Kategorie "Schwerbehindertenvertretung" / Blog Arbeitsrecht aktuell

Wissen. Entscheiden. Erfolgreich handeln.

Filter für angebotene Dienstleistungen

Inhalt

Gefiltert nach Kategorie Schwerbehindertenvertretung Filter zurücksetzen

Schulungsanspruch einer Vertrauensperson für Schwerbehinderte kann auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden

01. März 2014, Schwerbehindertenvertretung

Hessisches LAG, Beschluss vom 04.04.2013, 16 TaBVGa 57/13

Orientierungssatz:

Der Schulungsanspruch von Schwerbehindertenvertretern nach § 96 Abs. 4 SGB IX kann per einstweiliger Verfügung geltend gemacht werden, denn auch im Beschlussverfahren muss dem verfassungsrechtlichen Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung getragen werden.

 

Sachverhalt:

Die Schwerbehindertenvertretung wollte ihr zweites stellvertretendes Mitglied zu einer Grundschulung entsenden. Als der Arbeitgeber die Freistellung und Kostenübernahme verweigerte, beantragte die Schwerbehindertenvertretung vor dem Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Dieser Antrag wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Eilbedürftigkeit von der Schwerbehindertenvertretung selbst herbeigeführt worden sei. Bereits seit über zwei Jahren habe es nämlich über die Entsendung der zweiten Stellvertreterin zu Schulungen Streit gegeben. Die Schwerbehindertenvertretung hätte daher losgelöst vom konkreten Ausgangsfall eine grundsätzliche Klärung des streitigen Rechtsverhältnisses suchen müssen.

Dem widersprach das Landesarbeitsgericht. Ein Antrag auf eine gerichtliche Klärung losgelöst vom konkreten Einzelfall sei mangels hinreichender Bestimmtheit gar nicht zulässig. Ohne Konkretisierung von Zeitpunkt und Ort der Schulung könne nicht abschließend beurteilt werden, ob ein Anspruch auf Teilnahme an der Schulung bestehe.

Daneben hielt das Landesarbeitsgericht den Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Verfügung für gegeben, weil auch im Beschlussverfahren dem Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung zu tragen sei. Die Schwerbehindertenvertretung habe ein Interesse an einer zeitnahen Durchführung der Schulung und könne nicht auf den Abschluss eines Hauptsacheverfahrens in 12 oder 18 Monaten warten.

 

Praxisbedeutung:

Diese Entscheidung bedeutet eine wichtige Stärkung der Rechtsschutzmöglichkeiten von Betriebsräten und Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten. Ebenso hatte das Hessische LAG mit Beschluss vom 5.8.2013 (16 TaBVGa 120/13) auch für den Schulungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds entschieden. Dabei gibt es aber eine Einschränkung: Ein Anspruch auf Vorauszahlung der Reisekosten für die Anreise zur und Abreise von der Schulung gibt es nur, wenn die im Betrieb gültige Reisekostenordnung dies für vergleichbare Dienstreisen vorsieht. Allzu rechtsförmlich mutet hingegen der Ansatz des LAG Hamm an, wonach der Betriebsrat vom Arbeitgeber regelmäßig nicht im Wege der einstweiligen Verfügung die Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes zur Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG verlangen kann, wenn die Erforderlichkeit zwischen den Beteiligten streitig ist. Das LAG Hamm hatte argumentiert, dass das Betriebsratsmitglied keine Zustimmung oder Freistellungserklärung des Arbeitgebers benötigt, um an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen zu können (Beschluss vom 21.5.2008 - 10 TaBVGa 7/08). Das ist grundsätzlich zwar zutreffend, aber die Unklarheit über die Rechtslage führt häufig dazu, dass Betriebsratsmitglieder, Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten oder JAV-Mitglieder ihren Schulungsanspruch dann nicht wahrnehmen. Hier eröffnen die Entscheidungen des Hessischen LAG eine rasche Klärung.


Entschädigungsanspruch eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers

01. August 2013, Schwerbehindertenvertretung, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12

Orientierungssatz:

Ein Schadensersatzanspruch wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist nur begründet, wenn Indizien die Benachteiligung vermuten lassen.

 

Sachverhalt:

Die schwerbehinderte Klägerin hatte sich unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung als Sekretärin im Büro einer Vizepräsidentin des Deutschen Bundestags beworben. Im Bewerbungsgespräch war unter anderem die Vertrauensperson der Schwerbehinderten anwesend, die sich bei der Klägerin erkundigte, ob sie spezielle Hilfsmittel bei der Ausübung der angestrebten Tätigkeit benötige. Schließlich wurde der Klägerin ohne Angabe von Gründen eine schriftliche Absage erteilt. Auf eine schriftliche Rückfrage nach den Gründen reagierte der Bundestag zunächst nicht. Erst nachdem sie außergerichtlich Schadensersatz wegen Diskriminierung geltend machte, wurde ihr mitgeteilt, dass zwischen Absage und Schwerbehinderung kein Zusammenhang bestünde.

Die Entschädigungsklage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG hätte die Klägerin laut Bundesarbeitsgericht Indizien für die Vermutung vortragen müssen, dass sie gerade wegen ihrer Behinderung nicht eingestellt worden sei. Dies sei der Klägerin jedoch nicht gelungen. Insbesondere stelle die fehlende Begründung der Absage kein solches Indiz dar. Schließlich sei die Beklagte nur dann zur Begründung der Absage verpflichtet gewesen, wenn sie die Verpflichtung zur Beschäftigung Schwerbehinderter nach § 71 SGB IX nicht erfüllt habe.

Auch die Frage nach etwaig benötigten Hilfsmitteln sei nicht geeignet, um eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung vermuten zu lassen. Diese Frage zielte nämlich in erster Linie darauf, wie der Arbeitsplatz für die Bewerberin einzurichten wäre.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung macht deutlich, dass Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sorgfältig begründet werden müssen. Aber auch an Arbeitgeber und an Einstellungsentscheidungen beteiligte Gremien wie Betriebs- bzw. Personalrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten haben Sorgfalt zu wahren. Problematisch ist, dass das BAG in der zunächst unterbliebenen Auskunft über die Ablehnungsgründe zwar ein Indiz für eine Diskriminierung sieht, eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur unverzüglichen Auskunft nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX aber bestreitet. Befremdlich ist die Begründung: Entgegen einem Großteil der Literatur und einem Teil der Instanzrechtsprechung ist das BAG der Ansicht, die Pflicht zur Begründung entfalle, wenn der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nach § 71 Abs. 1 SGB IX (Erfüllung der Schwerbehindertenquote) nachkommt. Das widerspricht dem umfassenden Diskriminierungsschutz aus dem SGB IX, dem AGG und den zugrundeliegenden EU-Richtlinien. Deswegen nimmt hoffentlich ein erst- oder zweitinstanzliches Gericht die Chance war, einen vergleichbaren Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Prüfung vorzulegen. In der Zwischenzeit sollten die betrieblichen Interessenvertretungen Arbeitgeber bzw. Dienstherren auf ihre entsprechenden europarechtlichen Verpflichtungen hinweisen und dies ggf. in Auswahlrichtlinien und/oder Integrationsvereinbarungen entsprechend regeln.    


Bei Kündigung schwerbehinderter Menschen in der Insolvenz darf sich das Integrationsamt nicht auf eine Namensliste verlassen

01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Schwerbehindertenvertretung

Verwaltungsgericht Stuttgart, Urteil vom 4.3.2013, 11 K 3968/12

Orientierungssatz:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen Stilllegung von Unternehmensteilen darf sich das Integrationsamt im Rahmen einer Zustimmungsentscheidung nach § 85 SGB IX nicht mit der Feststellung begnügen, dass der Name des schwerbehinderten Menschen in einer Liste zum Interessenausgleich enthalten ist. Vielmehr muss es weitergehend ermitteln, dass die Belange der schwerbehinderten Menschen und ggfs. nach welchen Kriterien bei der Sozialauswahl überhaupt berücksichtigt worden sind.

 

Sachverhalt:

Die schwerbehinderte Klägerin war bei der Firma Anton Schlecker e.K. beschäftigt. Im Rahmen des Anfang 2012 eingeleiteten Insolvenzverfahrens wurde infolge der beabsichtigten Schließung von rund 2000 Filialen zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter ein Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 Abs. 1 InsO i.V.m. § 1 Abs. 5 KSchG) sowie ein Sozialplan (§§ 112, 112a BetrVG) abgeschlossen.

Auf einen entsprechenden Antrag hin erteilte das Integrationsamt dem Insolvenzverwalter die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen. Als Begründung wurde angeführt, dass die Schwerbehinderung der Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl angemessen berücksichtigt worden sei. Zudem bestünde kein Zusammenhang zwischen der Behinderung der Klägerin und der Kündigung.

Nachdem ihr Widerspruch gegen den zustimmenden Bescheid des Integrationsamtes erfolglos blieb, erhob die Klägerin Klage vor dem Verwaltungsgericht und bekam Recht.

Laut Verwaltungsgericht habe das Integrationsamt bei der Zustimmung zur Kündigung sein Ermessen nicht unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des Schwerbehindertenschutzes nach dem SGB IX ausgeübt. Das Integrationsamt hätte nicht ungeprüft davon ausgehen dürfen, dass die Interessen der Schwerbehinderten im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleichs mit Namensliste ausreichend berücksichtigt worden seien. Es habe sich fälschlicherweise damit zufrieden gegeben, dass die Klägerin in einer Anlage zum Interessenausgleich als „ausscheidende Beschäftigte“ aufgeführt worden sei. Hier hätte jedoch eine Überprüfung dahingehend stattfinden müssen, ob der besonderen Situation von schwerbehinderten Beschäftigten im Interessenausgleich Rechnung getragen worden sei. Die Betriebsparteien hätten nicht dargelegt, nach welchen Kriterien die eigentliche Sozialauswahl erfolgt sei. Auch sei völlig unklar geblieben, ob die Gruppe der Schwerbehinderten bei der Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG und unter Berücksichtigung ihres Teilhabeanspruchs nach dem SGB IX besonders gewichtet worden sei bzw. nach welchen Kriterien eine solche Gewichtung stattgefunden habe. Diesen Sachverhalt hätte das Integrationsamt hinreichend aufklären müssen, um eine sachgerechte Ermessensentscheidung treffen zu können.

 

Praxisbedeutung:

Namenslisten, die bei Vereinbarung von Interessenausgleichen grundsätzlich als problematisch anzusehen sind, werden auch von Gerichten zu Recht immer kritischer betrachtet. So hat auch das BAG mit Beschluss vom 19.7.2012 (Aktenzeichen 2 AZR 386/11) die Wirkungen einer Namensliste (Überprüfung der Kündigung nur noch nach grober Fehlerhaftigkeit) für Beschäftigte abgelehnt, deren Namen auf der Liste genannt war, obwohl ihr Betriebsteil überhaupt nicht von der Betriebsänderung betroffen war. Das Verwaltungsgericht fordert hier nachvollziehbare Kriterien für die Berücksichtigung schwerbehinderter Beschäftigter ein und bietet ihnen die Möglichkeit, eine Kündigungsentscheidung noch einmal von vornherein überprüfen zu können.


Verbot der Diskriminierung wegen „Behinderung“ gilt auch bei langandauernden Erkrankungen

01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Schwerbehindertenvertretung

EuGH, Urteil vom 11.04.2013, Rs. C-335 und 337/11

Orientierungssatz:

Ist eine Krankheit von langer Dauer und bringt sie eine Einschränkung mit sich, welche die Betroffenen an der vollen Teilhabe am Erwerbsleben hindert, so ist sie eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG).

 

Sachverhalt:

Aufgrund einer Vorschrift im dänischen Recht ist es möglich, Beschäftigten mit einer verkürzten Frist zu kündigen, wenn diese aufgrund einer chronischen Erkrankung oder Behinderung an mehr als 120 Tagen im Jahr nicht zur Arbeit erscheinen konnten. Zwei chronisch kranke Arbeitnehmerinnen wurden aufgrund dieser Regelung mit verkürzter Kündigungsfrist entlassen und sahen sich hierdurch diskriminiert. Schließlich hätten die betroffenen Arbeitgeber ihnen eine Teilzeitbeschäftigung anbieten können. Mit reduzierter Arbeitszeit wäre den Arbeitnehmerinnen die Fortführung ihrer Tätigkeit ohne Fehlzeiten möglich gewesen.

Das mit dem Fall befasste dänische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof daraufhin Fragen zur Auslegung des Begriffs der Behinderung vor.

Nach Auffassung des EuGH könne eine Krankheit dann als Behinderung gelten, wenn sie die volle Teilhabe am Erwerbsleben verhindere und zudem von langer Dauer sei. Hierbei sei es unerheblich, dass die Krankheit möglicherweise heilbar und die Einschränkung also gegebenenfalls endlich sei.

Für das Vorliegen einer Behinderung sei es auch nicht erforderlich, dass eine berufliche Tätigkeit vollkommen unmöglich werde. Erfasst sein könnten auch Fälle, in denen den Erkrankten eine Erwerbstätigkeit in Teilzeit möglich wäre. Daher zählte auch die Verkürzung der Arbeitszeit zu einer zugunsten von behinderten Menschen zu ergreifenden Maßnahmen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 200/78/EG.

 

Praxisbedeutung:

Das Urteil des EuGH verdient Beachtung, weil es - grundsätzlich nach der deutschen Rechtsprechung mögliche - personenbedingte Kündigungen aus Krankheitsgründen einer schärferen Rechtfertigungskontrolle unterziehen wird. Bisher war die Bewertung einer Erkrankung als Behinderung i.S.v. § 1 AGG eher die Ausnahme. Das BAG hat noch am 25.4.2011 (Az. 8 AZR 515/10) entschieden, dass eine Kündigung wegen häufigen und wieder zu erwartenden Krankheitszeiten kein hinreichendes Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung ist. Hingegen hat das LAG Berlin-Brandenburg die Kündigung einer Arbeitnehmerin als unwirksam angesehen, die an einem neu eingeführten rollierenden Schichtsystem krankheitsbedingt nicht teilnehmen konnte (Urteil vom 4.12.2008 – 26 Sa 343/08).


Für die Freistellung der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zählen auch vorübergehend woanders eingesetzte Beschäftigte mit

01. Juni 2013, Arbeitsrecht, Schwerbehindertenvertretung

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 7.3.2013, 33 BV 14898/12

Orientierungssatz:

Auch vorübergehend anderweitig Beschäftigte zählen für die Freistellung der Vertrauensperson der Schwerbehinderten mit.

 

Sachverhalt:

Die beim Bezirksamt beschäftigte Vertrauensperson der Schwerbehinderten beantragte eine vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung. Das Bezirksamt verweigerte ihr jedoch diese vollständige Freistellung, da die hierfür gem. § 96 Abs. 4 S. 2 SGB IX erforderliche Zahl von in der Regel 200 schwerbehinderten Beschäftigten nicht erreicht worden sei. Bei Zugrundelegung dieser Zahl waren jedoch Beschäftigte nicht mit berücksichtigt worden, die dem Jobcenter – einer mit der Agentur für Arbeit gebildeten gemeinsamen Einrichtung – zugewiesen worden waren.

Dies hielt auch das Arbeitsgericht für unzulässig. Im Betrieb oder der Dienststelle „Beschäftigte“ und damit gem. § 94 Abs. 4 S. 2 SGB IX wahlberechtigte schwerbehinderte Menschen seien unabhängig von einem bestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnis dem Betrieb oder der Dienststelle angehörende Menschen. Die nur vorübergehende Zuweisung an eine gemeinsame Einrichtung führe nicht dazu, dass diese Menschen aus der Organisation des Bezirksamtes endgültig ausschieden. Sie seien daher mitzuzählen.

 

Praxisbedeutung:

Das Arbeitsgericht hat hier den in § 94 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, aber auch in § 9 BetrVG (Anzahl der Betriebsratsmitglieder) benutzten Begriff der „Beschäftigten“ ausgelegt und auch einer anderen Einheit zugewiesene Beschäftigte mitgezählt. In diesem Zusammenhang ist von Bedeutung, dass mit der Änderung von § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG auch privaten Unternehmen zugewiesene beamtete Beschäftigte in den Privatbetrieben für die Betriebsratsgröße mitzählen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.02.2011, 15 TaBV 2347/10). Das kann sich in den 2014 anstehenden Betriebsratswahlen durchaus entscheidend auswirken.


Schwerbehindert oder nicht? – Zur Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

31. Juli 2012, Schwerbehindertenvertretung

BAG, Urteil vom 16.02.2012, Az.: 6 AZR 553/10

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber darf im bestehenden Arbeitsverhältnis nach der Schwerbehinderung fragen. Verneint der Beschäftigte wahrheitswidrig seine Behinderung, kann er sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht mehr darauf berufen.

Sachverhalt:

Der Kläger, der einen Grad der Schwerbehinderung von 60 % aufweist, war als Angestellter beschäftigt. Über seine Arbeitgeberin wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Bei der Verfahrenseröffnung reichte der Beklagte einen Fragebogen durch die Belegschaft, in dem die vorliegenden Daten über die einzelnen Arbeitnehmer überprüft und gegebenenfalls ergänzt werden sollten. Dort war u.a. die Angabe zum Vorliegen einer Schwerbehinderung aufgeführt, die der Kläger verneinte. Aufgrund eines Interessensausgleichs wurde dem Kläger anschließend gekündigt. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam, weil das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hatte und legte deshalb Kündigungsschutzklage ein.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG hielt die Kündigung für wirksam. Zwar fehle die Zustimmung des Integrationsamtes, was die Kündigung grundsätzlich unwirksam mache. Der Kläger habe sich aber widersprüchlich verhalten, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld der Kündigung verneint, sich dann aber im Rahmen der Klage darauf berufen habe. Ein solch widersprüchliches Verhalten verstoße gegen § 242 BGB (Treu und Glauben). Deshalb könne sich der Kläger bei dieser Kündigung nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen.

Der Arbeitgeber dürfe im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nach der Schwerbehinderung fragen. Denn der Arbeitgeber habe bestimmte Pflichten gegenüber Schwerbehinderten: Er müsse zum Schutz der Schwerbehinderten im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG die Schwerbehinderung berücksichtigen und die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung einholen. Deshalb verstoße eine solche Frage auch nicht gegen das Diskriminierungsverbot aus § 3 Abs. 1 S. 1 AGG.

Praxisbedeutung:

Bei der Frage nach der Schwerbehinderung muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsgespräches oder im laufenden Arbeitsverhältnis nach der Behinderung fragt. Wie diese Entscheidung zeigt, ist im bestehenden Arbeitsverhältnis die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Schwerbehinderte mehr als sechs Monate beschäftigt ist, weil er dann seinen Sonderkündigungsschutz erworben hat.

Die Frage nach der Schwerbehinderung im Rahmen des Einstellungsgesprächs hat das BAG auch für zulässig erachtet. Diese Entscheidung liegt allerdings schon 17 Jahre zurück. Seitdem wurden das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eingeführt. Demnach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Deshalb dürfte die Entscheidung heute keinen Bestand mehr haben. In seiner letzten Entscheidung hat das BAG die Frage allerdings offengelassen (vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10 – in unserem News- letter von November 2011).


Diskriminierung nach dem AGG muss innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden

24. Juli 2012, AGG, Schwerbehindertenvertretung

BAG, Urteil vom 15.03.2012, Az.: 8 AZR 160/11

Orientierungssatz:

Die in § 15 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) enthaltene Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädiguns- ansprüchen begegnet keinen rechtlichen Bedenken und ist daher von jedem Arbeitnehmer zu beachten.

Sachverhalt:

Der Kläger hat sich im Saarland auf eine ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft beworben und dabei ausdrücklich auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt am 02.09.2008 eine Absage.
Am 04.11.2008 verlangte der Kläger vom Saarland Schadensersatz und Entschädigung, weil die Vermutung bestünde, dass er durch eine Nichteinladung wegen seiner Behinderung benachteiligt werde. Das Saarland verweigerte die Zahlung, weil die Geltendmachung verfristet sei.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG ließ die Klage bereits an der in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Zwei-Monats-Frist scheitern. Innerhalb dieser Frist müssten die Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden. Der Kläger hätte mit Erhalt der Absage am 02.09.2008 Kenntnis von den Indizien einer Benachteiligung gehabt, weil er bereits bei der Bewerbung auf die Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen hatte.

Praxisbedeutung:

Über die Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen herrscht seit Einführung des AGG Streit. Das BAG hatte bereits 2009 (Urteil v. 24.09.2009, Az. 8 AZR 705/08) angenommen, dass diese Frist rechtmäßig sei und ist dabei zu Recht auf vielerlei Kritik gestoßen. Im Juli 2010 (Urteil vom 08.07.2010, Rs. C- 246/09, Bulicke) entschied der EuGH im Rahmen einer Vorlage durch das LAG Hamburg, dass die Zwei-Monats-Frist dann rechtmäßig ist, wenn die Frist

  1. Nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Arbeitsrecht und
  2. die Festlegung des Fristlaufs die Rechte aus der Richtlinie nicht unmöglich macht oder erschwert.

Die Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, sei allerdings Sache der nationalen Gerichte. Eigentlich hätte das Gericht, wie auch in der rechtswissenschaftlichen Literatur gefordert, die Zwei-Monats-Frist an der Günstigkeit scheitern lassen müssen. Vergleichbare Ansprüche auf Schadensersatz im BGB wie z.B. § 280 oder § 823 BGB verjähren erst in drei Jahren. Wieso hier eine so kurze Zwei-Monats-Frist gelten soll, ist nicht einzusehen. Das BAG stellte für den Fristbeginn außerdem auf den Erhalt des Ablehnungsschreibens ab, weil der Kläger ab diesem Zeitpunkt Kenntnis hatte. In anderen Fällen kann das allerdings nicht so einfach angenommen werden, weil der Bewerber z.B. bei einer Geschlechterdiskriminierung erst später erfährt, wer die begehrte Stelle bekommen hat. Es bleibt offen, wie die Arbeitsgerichte in solchen Fällen entscheiden werden.

Im Ergebnis ist es trotz der offenkundigen Europarechtswidrigkeit ratsam, die in § 15 Abs. 4 AGG enthaltene Zwei-Monats-Frist zu wahren, solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält.


Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich

20. Juli 2011, David Mintert - Schwerbehindertenvertretung, BetrVG

LAG Hamm, Beschluss vom 21.01.2011, Az.: 13 TaBV 72/10

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.  


Kurzlink zu dieser Seite: https://goo.gl/HpkzrD

Zusätzliche Informationen

in Zusammenarbeit mit:

silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

Unsere Bildungsreferenten helfen gerne