchs“, für den der anwendbare Tarifvertrag eine Ausschlussfrist regele. Mit solchen Klauseln würden die Tarifvertragsparteien beabsichtigen, langwierige Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen von Ansprüchen zu vermeiden. Dieses allgemein anerkannte Ziel könne nur erreicht werden, wenn auch die Ansprüche erfasst würden, die in Abhängigkeit zu tariflichen Ansprüchen stehen. Auch der Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG hänge vom tarifvertraglichen Anspruch auf Arbeitsentgelt ab. Schließlich resultiere er aus Ansprüchen, die auf § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag beruhen, anders etwa als Ansprüche auf Aufwendungsersatz aus der Betriebsratstätigkeit.

Praxisbedeutung:

Das BAG legt tarifvertragliche Ausschlussfristen für Nachzahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis offenbar sehr weit aus. Bislang noch nicht entschieden ist, ob Ausschlussfristen auch für Schadenersatzansprüche gelten, mit denen eine entgangene tarifvertragliche Vergütung verlangt wird. Das könnte z.B. der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber der Anerkennung von Vergleichspersonen beharrlich verweigert.
Die hier betroffene tarifvertragliche Ausschlussfrist war allerdings untypisch, weil sie sich nur auf tarifliche Ansprüche beschränkte. Meistens gelten tarifvertragliche Ausschlussfristen auch für gesetzliche und vertragliche Ansprüche. Deswegen sollten freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre berufliche Entwicklung regelmäßig anhand von betrieblichen Vergleichspersonen überprüfen und rechtzeitig Anpassungen verlangen. Sinnvoll kann es auch sein, hierzu Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung abzuschließen.


Wirksamkeit von tariflichen Abstandsklauseln für Gewerkschaftsmitglieder

16. Mai 2011, David Mintert - Gewerkschaft, Tarifvertrag, Arbeitsrecht

BAG Urteil vom 23.03.2011, Az.: 4 AZR 366/09

Orientierungssatz:

Einfache tarifliche Differenzierungsklauseln, nach denen Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft Sonderleistungen zugesagt werden, sind wirksam. Unwirksam sind aber darüber hinausgehende qualifizierte Differenzierungsklauseln, nach denen tariflich der Abstand der Sonderleistungen zu Gunsten der Gewerkschaftsmitglieder gesichert werden soll.

Sachverhalt:

Die Parteien, ein Unternehmen der Hafenlogistik und ver.di, streiten um die Wirksamkeit einer Tarifvertragsklausel. Sie haben im Jahr 2008 einen Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe i.H.v. 260 € jährlich vereinbart. Die Erholungsbeihilfe sollte nach der Ziffer 1 des Tarifvertrages nur an ver.di-Mitglieder gezahlt werden. Falls der Arbeitgeber entsprechende Zahlungen an Nichtgewerkschaftsmitglieder leisten würde, sollte den ver.di-Mitgliedern nach Ziffer 5 des Tarifvertrages ein unmittelbarer Anspruch auf eine gleich hohe, zusätzliche Zahlung zustehen. Damit sollte verhindert werden, dass der Arbeitgeber das Ziel der Regelung, nur Gewerkschaftsmitgliedern Leistungen zu gewähren, unterläuft.

Der Arbeitgeber hat auf Feststellung der Unwirksamkeit sowohl der einfachen Differenzierungsklausel in Ziffer 1 als auch auf der Spannensicherungsklausel in Ziffer 5 des Tarifvertrages geklagt.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG hat dem Arbeitgeber teilweise Recht gegeben und Ziffer 5 des Tarifvertrages für unwirksam erklärt. Die einfache Differenzierungsklausel in Ziffer 1 sei dagegen zulässig. Eine tarifvertragliche Sonderleistung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Damit wurde die bisherige BAG-Rechtsprechung bestätigt (zuletzt BAG v. 18.03.2009, Az.: 4 AZR 664/08). Eine tarifliche Absicherung dieses Anspruchs ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder durch eine sogenannte Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel überschreite hingegen die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien. Ein solcher Tarifvertrag würde, so das BAG, dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit nehmen. Ein Arbeitgeber müsse frei darüber entscheiden können, ob er die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft gleichstelle. Schließlich dürfe in einem Tarifvertrag nur der Inhalt derjenigen Arbeitsverhältnisse unmittelbar und zwingend geregelt werden, die der Tarifmacht der Tarifvertragsparteien unterworfen sind. Die Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterfielen dieser Tarifmacht gerade nicht. 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur teilweise überzeugen. Positiv zu bewerten ist die Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Leistungen, die ausschließlich Gewerkschaftsmitgliedern zugute kommen. Warum dem ja schließlich tarifgebundenen Arbeitgeber gestattet sein soll, diese Regelung wiederum zu unterlaufen, ist aber nicht nachvollziehbar. Darin liegt entgegen der Auffassung des BAG kein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit, sondern eine Umgehung des abgeschlossenen Tarifvertrages. Insofern ist die Entscheidung inkonsequent. Auch das Argument, die Abstandssicherung sei eine Regelung zum Nachteil der nicht organisierten Arbeitnehmer und deswegen von der Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien eine solche Regelung nicht umfasst, greift nicht: Die nicht organisierten Arbeitnehmer haben ja von vornherein keinen Anspruch auf die Erholungsbeihilfe, so dass ihnen auch nichts weggenommen werden kann.


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kanzlei für arbeitsrecht
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