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Bildung eines „geschäftsführenden Ausschusses“ bei siebenköpfigem Betriebsrat unzulässig

01. März 2014, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Urteil vom 14.08.2013, 7 ABR 66/11

Orientierungssatz:

Ein siebenköpfiger Betriebsrat kann weder nach § 27 BetrVG noch nach § 28 BetrVG einen geschäftsführenden Ausschuss bilden, der seine laufenden Geschäfte führt oder auch nur die Betriebsratssitzungen vorbereitet.

 

Sachverhalt:

Der siebenköpfige Betriebsrat hatte einen aus fünf Mitgliedern bestehenden „geschäftsführenden Ausschuss“ gebildet. Dieser Ausschuss tagte regelmäßig montags ganztägig und bereitete die am nächsten Tag stattfindenden Betriebsratssitzungen vor. Der Arbeitgeber hielt die Einrichtung dieses Ausschusses für unwirksam und bekam in allen drei Instanzen Recht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Bildung des geschäftsführenden Ausschusses weder auf § 27 BetrVG noch auf § 28 BetrVG gestützt werden könne. § 27 Abs. 1 S. 1 BetrVG setze für die Bildung eines Ausschusses nämlich voraus, dass er aus mindestens neun und nicht wie hier nur aus fünf Mitgliedern bestehe. § 28 BetrVG ermögliche auch keinen Ausschuss, der lediglich die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führe oder nur dessen Sitzungen vorbereite.

§ 28 Abs. 1 BetrVG sehe die Bildung eines Ausschusses nur für fachspezifische und inhaltlich festgelegte Themengebiete vor, nicht aber für regelmäßige interne, verwaltungsmäßige und organisatorische Aufgaben. Schließlich bezwecke § 28 Abs. 1 BetrVG eine bessere und effektivere Strukturierung der Betriebsratsarbeit. So könnten für fachspezifische Themen Fachausschüsse gebildet werden, die diese Themen dann für eine sachgerechte Beschlussfassung im Betriebsrat vorbereiteten. Hätte der Gesetzgeber die Möglichkeit einräumen wollen, einen Ausschuss für die laufenden Geschäfte zu bilden, so hätte er das ausdrücklich in § 27 Abs. 2 und 3 BetrVG getan.   

 

Praxisbedeutung:

Kurz nach der Bundestagswahl machten die jetzigen Koalitionsparteien Schlagzeilen mit der Bildung eines „Hauptausschusses“ im Bundestag, dem die wichtigsten Aufgaben der noch nicht personalisierten Bundestagsausschüsse übertragen wurden. Zu einer rechtlichen Überprüfung dieses vermutlich verfassungswidrigen Vorganges kam es damals nicht. Das war hier anders: Das Ansinnen, Betriebsratsaufgaben auf interne Gremien zu verlagern ist durchaus sinnvoll, insbesondere bei größeren Gremien. Doch hat die Rechtsprechung hier zwei Schranken gezogen: Erstens muss es sich um spezifische Aufgaben handeln, wenn es um einen anderen als den Betriebsausschuss geht (anders sah das bis jetzt die Literatur, z.B. Fitting u.a., BetrVG, § 27 Rn. 93); zweitens müssen die betriebsverfassungsrechtlichen Kernaufgaben weiterhin beim Gesamtgremium bleiben. Zur Entscheidung beim BAG steht derzeit an, ob Betriebsräte regionale Ausschüsse bilden können, die selbständig Aufgaben erledigen können (Aktenzeichen 7 ABR 24/13). Das LAG Baden-Württemberg hatte das als Vorinstanz als zulässig angesehen (Beschluss vom 10.4.2013 – 2 TaBV 6/12).   


BR darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen

22. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 15.08.2012, Az.: 7 ABR 16/11

Orientierungssatz:

Zwar zählen die Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG nicht zu den laufenden Geschäften, für die der Betriebsausschuss bereits nach dem Gesetz zuständig ist. Der Betriebsrat ist aber nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss diese Aufgabe zu übertragen.

Sachverhalt:

Der 21-köpfige Betriebsrat besteht aus einer Mehrheitsliste der IG Metall mit 19 Vertretern und einer Minderheitsliste mit zwei Vertretern. Neben dem Betriebsausschuss bestehen noch acht weitere Ausschüsse. Wie schon in den Amtsperioden zuvor beschloss der Betriebsrat, die Durchführung von Monatsgesprächen auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Der Antragsteller, ein Vertreter der Minderheitsliste, ist in keinem der Ausschüsse vertreten.
Insbesondere wehrte er sich gegen die Übertragung der Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss. Sein Antrag blieb jedoch in allen drei Instanzen bis jetzt zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Laut dem BAG ist es nicht zu beanstanden, wenn der Betriebsausschuss die Monatsgespräche wahrnimmt. Grundsätzlich könne der Betriebsausschuss mit jeder Aufgabe betraut werden. Es gebe zwar eine ungeschriebene Binnenschranke, wonach die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse nicht zur Entäußerung aller Befugnisse führen dürfe. Dabei dürfe man aber nicht punktuell jeden einzelnen Mitbestimmungstatbestand betrachten, sondern müsse auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrats abstellen. Es sei auch möglich, einzelne Mitbestimmungstatbestände komplett auf einen Ausschuss zu übertragen. Gerichtlich könnten derartige Entscheidungen nur auf Rechtmäßigkeit, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Im Übrigen würden im Monatsgespräch keine Beschlüsse gefasst, sondern der Versuch unternommen, im Weg der vertrauensvollen Zusammenarbeit ggf. konfliktorische Themen zu besprechen.
Dem Minderheitenschutz werde dadurch Rechnung getragen, dass der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen sei. Auch habe jedes Betriebsratsmitglied nach § 34 BetrVG das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. Im konkreten Fall sei, unabhängig von der Zusammensetzung des Gremiums, die Führung der Monatsgespräche stets auf den Betriebsausschuss übertragen worden. Deswegen sei ein gezielter Ausschluss der Minderheitsliste nicht ersichtlich.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist eine wichtige Stärkung des Selbstorganisationsrechts der Betriebsräte. Es muss dem Betriebsrat selbst überlassen sein, welche Themen er in Ausschüssen und welche er im gesamten Gremium diskutieren und entscheiden möchte. Als Schranke der Übertragungsmöglichkeiten hat das BAG zu Recht auf eine Gesamtbetrachtung der im Betriebsrat zu behandelnden Themen abgestellt. Das verdient auch bei politisch brisanten Themen Beachtung. Unterschiedliche Ansichten verschiedener Gruppen im Gremium lassen sich überdies am besten politisch lösen und nicht durch rechtsförmliche Verfahren.


Mitbestimmung bei Versetzungen während eines Arbeitskampfes

12. April 2012, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 13.12.2011, Az.: 1 AZR 2/10

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht zur Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen, wenn er arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzen will.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt einen Lebensmittelgroßhandel. Am Standort Frechen unterhält er zwei Betriebe, die Zentrale und ein Logistikzentrum. Während eines Arbeitskampfes um einen betriebsbezogenen Haustarifvertrag im Logistikzentrum versetzte er arbeitswillige Beschäftigte der Zentrale vorübergehend dorthin zur Streikabwehr, ohne vorher den Betriebsrat der Zentrale zu beteiligen.

Im zugrundeliegenden Beschlussverfahren beantragte der Arbeitgeber die Feststellung, dass eine derartige personelle Maßnahme nicht der Zustimmung des abgebenden Betriebsrates der Zentrale bedürfe.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem Anhörungsverfahren nach den §§ 99 ff. BetrVG  verbundenen Erschwernisse seien geeignet, die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies gelte unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder Haustarifvertrages gerichtet sei. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er zur Streikabwehr einsetzen wolle.

Praxisbedeutung:

Betriebsräte behalten anerkanntermaßen und zu Recht auch während eines Streikes ihre Beteiligungsrechte. Umstritten ist allenfalls, wie weit das Neutralitätsgebot aus § 74 Abs. 2 BetrVG reicht. Das BAG ging deshalb in der Vergangenheit davon aus, dass eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gerechtfertigt sein könne, um die Kampfparität zu schützen. Bisher galt dies jedoch nur für den Betriebsrat des Betriebes, in dem Arbeitskämpfe stattfinden.

Das BAG hat diese Rechtsprechung nun auch auf den Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes erweitert. Abgesehen von diesem problematischen Ansatz kann das Argument der Einschränkung der Kampfparität nicht überzeugen. Schließlich steht dem Arbeitgeber das Mittel der vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG zur Verfügung, wenn er unbedingt die Streikfolgen durch Personaleinsatzmaßnahmen begrenzen will. Es bleibt zu hoffen, dass der 1. Senat des BAG nach einigen positiven Entscheidungen zum Streikrecht in der Vergangenheit (Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen um Sozialtarifverträge und Sympathiestreiks) das Rad nicht wieder zurückdreht. 


Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

15. Dezember 2011, David Mintert - BetrVG, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 29.06.2011, Az.: 7 ABR 135/09

Orientierungssatz:

Ein Betriebsratsmitglied ist zur Abmeldung beim Arbeitgeber verpflichtet, wenn es während der Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz Aufgaben als Betriebsrat wahrnimmt und hierdurch organisatorische Änderungen des Arbeitsablaufs notwendig werden. Auch hat der Arbeitgeber ausnahmsweise auf Verlangen Anspruch auf die Mitteilung der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit.

Sachverhalt:

Der neunköpfige Betriebsrat leitete ein Beschlussverfahren ein, um gerichtlich  feststellen zu lassen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz beim Arbeitgeber abzumelden. Der Arbeitgeber, ein Unternehmen für automobile Marktforschung, beschäftigt ungefähr 220 Arbeitnehmer. Der Antrag des Betriebsrates blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe: 

Das BAG stellte fest, dass es eine grundsätzliche Ab- und Rückmeldepflicht bei der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben gibt, auch wenn diese vom Arbeitsplatz aus erledigt werden. Es begründet seine Entscheidung mit dem Sinn und Zweck der Meldepflicht. Dieser liege darin, dem Arbeitgeber während der Betriebsratstätigkeit eine Überbrückung des Arbeitsablaufes zu ermöglichen. Keine vorherige Abmeldepflicht bestünde dagegen, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitsabläufe nicht ernsthaft in Betracht kommt, d.h. letztlich stellt das BAG auf die Umstände des Einzelfalls ab. Zu berücksichtigen seien insbesondere die Art der Arbeitsleistung in der Regelarbeit sowie die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunterbrechung. 

Meldet sich ein Betriebsratsmitglied zuvor nicht beim Arbeitgeber ab, ist er auf dessen Verlangen zur nachträglichen Mitteilung verpflichtet, wie lange er innerhalb eines bestimmten Zeitraums Betriebsratstätigkeiten wahrnahm. 

Praxishinweise: 

Schon bisher hatte das BAG entschieden, dass Betriebsratsmitglieder sich abmelden müssen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen, um Betriebsratsaufgaben zu erledigen, außerdem Ort und Dauer der Tätigkeit bekanntzugeben sowie sich anschließend wieder beim Arbeitgeber zurückzumelden haben. Diese Meldepflicht hat das BAG aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten entwickelt. Neu ist, dass das BAG die Meldepflicht im Grundsatz nun auch dann annimmt, wenn Betriebsratsmitglieder die Betriebsratstätigkeit vom Arbeitsplatz aus wahrnehmen. Wie es bei Juristen aber so schön heißt: Es kommt darauf an. Eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung kommt z.B. bei kurzzeitigen Unterbrechungen der Regelarbeit nicht in Betracht, so z.B. bei Anrufen von hilfesuchenden Kolleginnen oder Kollegen, auch wenn die Unterbrechung 30 Minuten oder länger dauert. Verlangt ein Arbeitgeber hier trotzdem permanente Ab- und Anmeldungen, ist das im Zweifel als Behinderung der Betriebsratstätigkeit und damit als Verstoß gegen § 78 BetrVG zu werten. Arbeitgeber können zwar verlangen, dass ihnen die Gesamtdauer der Betriebsratstätigkeit im Nachhinein mitgeteilt wird. Aber auch hier sollte das Gremium genau prüfen, ob diese Informationen nicht zur Behinderung der Betriebsratsarbeit oder der Benachteiligung einzelner Betriebsratsmitglieder (§ 79 BetrVG) benutzt wird


Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern, wenn eigene Beschäftigte eine Arbeitszeitverlängerung anzeigen

01. Dezember 2011, David Mintert - BetrVG, Leiharbeit, Betriebsrat, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 01.06.2011, Az.: 7 ABR 117/09

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber ist bei Einstellungen nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, in welcher Höhe eigene und Leiharbeitskräfte vergütet werden. Diese Information benötigt der Betriebsrat nicht, um sein Recht zur Stellungnahme gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können.

Damit dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zusteht, reicht allein der angezeigte Wunsch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nicht aus.

Sachverhalt:

In dem Beschlussverfahren ging es um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin als Küchenhilfe. Der Arbeitgeber beschäftigte u.a. Mitarbeiter in Teilzeit und mit befristeten Arbeitsverträgen. Mehrere Teilzeitbeschäftigte hatten dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie ihre Arbeitszeit erhöhen möchten. 

Der Betriebsrat lehnte die Einstellung der Leiharbeitnehmerin wegen des Wunsches der Stammbeschäftigten nach Arbeitszeiterhöhung ab. Außerdem sei zu befürchten, dass infolge dieser Einstellung eigene befristet beschäftigte Arbeitnehmer keine Vertragsverlängerung erhielten. Auch sei er nicht über die Vergütung der Leiharbeitnehmerin informiert worden, so dass er nicht beurteilen kann, ob der gesetzliche Anspruch auf „equal pay“ erfüllt werde.

Das BAG ersetzte die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung, nachdem das LAG zuvor noch den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen hatte.

Entscheidungsgründe:

Zunächst stellte das BAG fest, dass der Arbeitgeber nicht zur Mitteilung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Das beträfe sowohl die Vergütung der Stammarbeitskräfte als auch der Leiharbeitnehmer. Die Zustimmung zur Einstellung einer Leiharbeitnehmerin könne schließlich nicht mit der Begründung verweigert werden, dass der Anspruch auf Gleichbehandlung („equal pay“) verletzt worden sei.

Der Betriebsrat sei bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch nicht über die Wünsche von Teilzeitbeschäftigten nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit zu informieren. Die Anzeige eines Verlängerungswunsches verpflichte den Arbeitgeber zwar, den Teilzeitbeschäftigten nach § 9 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) bevorzugt zu berücksichtigen, wenn eine freie Stelle zu besetzen sei. Es gebe aber keine Verpflichtung, dem Teilzeitbeschäftigten das Angebot eines Arbeitsvertrages mit einem höheren Arbeitszeitvolumen zu unterbreiten. Nach § 7 Abs. 2 TzBfG habe der Arbeitgeber den Teilzeitbeschäftigten vielmehr über die freie Stelle zu informieren. Erst wenn der Teilzeitbeschäftigte sich dann entschieden habe, ob er die freie Stelle im vom Arbeitgeber vorgegebenen Umfang und Termin erhöhen möchte, müsse der Arbeitgeber ein konkretes Vertragsangebot unterbreiten. Nur nach Ablauf dieses Verfahrens und Vorliegen des konkreten Angebots sei der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG so konkret, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zustünde. 

Praxishinweise:

Es ist bekannt, dass die Beteiligungsrechte nach §§ 99 ff. BetrVG für den Betriebsrat ein außerordentlich formalistischer Prozess sind – für den Arbeitgeber übrigens nicht: Es gibt nicht einmal ein Schriftformgebot in Bezug auf die Betriebsratsinformation gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der 7. Senat des BAG bleibt dieser Linie in fast schon absurder Konsequenz treu. So wird der Informationsanspruch bezüglich der Vergütungshöhe der Leiharbeitnehmerin mit dem Hinweis darauf abgelehnt, dass ja nicht ihre Einstellung selbst gegen das AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) verstoße. Dass der Verstoß aber wiederum einen individualarbeitsrechtlichen Anspruch der Leiharbeitnehmerin auf die Vergütung vergleichbarer Stammbeschäftigten und damit eine Eingruppierung im Entleiherbetrieb auslösen würde, übersieht das BAG geflissentlich. Anspruch besteht allerdings auf die Mitteilung, ob der Verleiherbetrieb überhaupt Tarifverträge verwendet, die das „Equal-pay“-Gebot außer Kraft setzen – andernfalls wäre es nämlich von vornherein eine Einstellung mit Eingruppierung. Ähnlich sieht es bei den erhöhungswilligen Teilzeitbeschäftigten aus: Für befristet Beschäftigte hatte das BAG schon am 25.01.2005 (Az.: 1 ABR 61/01) entschieden, dass sie keinen Anspruch darauf hätten, dass der Arbeitgeber statt der dauerhaften Tätigkeit eines Drittbeschäftigten einen Dauerarbeitsplatz für eigene Beschäftigte einrichtet. Mit dieser Entscheidung werden die Rechte der eigenen Arbeitnehmer/innen und die darauf ausgerichtete Personalplanung des Betriebsrats eingeschränkt. Es wird interessant sein zu sehen, ob die gesetzliche Einschränkung der Leiharbeit auf „vorübergehenden“ Bedarf im neuen AÜG ab 01.12.2011 hieran etwas ändern wird


Übertragung des Monatsgesprächs mit dem Arbeitgeber auf den Betriebsausschuss

06. Oktober 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, BetrVG

LAG Hannover, Beschluss vom 24.11.2010, Az.: 15 TaBV 115/09

Orientierungssatz:

Dem Betriebsausschuss kann die Durchführung der Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber übertragen werden.

Sachverhalt:

Vor dem LAG Hannover wurde darüber gestritten, ob an den Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der Betriebsrat als Gremium mit allen Mitgliedern teilzunehmen hat oder die Durchführung des Monatsgespräches auf den Betriebsausschuss übertragen werden kann. Das war hier durch formellen Beschluss des Betriebsrates geschehen. Da in dem Betriebsausschuss kein Betriebsratsmitglied  einer Minderheitenliste vertreten war, klagten die Vertreter dieser Liste gegen die Übertragung.

Entscheidungsgründe:

Das LAG hat ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Es hat jedoch die Rechtsbeschwerde zugelassen, die unter dem Az.: 7 ABR 16/11 beim BAG geführt wird. Das LAG Hannover begründet seine Entscheidung, dass der Betriebsausschuss mit der Durchführung des Monatsgesprächs beauftragt werden könne, mit § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder dem Betriebsausschuss Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen. Der Minderheitenschutz ist nach Ansicht des LAG im Rahmen der Wahlvorschriften des § 27 Abs. 1 Sätze 3 und 4 BetrVG hinreichend beachtet worden.

Praxisbedeutung:

Schon jetzt ist es, vor allem in größeren Betrieben, häufig der Fall, dass die Monatsgespräche nicht mit dem gesamten Betriebsrat geführt werden, sondern im Betriebsausschuss. Insoweit wird die Entscheidung den Erfordernissen der Praxis gerecht. Einfluss nehmen kann der Betriebsrat auf die Gespräche insoweit, dass er z.B. dem Betriebsausschuss bei delegierten Angelegenheiten Weisungen erteilt oder Richtlinien aufstellt. Zudem kann der Betriebsausschuss zur regelmäßigen Berichterstattung verpflichtet werden.


Zuweisung der Tätigkeit als „Springer“ ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung

07. September 2011, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht, BetrVG

LAG Köln, Beschluss vom 26.08.2010, Az.: 7 TaBV 64/09

Orientierungssatz:

Wird einem Arbeitnehmer ein Teilbereich seiner bisherigen Tätigkeit als „Springer“ zugewiesen, kann darin eine Versetzung i.S.d. §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG liegen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG gerichtlich aufheben lassen, wenn die Versetzung ohne seine Zustimmung vorgenommen wurde.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber setzte einen Arbeitnehmer, der als Shop-Kommissionierer eingestellt wurde, seit mehr als einem Jahr an zwei Wochentagen als Springer in dem Bereich Expedition ein. Dort übte er nur noch einen Teilbereich seiner eigentlichen Tätigkeit aus. In Rahmen des § 101, Satz 1 BetrVG stritten der Betriebsrat und der Arbeitgeber darüber, ob der Betriebsrat zuvor zu einer Versetzung beteiligen gewesen wäre. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer auch im Bereich Expedition im Wesentlichen Tätigkeiten ausübt, die für einen Kommissionierer typisch sind. Gegen eine Versetzung spreche ferner, dass der Abteilungsleiter die Einsätze des Arbeitnehmers maximal für vier Wochen im Voraus plane.

Entscheidungsgründe:

Anders als das Arbeitsgericht sah das LAG Köln in der zweimal wöchentlichen Springertätigkeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Da der Betriebsrat zuvor nicht beteiligt worden war, war die Maßnahme nach § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben.

Dass es sich um eine Versetzung handelt, begründete das LAG Köln damit, dass der Arbeitnehmer nunmehr in zwei verschiedenen Bereichen tätig ist, auch wenn sie demselben Abteilungsleiter unterstehen. In organisatorischer Hinsicht seien jedoch zwei verschiedene Handlungsfelder gegeben, die innerbetrieblich deutlich voneinander abgegrenzt werden. Außerdem spreche für eine Versetzung, dass der Arbeitnehmer früher nur in einem der Bereiche eingesetzt wurde, während er nun, nach Zuweisung der Springertätigkeit an zwei Tagen in der Woche, in beiden Bereichen eingesetzt wird. Das verändere das Gesamtbild der Tätigkeit derart, dass es als eine „andere“ Tätigkeit anzusehen sei.

Praxisbedeutung:

Eine Versetzung ist nach der Rechtsprechung des BAG durch zwei Merkmale gekennzeichnet: Der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich für die Dauer von mehr als einem Monat oder einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände.

Den Begriff des Arbeitsbereiches hat das BAG näher konkretisiert. Er ist räumlich und funktional zu verstehen und dann gegeben, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit derart verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist (z.B. BAG v. 16.03.2010- 3 AZR 31/09).

Das LAG Köln hat zu Recht die zeitliche Komponente der Versetzung bejaht. Dass der Arbeitgeber die Zuweisungen jeweils für vier Wochen im Voraus erteilt, hat keine Bedeutung. Auch ob die Zuweisung einmalig für einen längeren Zeitraum oder mehrmals in kürzeren Zeiträumen erfolgt, ist unbeachtlich. Entscheidend für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass die Zuweisung in tatsächlicher Hinsicht einen Zeitraum von mehr als einem Monat überschreitet.  

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, ob der Betriebsrat bei der erstmaligen Zuweisung einer (teilweisen) Springertätigkeit zu beteiligen ist, gibt es noch nicht. Deswegen ist zu begrüßen, dass das LAG Köln hier eine mitbestimmungspflichtige Versetzung angenommen hat.

Davon zu unterscheiden wäre aber der Fall, dass ein Arbeitnehmer von vornherein als Springer eingestellt ist und ihm eine andere Tätigkeit oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird. Das wäre nicht vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff erfasst.


Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen

17. August 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG

BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09

Sachverhalt:

Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor.

Entscheidungsgründe:

Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch § 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte „Schamfrist“ von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach § 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter/Beschäftigte an diese Rechtsprechung halten müssen.


Arbeitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, sind innerbetrieblich auszuschreiben

27. Juli 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 01.02.2011, Az.: 1 ABR 79/09

Orientierungssatz:

Ist beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern zu besetzen, kann der Betriebsrat die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze verlangen.

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten über die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern zu besetzen. In einer Konzernbetriebsvereinbarung ist vereinbart worden, den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unternehmensübergreifende Entwicklung und Aufstieg zu ermöglichen. Hierzu werden freie Arbeitsplätze in ein Internet-Portal eingestellt. Als zur Krankheitsvertretung eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt werden sollte, kam es zwischen dem örtlichen Betriebsrat und der Arbeitgeberin zum Streit über die Notwendigkeit der Ausschreibung dieser Stelle. Der Betriebsrat verlangte, dass die Stellen, die mindestens für ein Jahr mit Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern besetzt werden sollen, innerbetrieblich auszuschreiben sind. Die Arbeitgeberin ging dagegen von der Entbehrlichkeit der Ausschreibung aus; es handele sich nicht um Arbeitsplätze i.S.d. § 93 BetrVG, da sie dem innerbetrieblichen Stellenmarkt nicht zur Verfügung stünden.

Entscheidungsgründe:

Das BAG gab dem Antrag des Betriebsrates statt. Er könne die Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG verlangen, wenn eine Stelle mit einer Leiharbeitnehmerin/einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll und die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit ein Jahr übersteigt. Zur Begründung stützt sich das BAG auf den Wortlaut, den Normzweck und die Systematik des BetrVG.

§ 93 BetrVG stellt in seinem Wortlaut auf diejenigen freien Stellen ab, auf denen ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin tätig werden soll. Keine Rolle spiele die Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses, das der Beschäftigung zu Grunde liegt. Daher würden auch Leiharbeitsverhältnisse vom Wortlaut des § 93 BetrVG erfasst. Ebenso spreche der Normzweck des § 93 BetrVG für eine solche Ausschreibungspflicht. Die Vorschrift diene neben der Aktivierung des innerbetrieblichen Arbeitsmarktes auch dazu, der Frustration der Belegschaft durch die Beschäftigung Außenstehender entgegenzuwirken, unabhängig davon, mit wem die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag geschlossen hätten. Außerdem sei die Freiheit des Arbeitgebers, mit welchen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen freie Stellen zu besetzen seien, ohnehin teilweise eingeschränkt, so bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten oder teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer. 

Letztlich spreche auch der systematische Gesetzeszusammenhang von § 93 BetrVG zu § 99 BetrVG für die Ausschreibungspflicht. Schließlich sei auch der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern eine zustimmungspflichtige Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG. Deswegen könne der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG der Einstellung von Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern widersprechen, wenn die nach § 93 BetrVG vorgesehene Ausschreibung nicht erfolgt sei.

Praxisbedeutung:

Das BAG stellt fest, dass auf Verlangen des Betriebsrats eine innerbetriebliche Ausschreibungspflicht besteht, wenn Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer voraussichtlich für mehr als ein Jahr eingesetzt werden. Eine Entscheidung über einen kurzzeitigeren Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern wurde hingegen nicht getroffen. § 93 BetrVG macht die Pflicht zur Ausschreibung einzig von dem (nicht zu begründenden!) Verlangen des Betriebsrates abhängig; weitere Einschränkungen gibt es nicht. Daher ist nicht nachzuvollziehen, warum die vom BAG angestellten Erwägungen nicht auch auf Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer anzuwenden sind, deren Einsatz voraussichtlich kürzer als ein Jahr andauert.

In Betriebe mit über 500 Arbeitnehmern und -nehmerinnen kann diese Frage auch abweichend von der Entscheidung des BAG im Rahmen einer erzwingbaren Auswahlrichtlinie gem. § 95 Abs. 2 BetrVG geregelt werden. Dort können auch Fragen wie Kriterien für den Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern, Kontingente, Verweildauer von Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern im Betrieb usw. geregelt werden.  

Zum 01.12.2011 wird die Rechtsstellung im Betrieb tätiger Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer dadurch verbessert, dass mit dem neuen § 13a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Arbeitgebern die Pflicht auferlegt wird, die bei ihnen eingesetzten Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer über freie Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen zu informieren.


Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich

20. Juli 2011, David Mintert - Schwerbehindertenvertretung, BetrVG

LAG Hamm, Beschluss vom 21.01.2011, Az.: 13 TaBV 72/10

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.  


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kanzlei für arbeitsrecht
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