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Anhörung des Betriebsrats nach Betriebsübergang und Widerspruch des Arbeitnehmers

27. Januar 2015, Betriebsrat

BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12

Orientierungssatz:

Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf einen neuen Erwerber über, hat der Betriebsrat des übergegangenen Betriebs weder ein Restmandat noch ein Übergangsmandat für die Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses wirksam widersprochen haben. Er ist bei einer betriebsbedingten Kündigung dieser Arbeitnehmer durch den Betriebsveräußerer nicht zu beteiligen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer war im Betrieb des beklagten Arbeitgebers beschäftigt. Dieser Betrieb war durch einen Betriebsübergang vollständig auf einen anderen Arbeitgeber übergegangen. Der Arbeitnehmer hatte dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB wirksam widersprochen, so dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer fortbestand. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin betriebsbedingt mit der Begründung, dass durch den Betriebsübergang die Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen sei. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit infolge eines Betriebsübergangs ist nach Ansicht des BAG ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das BAG hielt die Kündigung auch nicht wegen fehlender Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der Betriebsrat des auf den Erwerber übergegangen Betriebs habe vor der Kündigung nicht nach § 102 BetrVG angehört werden müssen, weil die Zugehörigkeit zu diesem Betrieb durch den Widerspruch des Arbeitnehmers beendet worden sei. Ein Restmandat (§ 21b BetrVG) oder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) des Betriebsrats bestehe für Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprochen haben, nicht.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung betrifft nur Betriebe, die als ganzer Betrieb auf einen neuen Betriebserwerber übergegangen sind. In einem solchen Fall bleibt der Betriebsrat uneingeschränkt im Amt und nimmt sein Mandat für die Beschäftigten beim Betriebserwerber weiter wahr. Für die Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben, ist der Betriebsrat dagegen nicht mehr zuständig und muss insbesondere bei einer Kündigung dieser Arbeitnehmer nicht beteiligt werden. Geht dagegen nur ein Betriebsteil auf den Erwerber über, bleibt der Betriebsrat beim Veräußerer im Amt und bleibt damit auch für die Arbeitnehmer zuständig, die in dem übergegangenen Betriebsteil beschäftigt waren, aber dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben.


Zuschläge für zur Nachtzeit geleistete Betriebsratsarbeit sind nicht steuerpflichtig

15. Oktober 2014, Betriebsrat

Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.03.2014 - 16 TaBV 197/13

Orientierungssatz:

Betriebsratsmitglieder werden benachteiligt, wenn sie für die Teilnahme an Betriebsratssitzungen zur Nachtzeit zwar Nachtarbeitszuschläge erhalten, die aber versteuert werden, während Beschäftigte diese Zuschläge steuerfrei erhalten.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat und der Betreiber eines Spielcasinos stritten darüber, ob Betriebsratsmitglieder unzulässig benachteiligt werden, wenn der Arbeitgeber die Zulagen für Betriebsratssitzungen zur Nachtzeit nicht steuerfrei auszahlt. In dem Spielcasino wird im Schichtbetrieb zwischen 11:00 Uhr und 4:45 Uhr gearbeitet. Für Zeiten zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr zahlt der Arbeitgeber den Beschäftigten einen steuerfreien Nachtarbeitszuschlag.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hatte den Antrag des Betriebsrats zunächst mit dem Argument zurückgewiesen, dass § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) die Steuerfreiheit nur für tatsächlich geleistete Nachtarbeit vorsehe. Die an die Betriebsratsmitglieder gezahlten Nachtarbeitszuschläge seien jedoch zum Ausgleich des durch die Betriebsratstätigkeit entstandenen Verdienstausfalls gedacht und seien deshalb nicht steuerbefreit.

Das Landesarbeitsgericht teilt diese Ansicht nicht. Es sieht in der unterschiedlichen Besteuerung der Nachtarbeitszuschläge eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung der Betriebsratsmitglieder, weil sie ohne sachlichen Grund gegenüber anderen Beschäftigten schlechter gestellt werden. Daher seien auch die Nachtarbeitszuschläge für Betriebsratstätigkeit zur Nachtzeit nach § 3b EStG steuerbefreit.

 

Praxisbedeutung:

Mit dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts werden die Rechte der einzelnen Betriebsratsmitglieder gestärkt. Neben den Zuschlägen für Nachtarbeit sind nach § 3b EStG auch Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonn- oder Feiertagsarbeit steuerfrei. Das gilt auch für Betriebsratsmitglieder, wenn die Betriebsratstätigkeit tatsächlich zur Nachtzeit bzw. an Sonn- und Feiertagen geleistet wird. Werden die Zuschläge dagegen als Ausgleich für den dem Betriebsratsmitglied entstehenden Verdienstausfall gezahlt, gilt die Steuerbefreiung nach § 3b EStG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29.07.1980 - 6 AZR 231/78) und des Bundesfinanzhofs (Urteil vom 03.05.1974 - VI R 211/71) nicht. Erhält also etwa ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, das vor seiner Freistellung steuerfreie Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzuschläge erhalten hat, diese Zuschläge während der Freistellung weiter, ohne dass an Sonn- und Feiertagen oder zur Nachtzeit Betriebsratstätigkeit stattfindet, sind diese Zuschläge nicht steuerfrei (zum grundsätzlichen Anspruch: LAG Köln, Beschluss vom 19.12.2013 - 12 Sa 682/13 (rechtskräftig); hierzu unser Newsletter vom April 2014).

Da gegen die Entscheidung des Hessischen LAG Rechtsbeschwerde eingelegt wurde (Aktenzeichen beim BAG: 7 ABR 23/14), ist sie noch nicht rechtskräftig.


Mitbestimmung bei Hitze am Arbeitsplatz

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013 - 1 TaBV 33/13

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Festlegung von konkreten Maßnahmen zur Hitzeentlastung nach den Vorgaben der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ und kann selbst Maßnahmen vorschlagen.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte den Entwurf einer Betriebsvereinbarung „Wärmebelastung“ vorgelegt, um der Erhöhung der Raumtemperaturen, insbesondere während der Sommerzeit, in den Arbeitsräumen durch geeignete Maßnahmen zu begegnen. Der Arbeitgeber lehnte die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ab und berief sich darauf, dass seine bisherigen Maßnahmen den Richtlinienkatalog aus der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ erfüllten. Der Betriebsrat rief daraufhin die Einigungsstelle an. Die Einsetzung der Einigungsstelle lehnte der Arbeitgeber jedoch ab, weshalb der Betriebsrat die Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht beantragte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab diesem Antrag statt und setzte die Einigungsstelle ein. Die „Technische Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ sehe lediglich vor, dass beim Überstreiten der Schwellenwerte von 26 Grad Celsius, 30 Grad Celsius und 35 Grad Celsius Maßnahmen ergriffen werden müssen. Welche Maßnahmen dies sein sollen, bleibe offen. Sie lasse dem Arbeitgeber vielmehr einen Gestaltungsspielraum. Bei der Ausgestaltung dieses Spielraums habe der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über die zu ergreifenden Maßnahmen zur Wärmeentlastung mitzubestimmen. Zu diesem Mitbestimmungsrecht gehöre auch ein Initiativrecht des Betriebsrats.

 

Praxisbedeutung:

Hitze am Arbeitsplatz – ein auch in diesem Sommer wieder aktuelles Thema! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein räumt dem Betriebsrat eine aktive Rolle bei der betrieblichen Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zur Raumtemperatur am Arbeitsplatz ein. Der Betriebsrat muss nicht nur bei der Festlegung von Maßnahmen beteiligt werden, sondern kann selbst die Initiative ergreifen. Dies gilt auch dann, wenn im Betrieb bereits Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats ergriffen wurden und selbst dann, wenn diese Maßnahmen bereits den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen genügen. Ausgeschlossen ist das Initiativrecht nur, wenn bereits eine mitbestimmte Regelung im Betrieb existiert.


Arbeitgeber dürfen im Zeugnis auf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit hinweisen

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013 - 7 Sa 583/12

Orientierungssatz:

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dient dazu, die Leistungen eines Arbeitnehmers möglichst umfassend darzustellen. War der Arbeitnehmer wegen seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von der Arbeit freigestellt (hier: fünf Jahre lang), führt die fehlende Erwähnung der Freistellung zu einer Lücke, die einen potenziellen Leser täuschen und den Arbeitnehmer benachteiligen könnte.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war insgesamt knapp zwölf Jahre bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und zuletzt etwa fünf Jahre als Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeit freigestellt. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hatte, erteilte er dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das folgenden Satz enthielt: „Seit dem 26.04.2005 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr V von seiner beruflichen Tätigkeit auf Grund seiner Mitgliedschaft in Betriebsrat freigestellt.“

Der Arbeitnehmer verlangte die Streichung dieses Satzes, was das Landesarbeitsgericht aber ablehnte. Zwar seien die Mitgliedschaft im Betriebsrat und Betriebsratstätigkeiten grundsätzlich nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen. Dies gelte jedoch nur für die ehrenamtliche Ausübung des Betriebsratsmandates. Bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied bestehe dagegen ein unmittelbarer Bezug zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Eine Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers sei während der Dauer der Freistellung nicht möglich. Das Verschweigen der Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis führe daher entweder zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit oder zu einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Darstellungslücke.

 

Praxisbedeutung:

Eine Entscheidung vom „grünen Tisch“: Das LAG Köln schwächt die Position freigestellter Betriebsratsmitglieder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, denn der Hinweis auf die Betriebsratsfreistellung führt in vielen Branchen zu einem erheblichen Hindernis bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Die Entscheidung bezieht sich allerdings ausdrücklich nur auf qualifizierte Arbeitszeugnisse. Auf einfache Arbeitszeugnisse sind die Erwägungen nicht zu übertragen, denn die Freistellung ist lediglich für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung. Auch eine Teilfreistellung darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es nicht ausdrücklich gewünscht wird, denn bei Teilfreistellung ist eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der übrigen Zeit nach wie vor möglich.


Betriebsratsmitglied und nicht der Betriebsrat hat Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 04.12.2013 - 7 ABR 7/12

Orientierungssatz:

Der Anspruch auf Entfernung einer unrechtmäßigen Abmahnung ist ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds, auch wenn dadurch die Betriebsratsarbeit behindert wird. Dieses Recht kann nur das Betriebsratsmitglied selbst im Beschlussverfahren geltend machen. 

 

Sachverhalt:

In einem psychiatrischen und psychosomatischen Fachkrankenhaus informierte eine Arbeitnehmerin die Geschäftsleitung anhand eines Formblattes darüber, dass sie gesehen habe, wie der Hausmeister einen Heimbewohner beschimpft und zum Schlag gegen ihn ausgeholt habe. Der Hausmeister, über diese Meldung informiert, wandte sich an den Betriebsrat. Dessen freigestellter Vorsitzender und ein weiteres Mitglied des Betriebsrats führten ein Gespräch mit der Melderin. Der Verlauf dieses Gesprächs ist streitig. Die Melderin behauptete gegenüber dem Arbeitgeber, die beiden Betriebsratsmitglieder hätten versucht, sie zur Rückgängigmachung ihrer Meldung zu bringen, u.a. durch die Aufforderung ein vorbereitetes Schreiben zu unterzeichnen. Der Betriebsratsvorsitzende und das andere Betriebsratsmitglied bestreiten diesen Gesprächsverlauf; sie hätten sich nur den Sachverhalt mit dem Hausmeister aus ihrer Sicht schildern lassen wollen. Der Arbeitgeber erteilte dem Betriebsratsvorsitzenden und dem weiteren Mitglied aufgrund der Darstellung der Arbeitnehmerin eine Abmahnung. Hiergegen gingen sowohl der Betriebsrat als Gremium als auch die beiden betroffenen Mitglieder vor. Im Laufe des Verfahrens schied das andere Betriebsratsmitglied aus dem Betrieb aus, der Betriebsrat und sein Vorsitzender führten das Verfahren aber weiter. Sie verlangen festzustellen, dass 1.) die Abmahnung unwirksam und 2.) eine Störung der Arbeit des Betriebsrats und des Vorsitzenden sei, 3.) weiter, dass die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen sowie 4.) der Arbeitgeber verpflichtet werde, es zu unterlassen Betriebsratsmitgliedern individualrechtliche Abmahnungen für Betriebsratshandeln zu erteilen.

Das Arbeitsgericht, bei dem allein die Anträge zu 1.) und zu 2.) gestellt waren, wies beide Anträge ab, da sie nicht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gestellt werden könnten. In zweiter Instanz stellten der Betriebsrat und sein Vorsitzender ergänzend noch die Anträge zu 3.) und 4.), jedoch wurden alle Anträge zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsratsvorsitzenden zu seinem Antrag zu 3.) (Zurücknahme der Abmahnung und Herausnahme aus der Personalakte) Recht; alle anderen Anträge würden zurückgewiesen. Der Antrag zu 1.) (Unwirksamkeit) sei unzulässigerweise auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens gerichtet; auch der Antrag zu 2.) sei unzulässig, da er nur eine Vorfrage zu einer Leistungs- oder Unterlassungsklage sei, worüber aber nicht isoliert entschieden werden könne. Soweit er vom Betriebsrat gestellt worden sei, sei der Antrag zu 3.) (Rücknahme der Abmahnung und Herausnahme aus der Personalakte) zwar zulässig, aber unbegründet: Zwar läge wohl eine Störung der Betriebsratsarbeit vor, doch ließen sich aus § 78 BetrVG keine konkreten Rechtsfolgen ableiten. Der Antrag zu 4.) (zukünftige Unterlassung von Abmahnungen aufgrund von Betriebsratstätigkeit) sei inhaltlich zu unbestimmt und deswegen unzulässig. Über blieb daher allein der Antrag des Betriebsratsvorsitzenden auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, dem das BAG entsprach. Dabei ließ der 7. Senat offen, ob der Anspruch aus § 78 Satz 1 und Satz 2 BetrVG herleitbar sei. In jedem Fall habe der Betriebsratsvorsitzende einen Anspruch aus entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 BGB. Dieser Anspruch könne auch im Beschlussverfahren erfolgen.      

 

Praxisbedeutung:

Das Verfahren wirkt, vor allem im Hinblick auf die von mehreren Beteiligten (Betriebsrat, Betriebsratsvorsitzender) gestellten vier Anträge etwas unübersichtlich. Mit der Entscheidung kann man im Ergebnis zufrieden sein; jedoch wären deutlichere Worte zum Inhalt des Anspruchs aus § 78 BetrVG hilfreich gewesen. So überrascht die Aussage, aus dem Verbot der Benachteiligung in § 78 BetrVG ließen sich keine unmittelbaren Rechtsfolgen ableiten, doch sehr und steht auch weder im Einklang mit der bekannten Rechtsprechung erst- und zweitinstanzlicher Gerichte noch mit der allgemeinen Meinung in der Literatur (vgl. statt aller HaKoBetrVG/Lorenz, § 78 Rn. 13 mit zahlreichen Nachweisen). Schließlich kommt es häufiger zu individualarbeitsrechtlich relevanten Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern, sei es durch unangenehme Versetzungen, ungerechtfertigte Kündigungen oder auch Abmahnungen (zu deren Unwirksamkeit z.B. Arbeitsgericht Stralsund, Urteil vom 21.10.2003 – 4 Ca 181/03). Hilfreich ist hingegen die gegenüber der Vorinstanz (LAG Niedersachsen) erfolgte Klarstellung, dass der Betriebsratsvorsitzende gegen die Abmahnung auch im Beschlussverfahren vorgehen kann: Hier gilt der Untersuchungsgrundsatz gem. § 83 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz, d.h. das Arbeitsgericht muss den Sachverhalt von Amts wegen erforschen, so dass die Darlegungslast für die Unrechtmäßigkeit der Abmahnung nicht komplett beim Betriebsrat liegt.


Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Nachtzuschläge ihrer Vergleichspersonen

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Köln, Beschluss vom 19.12.2013 - 12 Sa 682/13 (rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Ein Betriebsratsmitglied hat auch dann gemäß § 37 Abs. 2, 4 BetrVG Anspruch auf Nachtzuschläge, wenn die Betriebsratstätigkeit tagsüber stattfindet, sofern vergleichbare Arbeitnehmer im Zeitraum der Betriebsratstätigkeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebsratsmitglied sie ohne Betriebsratstätigkeit auch bekommen hätte.

 

Sachverhalt:

Der Kläger arbeitete zunächst in der Logistikabteilung eines Handelsunternehmens. Dort lag seine Arbeitszeit regelmäßig zwischen 4.00 Uhr morgens und 12.30 Uhr. Dementsprechend bekam er nach dem MTV Einzelhandel Nordrhein-Westfalen einen Nachtzuschlag für die Zeit von 4.00 bis 6.00 Uhr. Nach zweieinhalb Jahren Tätigkeit in der Logistik wurde der Kläger in den Betriebsrat und zu dessen nicht freigestellten Vorsitzenden gewählt. Mit dem Arbeitgeber vereinbarte er, dass er arbeitstäglich 3,3 Stunden von der Arbeit für Betriebsratstätigkeiten freigestellt wird und sich sein Arbeitsbeginn auf 6.00 Uhr verschiebt. Grund für die Verschiebung war, dass Arbeitsbeginn der meisten Beschäftigten erst um 10.00 Uhr war und nur so eine Kontaktaufnahme mit dem Kläger als Betriebsratsvorsitzenden gewährleistet werden konnte. Die übrigen Beschäftigten in der Logistik arbeiteten weiterhin von 4.00 Uhr bis 12.30 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin keine Nachtschichtzuschläge mehr.

Das Arbeitsgericht Köln hatte dem Arbeitgeber Recht gegeben; auf seine Berufung hin gewann der Kläger vor dem LAG Köln das Verfahren. Nach dem LAG ist der Anspruch des Klägers auf Vergütung für die tatsächlich nicht geleistete und damit fiktive Nachtarbeit von § 37 Abs. 2, 4 BetrVG gedeckt. Zwar sichere § 37 Abs. 2 BetrVG nur den Anspruch für diejenige Arbeitsleistung, die aufgrund der Betriebsratstätigkeit ausfalle. Hier rühre der Anspruch aber aus § 37 Abs. 4 BetrVG her, der die streng kausale Betrachtungsweise in § 37 Abs. 2 BetrVG durchbreche und auch für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder anwendbar sei. Danach müsse ein hypothetischer Vergleich mit der Entgeltbemessung vergleichbarer Beschäftigter angestellt werden; dabei seien nicht nur Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu berücksichtigen, sondern auch die Lage der Arbeitszeit und die darauf bezogene Erschwerniszulage für Nachtarbeit. Dass die Arbeitszeitänderung im Einvernehmen mit dem Kläger erfolgt sei, spiele keine Rolle; der Arbeitgeber sei vielmehr aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, eine Erreichbarkeit des Betriebsrats(vorsitzenden) für die Beschäftigten sicherzustellen.  

 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung stärkt das LAG Köln die Rechte nicht freigestellter Betriebsratsmitglieder. Die Bedeutung des Urteils liegt in der Kombination zweier Rechtsgrundsätze aus nur zum Teil bereits gefestigter Rechtsprechung: Erstens gehören Zuschläge, z.B. für Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit, auch dann zum Umfang des Entgeltersatzes aus § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn die Betriebsratstätigkeit an diesen Tagen nicht anfällt, aber gerade wegen der Betriebsratstätigkeit dann unterbleibt (BAG, Urteil vom 05.04.2000 – 7 AZR 213/99, zu Nachtarbeit; BAG, Urteil vom 21.06.1957 – 1 AZR 465/56, zu  Sonntagsarbeit). Zweitens tritt der hier auf ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied übertragene Grundsatz aus § 37 Abs. 4 BetrVG hinzu, wonach die Bemessung des Arbeitsentgelts sich nicht von der für vergleichbare Beschäftigte unterscheiden darf (so bisher erstmals für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder Fitting u.a., BetrVG, § 37 Rn. 117). Von besonderem Interesse ist schließlich die vom LAG Köln festgestellte Pflicht des Arbeitgebers, zur Erreichbarkeit des Betriebsrats an einer Arbeitszeitveränderung mitzuwirken.


Gewerkschaftliche Seminartätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ohne Beurlaubung ist kein Kündigungsgrund

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 30.01.2014 - 15 TaBV 100/13 (Nichtzulassungsbeschwerde anhängig beim BAG – 2 ABN 39/14)

Orientierungssatz:

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Die Einteilung hat unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber begehrte in dem Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung zur Kündigung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds (§ 103 Abs. 2 BetrVG) sowie den Ausschluss dieses Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der freigestellte Betriebsrat hatte seine regelmäßige Arbeitszeit im Einvernehmen mir dem Arbeitgeber auf 31 Stunden reduziert und war neben seiner betriebsrätlichen Tätigkeit als Referent bei gewerkschaftlichen Seminaren für ver.di und das DGB-Bildungswerk tätig. Für diese Referententätigkeit nahm er weder Urlaub noch Sonderurlaub. Der Arbeitgeber hatte ihn mehrfach abgemahnt und beabsichtigte schließlich, ihn wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtigem Urlaubsantritts und Erschleichens von Arbeitsentgelt während dieser Zeiträume außerordentlich zu kündigen. Zudem warf er ihm vor, gegen die Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen zu haben, weil er die Betriebsvereinbarungen des Betriebes in den gewerkschaftlichen Seminaren anderen Seminarteilnehmern zugänglich gemacht hatte.

Das LAG Düsseldorf hat (wie auch bereits das Arbeitsgericht) die Anträge des Arbeitgebers zurückgewiesen. Dass der freigestellte Betriebsrat seine geschuldete Arbeitszeit von durchschnittlich 31 Stunden nicht erbracht habe, konnte das Gericht nicht feststellen. Möglich sei allenfalls, dass er die Lage und Dauer der Ausgleichszeiträume unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gewählt habe. Über die Einteilung seiner Tätigkeit könne ein freigestelltes Betriebsratsmitglied jedoch nach pflichtgemäßem Ermessen selbst entscheiden; das gelte auch für Ausgleichszeiträume von mehreren aneinanderhängenden Tagen.

Auch einen Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht, der eine Kündigung rechtfertigen könnte, hat das LAG übereinstimmend mit dem Arbeitsgericht verneint. Das Arbeitsgericht hatte bereits ausgeführt, dass der Arbeitgeber nicht konkret vorgetragen habe, welche betriebsinternen Informationen, an denen ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse bestand, an Dritte weitergegeben wurden. Generell sei dies bei Betriebsvereinbarungen nicht anzunehmen.

 

Praxisbedeutung:

Das LAG räumt freigestellten Betriebsratsmitgliedern bei der Einteilung ihrer Tätigkeit ein für die Praxis wichtiges Selbstbestimmungsrecht ein. Selbstverständlich müssen auch freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringen. Die Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie der u.U. anfallenden Ausgleichszeiten können die freigestellten Betriebsratsmitglieder allerdings unter Berücksichtigung ihrer Betriebsratsaufgaben selbst festlegen. Die Betriebsratstätigkeit muss also nicht zwingend während der betriebsüblichen Bürozeiten ausgeübt werden. Wenn es für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist (etwa wegen der Wahrnehmung bestimmter Termine), kann die Arbeitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds vielmehr auch außerhalb der betriebsüblichen Zeiten liegen. Diese Flexibilität ist gerade in Betrieben, in denen Teile der Belegschaft in Schichtarbeit beschäftigt werden, oder die viele örtlich auseinander liegende Betriebsstätten haben, von erheblicher Bedeutung für die Betriebsratsarbeit.

Offen bleibt in der Entscheidung, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied seinen Arbeitgeber über eine (längere) ausgleichsbedingte Abwesenheit informieren muss. Es empfiehlt sich daher den Arbeitgeber zumindest bei ganztägiger Abwesenheit hierüber in Kenntnis zu setzen.


Recht auf freie Meinungsäußerung eines Bewerbers für die Betriebsratswahl

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 419/12

Orientierungssatz:

Arbeitnehmer dürfen unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben; sie dürfen sich auch überspitzt oder polemisch äußern. Die Meinungsfreiheit hat jedoch keinen Vorrang, wenn ein Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik geäußert wird.

 

Sachverhalt:

Der beklagte Arbeitgeber hatte gegenüber dem Kläger in einem Zeitraum von wenigen Monaten mehrere ordentliche und außerordentliche Kündigungen aus verschiedenen verhaltensbedingten Gründen (u.a. Schlechtleistung und Arbeitszeitbetrug) ausgesprochen. Den Kündigungen hatte der Betriebsrat teilweise nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklagen beim Arbeitsgericht. Während des Kündigungsschutzprozesses kandidierte er bei der Betriebsratswahl und veröffentlichte zusammen mit den übrigen Wahlbewerbern seiner Liste einen Wahlaufruf im Betrieb. In diesem Wahlaufruf wurden dem Arbeitgeber u.a. Mobbing sowie willkürliche Abmahnungen und Kündigungen vorgeworfen. Der Arbeitgeber stellte daraufhin im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG und begründete den Antrag u.a. mit „betriebsöffentlichen Beleidigungen und unwahren Tatsachenbehauptungen“ im Wahlaufruf.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungen zwar für unwirksam, gab aber dem Auflösungsantrag statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Das BAG hat diese Entscheidung nun aufgehoben. Es hält den Auflösungsantrag des Arbeitgebers für unbegründet. Die betriebsöffentlichen Äußerungen des Klägers seien von seiner Meinungsfreiheit gedeckt.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung stärkt die Meinungsfreiheit im Betrieb und zwar nicht nur für Betriebsräte und Wahlbewerber, sondern für alle Beschäftigten. Auch überspitzte und polemische Kritik an betrieblichen Verhältnissen ist noch von der Meinungsäußerung gedeckt. Das gilt jedoch nur, wenn es sich um eine Meinungsäußerung handelt. Die Aussagen müssen also zumindest auch persönliche Wertungen oder Stellungnahmen enthalten. Reine (falsche) Tatsachenbehauptungen, die nicht mit persönlichen Wertungen verbunden sind, sind dagegen nicht durch die Meinungsfreiheit geschützt. Auch Formalbeleidigungen und Schmähkritik muss der Arbeitgeber nicht als freie Meinungsäußerung hinnehmen. Das gilt auch für Kritik durch Wahlbewerber oder Betriebsratsmitglieder. Die Grenze zur Schmähkritik ist aber erst überschritten, wenn die Kritik nicht mehr Auseinandersetzung in der Sache ist, sondern vordergründig der Herabsetzung anderer Personen dient. Eine harte, in Teilen auch überspitzte, Auseinandersetzung in der Sache ist durch die Meinungsfreiheit geschützt und muss vom Arbeitgeber hingenommen werden.

Das BAG äußert sich in der Entscheidung außerdem über die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger. Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz sozial nicht gerechtfertigter und damit unwirksamer Kündigung auflösen, wenn (1.) der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag gestellt haben und (2.a) dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist oder (2.b) eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Ist einem Wahlbewerber bereits vor seiner Kandidatur die ordentliche Kündigung erklärt worden und endet der Sonderkündigungsschutz vor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung über den Auflösungsantrag, z.B. weil der Wahlbewerber nicht gewählt worden ist, kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Bestand der Sonderkündigungsschutz dagegen bereits schon zum Zeitpunkt der Kündigung, ist eine Auflösung nach § 9 KSchG nicht möglich.


Betriebsrat kann befristetem Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf widersprechen

01. März 2014, Betriebsrat

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.01.2014, 3 TaBV 43/13

Orientierungssatz:

Der Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist durch EU-rechtskonforme Auslegung so zu konkretisieren, dass je nach Fallkonstellation sowohl eine personenbezogene als auch eine aufgabenbezogene Betrachtung zu erfolgen hat. Ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin darf bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur aushilfsweise herangezogen werden. Anderenfalls ist sein Einsatz nicht mehr „vorübergehend“.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte eine Assistenzstelle für zwei Jahre befristet mit einer Leiharbeitnehmerin besetzt. Nach vorheriger interner Ausschreibung wollte er nun diese Stelle mit der gleichen Leiharbeitnehmerin wieder befristet für zwei Jahre besetzen. Als der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief der Arbeitgeber das Arbeitsgericht an. Den vom Arbeitgeber gestellten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung lehnte das Arbeitsgericht ab; auch die hiergegen eingereichte Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht blieb erfolglos.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hatte der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin zu Recht verweigert. Die Beschäftigung sei entgegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht „vorübergehend“ und verstoße damit gegen ein Verbotsgesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Eine erneute Beschäftigung der Leiharbeitnehmerin für weitere zwei Jahre sei nicht mehr „vorübergehend“. Zwar sei die Leiharbeitnehmerin nicht anstelle einer Stammarbeitskraft auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt worden. Neben dieser rein arbeitnehmerbezogenen Betrachtungsweise sei jedoch auch eine arbeitsplatzbezogene Betrachtung notwendig. So dürfe durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern oder Leiharbeitnehmerinnen kein Dauerbeschäftigungsbedarf gedeckt werden. Das war aber hier der Fall: Es bestand objektiv ein Dauerbeschäftigungsbedarf für die Assistenzstelle, der mit dem Einsatz der Leiharbeitnehmerin dauerhaft und nicht nur aushilfsweise gedeckt worden sollte.

 

Praxisbedeutung:

Die Hoffnungen, die darauf geruht hatten, dass der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit seinem Urteil vom 10.12.2013 (9 AZR 51/13) den Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG definiert, hatten sich nicht erfüllt; genau diese Frage hatte der 9. Senat ausdrücklich offengelassen. Er hatte nur abgelehnt, dass aus einer nicht „vorübergehenden“ Überlassung die Sanktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher folgt (wir berichteten darüber in unserem Newsletter vom Dezember 2013). Bis zu einer endgültigen Klärung muss man mit den unterschiedlichen Bewertungen der Landesarbeitsgerichte leben, über die der 7. Senat des BAG wohl noch dieses Jahr entscheiden wird (Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg: Aktenzeichen 7 ABR 8/13 und Vorinstanz LAG Düsseldorf: Aktenzeichen 7 ABR 83/12). Die Bewertung des LAG Schleswig-Holstein ist weitreichend, aber dem Verständnis des Ausnahmecharakters der Arbeitnehmerüberlassung nach durchaus zutreffend: Jeder Einsatz auf einem Dauerarbeitsplatz ist unabhängig von seiner Zeitdauer nicht mehr „vorübergehend“. Solange keine andere Entscheidung des BAG oder des Gesetzgebers vorliegt, können Betriebsräte auf der Grundlage dieser Rechtsprechung den Einsatz von Leiharbeitskräften bewerten.  


Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen

01. März 2014, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 09.10.2013, 7 ABR 1/12

Orientierungssatz:

Wenn sich der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, muss er die Rechtsvorschrift nicht ausdrücklich benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit Bezug nimmt, z.B. dadurch, dass der Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber verstoßen haben soll, angedeutet wird.

 

Sachverhalt:

Im Zuge von Umorganisationen schrieb der Arbeitgeber die Leitung eines neu geschaffenen Bereichs  intern aus. Die Position beinhaltete neben der fachlichen Leitung auch die disziplinarische Verantwortung für zehn Beschäftigte. Aus dem Kreis der drei internen Bewerber wählte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer S für die Position aus und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zu dessen Versetzung.

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Versetzung mit der Begründung, S selbst würde hierdurch benachteiligt werden: Er sei aufgrund seiner mangelnden Führungskompetenz mit der Leitung der Abteilung überfordert. Zudem sei die Auswahlentscheidung zwischen den drei Kandidaten falsch gewesen; nicht S, sondern einer der anderen Bewerber sei der qualifizierteste Kandidat gewesen.

Der Arbeitgeber beantragte die gerichtliche Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats und bekam in allen drei Instanzen Recht.

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts erkannte jedoch an, dass der Betriebsrat sich auch ohne konkrete Benennung wirksam auf mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG berufen habe. So habe der Betriebsrat mit der von ihm befürchteten Überforderung von S wirksam § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG (Benachteiligung des zu versetzenden Arbeitnehmers) angesprochen. Da dieser Zustimmungsverweigerungsgrund den Schutz des Mitarbeiters bezwecke, greife er nicht, wenn der Mitarbeiter selbst - wie hier - die Position gerne übernehmen wolle und dies etwa durch eine Bewerbung deutlich gemacht habe.

Der Verweis auf die aus Sicht des Betriebsrats falsche Auswahlentscheidung berücksichtige zwar auch wirksam den Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (Benachteiligung der abgelehnten Bewerber). Schließlich treffe der Hinweis auf den Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung zu Potentialkandidaten den Zustimmungsverweigerungsgrund aus

§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß u.a. gegen ein Gesetz oder eine BV).

Jedoch waren auch diese Gründe laut Bundesarbeitsgericht für die Zustimmungsverweigerung nicht ausreichend.

 

Praxisbedeutung:

Das Beteiligungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 BetrVG ff. ist dadurch geprägt, dass es dem Betriebsrat  deutlich mehr Formvorschriften auferlegt als dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber überdies die Möglichkeit gibt, unter Behauptung der sachlichen Dringlichkeit nach § 100 BetrVG den Widerspruch des Betriebsrats zu übergehen. Nach einer Reform des BetrVG, die das ändern könnte, sieht es derzeit nicht aus. Dennoch enthält der Beschluss des 7. Senats des BAG einige wichtige Hinweise: So müssen allein für die Widerspruchsgründe aus

§ 99 Abs. 2 Nr. 3 (Benachteiligung anderer Beschäftigter) und Nr. 6 (Störung des Betriebsfriedens) vom Betriebsrat konkrete Tatsachen vorgetragen werden, allerdings sind sie hier auch unverzichtbar. Wenn der Betriebsrat in der personellen Einzelmaßnahme einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) sieht, muss er sie nicht ausdrücklich benennen; es genügt, wenn sich der Verstoß aus dem Zusammenhang seiner Äußerungen ergibt. Schließlich ist der 7. Senat der Ansicht, man müsse Beschäftigte nicht vor sich selbst schützen: Wenn sich jemand auf eine ihn ggf. überfordernde Stelle bewirbt, könne der Betriebsrat dem nur widersprechen, wenn daraus durch konkrete Tatsachen belegbare Nachteile für andere entstünden. Auch wenn es hier am Ende nicht geholfen hat, gilt bei Widersprüchen nach § 99 Abs. 2 BetrVG: Lieber mehr schreiben als weniger und bei den Widerspruchsgründen Fantasie walten lassen.


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