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Diskriminierung nach dem AGG muss innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden

24. Juli 2012, AGG, Schwerbehindertenvertretung

BAG, Urteil vom 15.03.2012, Az.: 8 AZR 160/11

Orientierungssatz:

Die in § 15 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) enthaltene Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädiguns- ansprüchen begegnet keinen rechtlichen Bedenken und ist daher von jedem Arbeitnehmer zu beachten.

Sachverhalt:

Der Kläger hat sich im Saarland auf eine ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft beworben und dabei ausdrücklich auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt am 02.09.2008 eine Absage.
Am 04.11.2008 verlangte der Kläger vom Saarland Schadensersatz und Entschädigung, weil die Vermutung bestünde, dass er durch eine Nichteinladung wegen seiner Behinderung benachteiligt werde. Das Saarland verweigerte die Zahlung, weil die Geltendmachung verfristet sei.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG ließ die Klage bereits an der in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Zwei-Monats-Frist scheitern. Innerhalb dieser Frist müssten die Ansprüche aus dem AGG geltend gemacht werden. Der Kläger hätte mit Erhalt der Absage am 02.09.2008 Kenntnis von den Indizien einer Benachteiligung gehabt, weil er bereits bei der Bewerbung auf die Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen hatte.

Praxisbedeutung:

Über die Zwei-Monats-Frist zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen herrscht seit Einführung des AGG Streit. Das BAG hatte bereits 2009 (Urteil v. 24.09.2009, Az. 8 AZR 705/08) angenommen, dass diese Frist rechtmäßig sei und ist dabei zu Recht auf vielerlei Kritik gestoßen. Im Juli 2010 (Urteil vom 08.07.2010, Rs. C- 246/09, Bulicke) entschied der EuGH im Rahmen einer Vorlage durch das LAG Hamburg, dass die Zwei-Monats-Frist dann rechtmäßig ist, wenn die Frist

  1. Nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Arbeitsrecht und
  2. die Festlegung des Fristlaufs die Rechte aus der Richtlinie nicht unmöglich macht oder erschwert.

Die Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, sei allerdings Sache der nationalen Gerichte. Eigentlich hätte das Gericht, wie auch in der rechtswissenschaftlichen Literatur gefordert, die Zwei-Monats-Frist an der Günstigkeit scheitern lassen müssen. Vergleichbare Ansprüche auf Schadensersatz im BGB wie z.B. § 280 oder § 823 BGB verjähren erst in drei Jahren. Wieso hier eine so kurze Zwei-Monats-Frist gelten soll, ist nicht einzusehen. Das BAG stellte für den Fristbeginn außerdem auf den Erhalt des Ablehnungsschreibens ab, weil der Kläger ab diesem Zeitpunkt Kenntnis hatte. In anderen Fällen kann das allerdings nicht so einfach angenommen werden, weil der Bewerber z.B. bei einer Geschlechterdiskriminierung erst später erfährt, wer die begehrte Stelle bekommen hat. Es bleibt offen, wie die Arbeitsgerichte in solchen Fällen entscheiden werden.

Im Ergebnis ist es trotz der offenkundigen Europarechtswidrigkeit ratsam, die in § 15 Abs. 4 AGG enthaltene Zwei-Monats-Frist zu wahren, solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält.


Bis zu vier Tage mehr ohne den Chef – längerer Urlaub für jüngere Beschäftigte im öffentlichen Dienst

28. März 2012, David Mintert - AGG, Arbeitsrecht

BAG vom 20.03.2012, Az: 9 AZR 529/10

Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.


Entschädigungsanspruch, wenn ein privater Arbeitgeber nicht prüft, ob er freie Stellen mit Schwerbehinderten besetzen kann

22. Dezember 2011, David Mintert - AGG, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 13.10.2011, Az.: 8 AZR 608/10

Orientierungssatz:

Arbeitgeber sind gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX (Sozialgesetzbuch) verpflichtet zu prüfen, ob sie eine freie Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können. Dazu ist erforderlich, dass frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen wird, um auch arbeitsuchende schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können. Verletzt ein Arbeitgeber diese Pflicht, ist dies ein Hinweis dafür, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber benachteiligt wurde. Dieser Bewerber hat dann einen Anspruch auf Entschädigung.

Sachverhalt:

Der klagende Bewerber hatte eine kaufmännische Ausbildung, eine Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst und ein Betriebswirtschaftsstudium absolviert. Er ist schwerbehindert mit einem Grad von 60. Die Stelle, um die er sich bewarb, war eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt einer Gemeinde. Bei der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung allerdings nicht hin. Die Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne eine Prüfung, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, vorzunehmen oder Kontakt zur Agentur für Arbeit zu suchen.

Der Bewerber klagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und führte an, wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein.

Nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen wurde, hob das BAG diese Entscheidungen auf und verwies die Klage zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG zurück.

Entscheidungsgründe:

Das BAG entschied, dass der abgewiesene schwerbehinderte Bewerber dem Grunde nach einen Entschädigungsanspruch gegen die Gemeinde aus § 15 Abs. 2 AGG habe. Entgegen ihrer Verpflichtung aus § 81 Abs. 1 SGB IX hätte sie nicht geprüft, ob die Stelle für schwerbehinderte Beschäftigte geeignet sei. Ebenso habe sie es versäumt, die Agentur für Arbeit zu beteiligen, damit diese arbeitsuchende Schwerbehinderte ermitteln könne. Die Pflichten aus § 81 SGB IX träfen ohne Einschränkung jeden Arbeitgeber unabhängig davon, ob sich überhaupt ein/e Schwerbehinderte/r beworben hat. Allein die Verletzung dieser Pflichten sei Indiz genug dafür, dass ein schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei.    

Da die Beklagte die Benachteiligung nicht widerlegen konnte, sprach das BAG dem Kläger einen Entschädigungsanspruch dem Grund nach zu. Zur Entscheidung über die Höhe der Entschädigung verwies es an das LAG zurück.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung bestätigte das BAG seine ständige Rechtsprechung, nach der Verstöße gegen Pflichten zur Förderung Schwerbehinderter aus §§ 81, 82 SGB IX ein hinreichendes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sind. Neu an der Entscheidung ist, dass die Vermutung für die Benachteiligung selbst dann besteht, wenn ein Bewerber seine Schwerbehinderung gar nicht offengelegt hat. Auch stellte das BAG klar, dass die Prüfpflicht und die Notwendigkeit der Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit auch private Arbeitgeber trifft. Weil das SGB IX bei Verletzung der Förderpflichten keine Sanktionsmöglichkeiten vorsieht, ersetzt das BAG diese durch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.


Falsche Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft: Anfechtung und/ oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

08. Dezember 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az.: 2 AZR 396/10

Orientierungssatz:

Beantwortet ein Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Sachverhalt:

Bei der Klägerin ist seit 1998 ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Vertrieb des Arbeitgebers ist sie seit März 2007 beschäftigt. Im Personalfragebogen anlässlich der Einstellung füllte die Klägerin die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit „Nein“ aus. Über ein Jahr später, im Oktober 2008 erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Ergänzend sprach er nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes die fristlose, hilfsweise die ordentliche, Kündigung aus.

Im Gerichtsverfahren äußerte der Arbeitgeber allerdings, dass die Klägerin bei wahrer Beantwortung der Frage ihre Einstellungschancen erhöht hätte, da eine Erhöhung der Schwerbehindertenquote beabsichtigt gewesen sei. 

Die Klage gegen die Anfechtung und die Kündigungsschutzlage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam. Zwar könne die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setze allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich sei. Da der Arbeitgeber ausdrücklich erklärte, dass er die Klägerin auch in Kenntnis ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eingestellt hätte, war die falsche Beantwortung der Frage nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. 

Sollte sich die „Täuschung“ auch weiterhin im Arbeitsverhältnis auswirken, komme auch eine Kündigung in Betracht. Diese sei vorliegend aber ebenso wenig berechtigt, da sich die fehlende Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe. Auch eine Täuschung des Arbeitgebers über die Ehrlichkeit der Klägerin hat das BAG abgelehnt. Das BAG begründete dies damit, dass die Frage, ob die Klägerin ehrlich sei, nicht davon abhänge, wie sie die Frage nach der Schwerbehinderung beantworte. 

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung seit Einführung des AGG im Jahr 2006 überhaupt gestellt werden dürfe, hat das BAG offen gelassen. Hierauf sei es vorliegend nicht angekommen.   

Praxisbedeutung:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber deutlich machte, er hätte die Klägerin auch in Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt, fehlte es an der Ursächlichkeit zwischen der falschen Beantwortung der Frage und dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dem BAG ist auch zu folgen, dass die Klägerin nicht über ihre Ehrlichkeit täuschte. Zu ihrer Ehrlichkeit wurde sie nämlich gar nicht befragt.

Erstaunlicherweise offengelassen wurde, ob die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft weiterhin zulässig ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Frage sogar dann zulässig, wenn die Schwerbehinderung sich nicht auf die Tätigkeit auswirkte. Diese Rechtsprechung dürfte nach Einführung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und des AGG keinen Bestand mehr haben. Danach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.


Altersgrenze für die Einstellung von Piloten, die in einem anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildet wurden

13. Oktober 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG, Beschluss vom 08.12.2010, Az.: 7 ABR 98/09

Orientierungssatz:

Die tarifvertragliche Regelung, nach der Piloten, die ihre Ausbildung in einem anderen Unternehmen absolvierten, nur eingestellt werden können, wenn sie höchstens 32 Jahre und 364 Tage alt sind, ist unwirksam.

Sachverhalt:

Ein zum Lufthansa-Konzern gehörendes Luftfrachtunternehmen beabsichtigte die Einstellung eines Piloten, der in einem anderen Unternehmen ausgebildet wurde. Die für das Luftfahrtunternehmen zuständige Personalvertretung verweigerte ihre Zustimmung zur Einstellung. Die Zustimmungsverweigerung wurde mit einem Verstoß gegen einen Tarifvertrag begründet. Dort waren Auswahlrichtlinien vereinbart, die u.a. auch eine Höchstaltersgrenze von 32 Jahren und 364 Tagen für die Einstellung von fremd ausgebildeten Piloten vorsehen. Diese Altersgrenze überschritt der einzustellende Pilot. 

Entscheidungsgründe:

Das Luftfahrtunternehmen gewann in allen Instanzen das Verfahren auf Zustimmungsersetzung. Die im TV Auswahlrichtlinien enthaltene Altersgrenze greife unverhältnismäßig in Art. 12 GG und Art. 3 GG ein. Zudem werde gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Art. 12 GG gewähre jeder/jedem Beschäftigten das Recht, den Beruf und den Arbeitsplatz frei zu wählen. Eingriffe in das Grundrecht durch einen Tarifvertrag seien in dem Fall, dass die Tarifvertragsnorm auch für einen tariflich nicht organisierten Bewerber gilt, am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Da es sich bei der Altershöchstgrenze um eine absolute, uneingeschränkte Einstellungsvoraussetzung handelt, stellt die Altersgrenze einen besonders weitgehend Eingriff dar. Nach Ansicht des BAG – sowie der Vorinstanzen – ist die Beschränkung unverhältnismäßig. Ein Einsatz vor Vollendung des 33. Lebensjahres führe nicht zu einer Sicherheitsgefährdung.
Zudem verstoße die mit der Altersgrenze einhergehende Gruppenbildung gegen den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 GG sowie gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). § 7 AGG konkretisiere den Gleichheitssatz in Bezug auf das Merkmal des Alters. Eine Rechtfertigung der Diskriminierung scheide bereits deswegen aus, weil nicht erkennbar sei, dass mit der tariflichen Altershöchstgrenze legitime Ziele i.S.d. § 10 AGG verfolgt werden. Nach § 10 AGG kann eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen u.U. sachlich gerechtfertigt sein. Das sei aber vorliegend nicht der Fall.

Praxishinweis:

Der Personal- bzw. Betriebsrat kann einer Einstellung wegen Verstoßes gegen eine tarifvertragliche Bestimmung nur widersprechen, wenn die Tarifvorschrift wirksam ist. 

Da das Luftsicherheitsrecht keine Altershöchstgrenze für den Wechsel von Piloten zwischen den Fluggesellschaften kennt und die tarifliche Altersgrenze mit unter 33 Jahren sehr niedrig ist, ist die Entscheidung des BAG grundsätzlich nachvollziehbar. Auch besteht kein Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG zur tariflichen Altersgrenze für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Piloten, wenn das 60. Lebensjahr erreicht wird. Diese „Altersdiskriminierung“, so das BAG, sei aus Gründen der Flugsicherheit auch noch nach dem Inkrafttreten des AGG gerechtfertigt. Allerdings ist ein derart pauschales Abheben auf Altersgrenzen europarechtlich fragwürdig. Weniger diskriminierend und der Flugsicherheit entsprechend wären hier Eignungstests, die ggf. ab Überschreitung eines bestimmten Lebensalters in engeren Rhythmen stattfinden.


Diskriminierungsschutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen

01. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG Urteil vom 27.01.2011, Az.: 8 AZR 580/09

Orientierungssatz:

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 können sich nur die Menschen auf die Schutzvorschriften nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) berufen, die wegen ihrer Schwerbehinderung unter den Anwendungsbereich des SGB IX fallen. Eine entsprechende Anwendung der Regelungen des SGB IX auf behinderte, aber nicht schwerbehinderte Menschen kommt jetzt nicht mehr in Betracht.

Sachverhalt:

Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 40. Nachdem sie u.a. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau abgeschlossen hat, bewarb sie sich unter ausdrücklichem Hinweis auf den Grad ihrer Behinderung bei der Beklagten als Chefarztsekretärin. Die Stellenbesetzung erfolgte, ohne dass mit der Klägerin ein Vorstellungsgespräch vereinbart wurde. Außerdem hatte der Arbeitgeber nachweislich die Bestimmungen zum Schutz von Schwerbehinderten nach dem SGB IX nicht eingehalten. Die Klägerin machte geltend, sie sei als Behinderte benachteiligt worden. Da bei der Stellenbesetzung mehrfach des SGB IX verletzt worden sei, lege das die Vermutung nahe, dass ihre Bewerbung wegen ihrer Behinderung abgelehnt worden sei.

Entscheidungsgründe:

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos, da sich die Klägerin nach Auffassung der Gerichte nicht auf die Schutzvorschriften des SGB IX berufen konnte. Darauf könne sich nur derjenige berufen, der unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fiele, d.h. schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Personen. Eine entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf behinderte Menschen unterhalb dieses GdB oder ohne entsprechende Gleichstellung komme seit Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 nicht mehr in Betracht. Für diese behinderten Menschen sei bei Diskriminierungen ausschließlich das AGG einschlägig. Da die Klägerin nur eine Verletzung von Vorschriften des SGB IX geltend machte und keine Tatsachen für die Vermutung einer Benachteiligung nach dem AGG vortrug, wurde die Klage abgewiesen.

Praxisbedeutung:

Mit Inkrafttreten des AGG muss eine Diskriminierung behinderter Menschen unterhalb eines GdB von 50 und ohne Gleichstellung anders begründet werden. Bisher konnte z.B. die fehlende Meldung der offenen Stelle an die Agentur für Arbeit oder die ausgebliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch ausreichen, um eine Diskriminierung darzulegen. Nach § 22 AGG konnte das zwar hier auch vorgetragen werden. Jedoch kann der Arbeitgeber im nächsten Schritt diese Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung widerlegen. Wenn es ihm, wie hier, gelingt, objektive Faktoren vorzutragen, warum es nicht zur Einstellung der Bewerberin gekommen ist, wird eine Benachteiligung i.S.d. AGG vom Gericht verneint. Die Schwellen, eine Benachteiligung nachzuweisen, sind damit für die verschiedenen Gruppen behinderter Menschen immer noch unterschiedlich. Das gilt es vor allem bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen zu bedenken.


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kanzlei für arbeitsrecht
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