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Tat- und Verdachtskündigung bei heimlicher Videoüberwachung

01. März 2014, Arbeitsrecht, Datenschutz

BAG, Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11

Orientierungssatz:

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würden.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit 1991 als Kassenmitarbeiterin eines Getränkemarktes tätig. Nach der auch von ihr unterzeichneten Kassenanweisung durfte Wechselgeld weder in der Dienstkleidung noch im Kassentisch aufbewahrt werden. Die Mitarbeiter wussten, dass eine Videokamera installiert war, mit der die Ein- und Ausgänge sowie der Kassenbereich überwacht werden konnten, nicht aber die unmittelbaren Kassenvorgänge. Mitte 2009 stellte der Arbeitgeber Leergutdifferenzen von 7.000 € fest und vereinbarte mit dem Vorsitzenden des 7-köpfigen Betriebsrats, dass die Kassenvorgänge vier Wochen lang heimlich durch eine Videokamera überwacht werden sollten.

Bei der Überwachung von Mitte Juli bis Anfang August 2009 kam heraus, dass sich unter dem Kassentisch der Klägerin ein Plastikbehälter befand, aus dem sie zweimal Geld herausnahm und in ihre Hosentasche steckte. Im August 2009 erhielt die Klägerin eine Abmahnung, weil sie im Juli 300 € Wechselgeld mit nach Hause genommen hatte, anstatt es im Kassenbüro abzugeben. Das Geld hatte sie nach einem Telefonat mit ihrem Vorgesetzten am nächsten Tag wieder in den Betrieb mitgebracht. Im September 2009 kontrollierte der Arbeitgeber dann den Plastikbehälter unter dem Kassentisch der Klägerin und fand dort 12,35 € in Münzen (sogenanntes Klüngelgeld). Nach Anhörung der Klägerin und des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. März 2010.

Die Klägerin reichte Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht hatte sich die Videoaufnahmen angesehen und die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Anders das Landesarbeitsgericht: Es hatte die fristlose Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung aber für wirksam erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich deutlich gemacht, dass es bei – zutreffender – Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung auch für eine ordentliche Kündigung nicht reichen würde, aber zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Praxisbedeutung:

Anders als bei der vorherigen Entscheidung geht es hier um eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Von Interesse ist das Urteil vor allem deswegen, weil es die Zulässigkeit derartiger Überwachungsmaßnahmen konkretisiert. Zunächst war die heimliche Videoüberwachung schon deswegen nicht zulässig, weil sie nicht die letzte verbliebene Aufklärungsmöglichkeit war. Der Arbeitgeber hatte z.B. nicht vorgetragen, weshalb nicht stichprobenartige Überprüfungen der Menge des an der – einzigen – Leergutkasse abgegebenen Pfandguts und der jeweiligen Kassenabschlüsse zusammen mit Kontrollen der Mitarbeiter beim Verlassen des Arbeitsplatzes geeignete Maßnahmen hätten sein können. Da es bei den Überwachungsmaßnahmen eigentlich um Fehlbestände infolge der Leergutrückgabe ging, war das Auffinden des „Klüngelgeld“-Behälters nur ein Zufallsfund. Ein solcher Zufallsfund, so der 2. Senat, darf nicht verwertet werden, wenn die Überwachung wie hier insgesamt unverhältnismäßig war. Dass der Betriebsratsvorsitzende in die Maßnahmen eingeweiht war, hat an deren Unzulässigkeit nichts geändert. Auch die ordentliche Kündigung dürfte daher nicht gerechtfertigt sein. Insgesamt ist das Urteil ein wichtiger Beitrag zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten.


Entschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch heimliche Videoaufnahmen

01. März 2014, Arbeitsrecht, Datenschutz

LAG Hamm, Urteil vom 11.07.2013, 11 Sa 312/13

Orientierungssatz:

Heimliche Videoüberwachungen zur Aufdeckung eines vermuteten Fehlverhaltens sind nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG nur bei Verdacht einer Straftat zulässig. Überwacht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswidrig, ist das ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellt. Im Dezember 2011 hatte sie ihren Chef verärgert, weil sie eine Weisung zur Vorlage von Dokumenten nicht zu seiner Zufriedenheit erledigt hatte. Am 27.12.2011 meldete sich die Klägerin mit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 3.1.2012 wegen einer Bronchitis krank, am 3.1.2012 dann wegen eines Bandscheibenvorfalles. Danach war sie bis zum 3.2.2012 aufgrund von mehreren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ihres Hausarztes krankgeschrieben. Ab dem 31.1.2012 bis 28.2.2012 wurde sie schließlich mehrmals von einer Fachärztin für Orthopädie krankgeschrieben.

Ab Mitte Februar 2012 ließ der Arbeitgeber die Klägerin von einem Detektiv überwachen und heimliche Videoaufzeichnungen von ihr machen. Diese Aufnahmen zeigten die Klägerin beim Wäschewaschen in einem Waschsalon und beim Begrüßen ihres Ehemannes und Hundes vor ihrer Haustür.

Mit ihrer Schadensersatzklage scheiterte die Klägerin zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht sprach ihr jedoch wegen der heimlichen Videoüberwachung eine Entschädigung von 1.000 € zu. Laut Landesarbeitsgericht ist die Klägerin durch die heimlichen Videoüberwachungen rechtswidrig und schwerwiegend in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden.

Die Videoaufnahmen seien zu rein repressiven Zwecken erfolgt, um ein vermutetes Fehlverhalten aufzudecken. Deswegen sei die Überwachung an § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zu messen, der den Verdacht einer Straftat voraussetze. Zwar könne das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit als Betrug (§ 263 StGB) strafbar sein. Hierfür habe es aber keinen hinreichenden Verdacht gegeben. Den vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen komme ein hoher Beweiswert zu, den die Klägerin durch ihr Verhalten nicht erschüttert habe. Der Konflikt mit ihrem Chef sei nicht im Zusammenhang mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit zu sehen. Auch dass sie verschiedene Ärzte krankgeschrieben hätten, begründe keine Zweifel an der Richtigkeit der Bescheinigungen.

Die rechtswidrige Überwachung stelle mit den Aufnahmen im privaten Lebensbereich auch einen entschädigungspflichtigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin dar. Die Überwachung habe eine Intensität erreicht, die nicht in anderer Weise – etwa durch Gegendarstellung oder Widerruf – befriedigend ausgeglichen werde könne. Insbesondere wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass die heimliche Videoüberwachung nicht erforderlich gewesen sei: So hätte der Arbeitgeber auch medizinischen Sachverstand beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einholen können.

 

Praxisbedeutung:

Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten bei vermuteten Arbeitsvertragsverstößen durch Detektive überwachen lassen. Bisweilen machen sie dann sogar die Detektivkosten bei den Beschäftigten geltend. Das hält das Bundesarbeitsgericht ausnahmsweise dann für zulässig, wenn die Überwachung (1) aufgrund eines konkretem Tatverdachts erfolgt (2) ein vorsätzliches vertragswidriges Verhalten zutage geführt hat und (3) die Kosten für den Detektiv in einem angemessen Verhältnis zum Arbeitseinkommen des Beschäftigten stehen (BAG, Urteil vom 28.5.2009 – 8 AZR 226/08). Hier fehlte es schon an den ersten beiden Voraussetzungen. Völlig zu Recht hat das LAG Hamm auch Schadensersatz wegen der Persönlichkeitsverletzung zuerkannt. Die Summe erscheint allerdings sehr niedrig: So hat das Hessisches LAG  mit Urteil vom 25.10.2010 (7 Sa 1586/09) einer Arbeitnehmerin bei einer ungerechtfertigten Überwachung ihres Arbeitsplatzes 7.000 € Schadensersatz zugesprochen; da wäre für den hier noch weitreichenderen Eingriff in die Privatsphäre eine höhere Entschädigung denkbar gewesen. Eine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von Detektiven hat das Bundesarbeitsgericht zwar aus

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes) heraus abgelehnt; ausdrücklich offen gelassen hat der 1. Senat aber, ob aus dem hier eindeutigen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht ein eigenständiger Anspruch des Betriebsrats aus § 75 Abs. 2 BetrVG folgt (Beschluss vom 26.3.1991 - 1 ABR 26/90); unseres Erachtens ist das zu bejahen.


Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei Überwachungseinrichtungen

01. Oktober 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 31.07.2013 - 17 TaBV 222/13

Orientierungssatz:

Der Konzernbetriebsrat ist für Regelungen zur Anwendung von Überwachungseinrichtungen zuständig, wenn Beschäftigte mehrerer Konzernunternehmen beim vorgesehenen Betriebsablauf von diesen Einrichtungen erfasst werden können.

 

Sachverhalt:

Die Arbeitgeberin ist als Konzernobergesellschaft Betreiberin eines Klinikums in Berlin. Hier arbeiten sowohl Beschäftigte dieser Konzernobergesellschaft als auch solche anderer Konzernunternehmen. Es besteht jedoch kein Gemeinschaftsbetrieb. Die Beschäftigten der verschiedenen Unternehmen werden auch von unterschiedlichen Betriebsräten vertreten.

Auf dem Betriebsgelände des Klinikums wurden Überwachungskameras eingesetzt, die alle Beschäftigten erfassten, sobald sie den überwachten Bereich betraten. Diese Bilder wurden dann auf verschiedene Monitore übertragen.

Der bei der Arbeitgeberin errichtete Konzernbetriebsrat wollte eine Betriebsvereinbarung zur Anwendung dieser Überwachungseinrichtung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG  abschließen. Die Arbeitgeberin hielt den Konzernbetriebsrat aber für unzuständig und wollte das gerichtlich festgestellt lassen.

Das Landesarbeitsgericht hat einen entsprechenden Antrag der Arbeitgeberin jedoch zurückgewiesen.

Da von den Kameras nicht nur Beschäftigte eines Unternehmens erfasst würden, seien von der Anwendung der Überwachungseinrichtung mehrere Konzernunternehmen betroffen. Zudem sei ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung gegeben. Schließlich könnten ansonsten die von einem Betriebsrat getroffenen Regelungen zu Festlegungen für Regelungen anderer Gremien führen. Somit sei der Konzernbetriebsrat nach Maßgabe des § 58 Abs. 1 BetrVG für die streitige Regelung zuständig. 

 

Praxisbedeutung:

Bei der Frage, welche Mitbestimmungsebene (örtlicher Betriebsrat – Gesamtbetriebsrat – Konzernbetriebsrat) zuständig ist, muss sehr auf den jeweiligen Sachverhalt und den Mitbestimmungstatbestand abgestellt werden. Anders als z.B. bei Arbeitszeit und Arbeits- und Gesundheitsschutz, die eindeutig in der Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte liegen, neigt die Rechtsprechung bei der Regelung des Einsatzes von unternehmensweit identischen technischen Einrichtungen, die zur Verhaltens- und Leitungskontrolle gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt sind, zur Zuständigkeit der Gremien auf Unternehmens- oder Konzernebene. Allerdings ist hier zu unterscheiden: Zwar mögen die technischen Gegebenheiten einer solchen Überwachungsanlage einheitlich geregelt werden müssen; anders sieht dies jedoch im Hinblick auf die zulässigen Auswertungen aus. Hier können durchaus unternehmensspezifisch unterschiedliche Regelungen getroffen werden, weil z.B. die Sicherheitsanforderungen unterschiedlich hoch sein können. Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats würde für diesen Regelungsbereich dann ausscheiden.


Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen

12. September 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Datenschutz, Betriebsrat

LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2012, Az.: 10 TaBV 63/11

Orientierungssatz:

Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zustehen, auch wenn er bei der Erteilung von Abmahnungen selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Der Datenschutz steht dem Auskunftsverlangen nicht entgegen.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über den Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft über erteilte Abmahnungen.
In der Vergangenheit war es zu Abmahnungen wegen Verstößen gegen eine ausdrückliche Anordnung zur Mehrarbeit, gegen das Verbot, am Arbeitsplatz Radio zu hören, gegen eine Anweisung, ausschließlich eine bestimmte Toilette zu besuchen, gegen ein Rauchverbot, gegen bestimmte Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit und gegen das Nichttragen vorgeschriebener Schutzkleidung gekommen. Der Betriebsrat forderte nun im Rahmen seines Auskunftsanspruches die Vorlage dieser Abmahnungen. Der Arbeitgeber lehnte das mit dem Hinweis ab, dass Ausspruch und Erteilung von Abmahnungen selbst nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung mitbestimmungsfrei seien.
Das Arbeitsgericht Siegen hat dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats stattgegeben.

Entscheidungsbegründung:

Auch das Landesarbeitsgericht Hamm ist der Auffassung, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Auskunft über die erteilten Abmahnungen aus § 80 Abs. 2 BetrVG hat.
Dieser Anspruch bestehe nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte des Betriebsrats bereits feststünden. Vielmehr solle die Unterrichtung dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben. Dabei genüge eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben im Hinblick auf die erteilten Abmahnungen. Begrenzt würde der Auskunftsanspruch lediglich, wenn bei Erteilung der Abmahnungen die Kontrollaufgabe des Betriebsrates noch nicht konkret feststeht. Der Betriebsrat könne sich deswegen nicht sämtliche Abmahnungen vorlegen lassen, um zu ergründen, ob und welche betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben überhaupt berührt sein könnten.
Im konkreten Fall hätten die konkret benannten Abmahnungen mitbestimmungspflichtige Tatbestände betroffen, so dass ein Auskunftsanspruch bestünde.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamm ist begrüßenswert. Sofern sie nicht bereits Beschäftigte selbst vorlegen, kann der Betriebsrat auch dann Einsicht in einzelne Abmahnungen verlangen, wenn der Verstoß keinen Bezug zu einem Beteiligungsrecht wie z.B. Arbeitszeit oder Ordnung im Betrieb hat.


Arbeitgeber darf nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen

26. Juni 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az.: 4 TaBV 87/11

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien selbst. Ohne seine Zustimmung hat der Arbeitgeber kein Zugriffsrecht auf die Dateien des Betriebsrats.

Sachverhalt:

Die Parteien haben darüber gestritten, ob der Arbeitgeber auf Daten auf dem Betriebsratslaufwerk des EDV-Systems zugreifen darf.

Der Arbeitgeber hatte vermutet, dass ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied eine achtseitige Stellungnahme in einem Kündigungsschutzverfahren während der Arbeitszeit verfasst hat und sah dies als Arbeitszeitbetrug an. Die Stellungnahme befindet sich auf dem Betriebsratslaufwerk.

Der Arbeitgeber wollte deshalb festgestellt haben, dass er die vollständige Dokumentenhistorie der Stellungnahme auf dem Betriebsratslaufwerk zurückverfolgen darf, ohne dass der Betriebsrat zustimmen müsse.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG lehnte den Antrag ab. Der Arbeitgeber habe nicht das Recht, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwalte seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil er als Interessensvertreter der Beschäftigten ein eigenständiges und unabhängiges Organ sei. Es spiele dabei auch keine Rolle, dass das Datenlaufwerk, auf dem die Betriebsratsdateien gespeichert sind, dem Arbeitgeber gehöre.

Praxisbedeutung:

Im Umgang mit EDV in der Betriebsratsarbeit geht es auch darum, die Sphären zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander abzugrenzen. Diese Entscheidung fügt sich in eine ganze Reihe von Gerichtsbeschlüssen ein, die alle eine klare Grenze zwischen den Daten des Betriebsrats und denen des Arbeitgebers ziehen. Das BAG hat bereits 1997 entschieden, dass eine Kontrolle des Betriebsrats und Weisungen an ihn durch den Arbeitgeber sowie durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten unzulässig sind, weil sie mit der Stellung des Betriebsrats als eigenständiges Organ nicht zu vereinbaren sind. Naturgemäß bestehen Interessenskonflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sodass sich beide Parteien unabhängig voneinander ihre Meinung bilden können müssen. Deshalb sind die Dateien des Betriebsrats für den Arbeitgeber tabu.


Recht des Betriebsrats zur Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten - Aufgabenbezug

22. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, BetrVG, Datenschutz, Sozialplan

LAG Hamburg vom 26.11.2009, Az.: 7 TaBV 2/09

Orientierungssätze:

  1. Das Informationsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs.2 BetrVG besteht nicht um seiner selbst willen; es erfüllt eine Hilfsfunktion für die Durchführung von Betriebsratsaufgaben. Der Aufgabenbezug ist daher Grund und Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zu überlassen.

  2. Das Bundesdatenschutzgesetz steht einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat nicht entgegen. Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass die Daten zulässig ermittelt werden und die Kenntnis der Daten zur Durchführung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist.

  3. Betriebsräte sind zunächst und vor allem verpflichtet, die Verwendung personenbezogener Daten in jedem Fall auf ein Mindestmaß zu beschränken. Die Arbeitnehmervertretungen müssen deshalb auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie sie ihre Aufgaben auch mit Hilfe anonymisierter Angaben erfüllen können.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben über eine Betriebsänderung einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abgeschlossen. Nach dem Abschluss dieser Verhandlungen wurden die ausgearbeiteten Dokumente auf Anfrage des Betriebsratsvorsitzenden per E-Mail vom Arbeitgeber an den Betriebsrat übersandt. Gegenstand dieser E-Mail war unter anderem eine Excel-Datei mit der Bezeichnung „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“, die neben der eigentlichen Anlage zum Interessenausgleich auf weiteren Tabellenblättern Grunddaten (z.B. Betriebszugehörigkeit, Steuerklasse, Alter, Familienstand, Arbeitszeit, Einmalzahlungen 2007, Gesamtbrutto 2007) sämtlicher im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer enthielten.
Diese E-Mail schickte der Betriebsratsvorsitzende mit der Excel-Datei an die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eine Genehmigung des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Daten bestand nicht. Nachdem der Arbeitgeber von dieser E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden Kenntnis erlangt hatte, forderte er den Betriebsrat auf, die Arbeitnehmerdaten der Excel-Datei zu löschen. Der Betriebsrat lehnte die Löschung ab, sondern bat die Beschäftigten vielmehr schriftlich um Zustimmung zur Speicherung der entsprechenden personenbezogenen Daten.
Gleichzeitig wurden durch einen Unbekannten auf dem Betriebsparkplatz an die PKW´s verschiedener Arbeitnehmer Flugblätter mit Auszügen aus der Excel-Datei mit den persönlichen Angaben aller Mitarbeiter angebracht. Daraufhin haben einige Mitarbeiter mit anwaltlicher Hilfe Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht. In der Folge forderte der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut auf, die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter zu löschen und weitere Speicherungen zu unterlassen. Auch diese erneute Aufforderung lehnte der Betriebsrat ab und berief sich auf § 80 Abs. 2 BetrVG, wonach er berechtigt sei, die Daten zu nutzen.

In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beantragte der Betriebsrat, u.a. feststellen zu lassen, dass er berechtigt sei, die personenbezogenen Daten, wie Name, Vorname, Adresse, Geburtsdatum, Telefon/ Fax geschäftlich, Eintrittszeit, Familienstand, Anzahl der Kinder, Beruf, Firma, Abteilung, befristeter oder unbefristeter Vertrag, Schwerbehinderung, Dauer der Arbeitszeit, Umfang des Urlaubsanspruchs, Vergütungsgruppe, Krankheitstage und Tätigkeits- bzw. Stellenbeschreibung zu erheben, zu verarbeiten und/oder zu nutzen.

Der Arbeitgeber beantragte seinerseits, dem Betriebsrat aufzugeben, es zu unterlassen Lohn- oder Gehaltslisten der Arbeitnehmer des Betriebs zu verarbeiten und/ oder zu nutzen, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe.

Entscheidungsbegründung:

In beiden Instanzen hatten die Anträge des Betriebsrats keinen Erfolg. Hingegen war der Arbeitgeber mit seinem „Gegenantrag“ erfolgreich.

  1. Die vom Betriebsrat gestellten Anträge wurden bereits mangels konkreter Bezeichnung des Auskunftsbegehrens als unzulässig und außerdem als unbegründet zurückgewiesen, weil der Betriebsrat keinen generellen Anspruch auf entsprechende Verarbeitung, Nutzung etc. der personenbezogenen Daten habe. Das LAG Hamburg führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, die fraglichen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer ohne deren wirksame Einwilligung nach § 4 Abs. 1 i.V.m. § 4a BDSG zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Er habe auch keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ihm grundsätzlich für die Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte derartige personenbezogenen Daten auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Ein solches Recht folge weder aus § 80 Abs. 2 BetrVG noch aus § 3, 4 BDSG i.V.m. § 80 Abs. 2 BetrVG. Aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG folge der Anspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber auf rechtzeitige und umfassende Information, wenn diese Information zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben erforderlich sei. Dieses Informationsrecht erfülle eine Hilfsfunktion für die Durchführung der Betriebsratsaufgaben. Die entsprechende Aufgabe des Betriebsrats sei daher zwar, Grund aber auch Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zu überlassen. Im konkreten Fall habe der Betriebsrat jedoch weder eine (wahrscheinliche) betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe darlegen können noch die Erforderlichkeit, ihm die personenbezogenen Daten sämtlicher Arbeitnehmer/innen des Betriebs auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Urlaubsanspruchs eines Mitarbeiters oder einer Einstellung, Eingruppierung oder Kündigung bedürfe es nicht der Überlassung sämtlicher „Grundstammdaten“ dieses Arbeitnehmers und schon gar nicht sämtlicher Beschäftigter. Das Bundesdatenschutzgesetz stehe einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat grundsätzlich nicht entgegen. Voraussetzung für die rechtmäßige Nutzung sei jedoch, dass die Daten zulässig ermittelt werden und deren Kenntnis für den Betriebsrat erforderlich sei. Datenschutzrechtlich sei die Verwendung von personenbezogenen Daten außerdem auf ein Mindestmaß zu beschränken. Daher müsste auch der Betriebsrat auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie er seine Aufgaben mit anonymisierten Daten erfüllen könne. Betriebsräte seien deswegen nicht befugt, Parallelsysteme zum Personalinformationssystem des Arbeitgebers aufzubauen.

  2. Dem Unterlassungsantrag des Arbeitgebers gegen die Datenverwendung durch den Betriebsrat wurde unter Berufung auf § 74 Absatz 2 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entsprochen. Das Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und –gehaltslisten nach § 80 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG gebe dem Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Befugnis, die Listen zu kopieren oder abzuschreiben (vgl. BAG vom 15.06.1976, Az.: 1 ABR 116/74). Lediglich das Anfertigen von Notizen sei erlaubt. Unter Beachtung dieser Grundsätze könne keine Befugnis auf eine Verarbeitung und Nutzung der Lohn- und Gehaltslisten, schon gar nicht in Form der Weiterleitung an die Belegschaft, bestehen. Der Betriebsrat habe daher durch die Speicherung und Weiterleitung der Informationen aus der Excel-Datei „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“ an die Mitarbeiter gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse verstoßen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamburg hält sich an den durch das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit § 80 Abs. 2 BetrVG bereits gesteckten Rahmen. Demnach sollen die Informationen des Arbeitgebers den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss (vgl. BAG vom 10.10.2006, Az.: 1 ABR 68/05). Der geltend gemachte Anspruch des Betriebsrats wurde vorliegend nach Auffassung des LAG nur floskelhaft und zu unkonkret geltend gemacht. In der Praxis ist demzufolge bei der Geltendmachung des Auskunftsbegehrens nach § 80 Abs. 2 BetrVG seitens des Betriebsrats ganz konkret darzulegen, wozu er die gewünschten Informationen benötigt.
Hier ist der Betriebsrat deutlich über das Ziel hinaus geschossen. Unstreitig ist es notwendig, dass ein Betriebsrat gerade im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlung auch Anspruch auf personenbezogene Daten von Beschäftigten hat. Nur dann lässt sich die Betroffenheit durch die unternehmerische Entscheidung und das Ausmaß der Notwendigkeit mildernder und kompensierender Maßnahmen feststellen. Gleichwohl muss mit diesen Daten aber sensibel und verantwortungsvoll umgegangen werden, d.h. abgesehen von der Rücksprache mit den einzelnen Betroffenen müssen sie im Gremium bleiben. Auch wenn es hier „zum Himmel stinkt“, dass die Flugblattverteilung kein Zufall war, hat der Betriebsrat diesen Ansprüchen mit der ungeprüften Weitergabe aller Daten nicht entsprochen.


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Zusätzliche Informationen

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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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