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Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes muss im Betrieb stattfinden

01. August 2013, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Beschluss vom 12.04.2013 – 13 TaBV 64/12

Orientierungssatz:

Findet die Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl nicht im Betrieb, sondern in einer entfernten Gaststätte statt, ist dies ohne feststellbaren Rechtfertigungsgrund ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren.

 

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl. Die im Betrieb der Arbeitgeberin vertretene Gewerkschaft hatte die dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einer „Wahlversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes“ in eine sieben Kilometer vom Betriebsgelände entfernte Gaststätte eingeladen. An der Versammlung nahmen ca. 60 der insgesamt 113 Wahlberechtigen teil. Dort wurde ein dreiköpfiger Wahlvorstand gewählt, der auf seiner nächsten Sitzung das Wahlausschreiben beschloss. Am vom Wahlvorstand festgelegten Termin kam es schließlich zur Wahl eines siebenköpfigen Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin hat die Betriebsratswahl angefochten und hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht sah in der Wahlversammlung außerhalb des Betriebes einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren und erklärte die Betriebsratswahl deswegen für unwirksam. Die Wahl eines Wahlvorstandes habe hier nämlich gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 BetrVG im Rahmen einer Betriebsversammlung stattfinden müssen. Diese habe im Betrieb stattzufinden, sofern ein geeigneter Raum vorhanden sei. Nur so könne bei diesem innerbetrieblichen Vorgang die Nähe zum Betriebsgeschehen gewährleistet werden. Gerade wenn – wie hier – erstmals zu einer Wahl aufgerufen werde, seien Beschäftigte eher zur Teilnahme geneigt, wenn die Versammlung auch in räumlicher Nähe zu ihrem Arbeitsplätz läge.        
Es sei zudem kein nachprüfbarer Grund vorgebracht worden, warum die Versammlung außerhalb des Betriebes stattgefunden habe. Die einladende Gewerkschaft hätte zudem bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes fordern und notfalls gerichtlich durchsetzen müssen.

 

Praxisbedeutung:

Angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen ist auch bei der Bestellung des Wahlvorstandes sorgfältig vorzugehen. Hier war der Arbeitgeber offensichtlich nicht von der Wahl eines Betriebsrats angetan: Gespräche der Gewerkschaft, einen Raum im Betrieb für die erstmalige Wahl des Wahlvorstandes zur Verfügung zu stellen, waren gescheitert. Das LAG Hamm meint, die einladende Gewerkschaft hätte bei der Arbeitgeberin die Überlassung eines geeigneten Raumes im Betrieb mit einer gerichtlichen einstweiligen Verfügung durchsetzen müssen. Dann hätte sich auch mehr als die Hälfte der Belegschaft an der Wahl des Walvorstandes beteiligt. Das ist freilich wirklichkeitsfremd und zu bezweifeln: Der Arbeitgeber hätte bei einer im Betrieb stattfindenden Wahl sicherlich von seinen Möglichkeiten Druck auszuüben Gebrauch gemacht. Solange keine realitätsnähere Gerichtsentscheidung vorliegt, sollten wahlvorbereitende Gremien die Gründe für Wahlen außerhalb des Betriebes sauber dokumentieren, um eine spätere Anfechtung auszuschließen.


Also doch: Leiharbeitnehmer zählen für die Aufsichtsratswahl mit

29. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit

ArbG Offenbach, Beschluss vom 22.08.2012, Az.: 10 BV 6/11

Orientierungssatz:

Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach § 9 Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) mitzuzählen. Beschäftigt ein Unternehmen in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmer, ist die Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl durchzuführen.

Sachverhalt:

Nach diversen Streitigkeiten über die Besetzung des Aufsichtsrats eines Reifenherstellers haben 14 Beschäftigte durch Einleitung eines Beschlussverfahrens gegen den Unternehmenswahlvorstand versucht, die Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zu verhindern. Ein Argument dafür war, dass die erforderliche Anzahl von 8.000 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern nicht erreicht sei. Im Unternehmen waren 8.341 Beschäftigte tätig, davon 444 Leiharbeitnehmer.
Sowohl der Unternehmenswahlvorstand als auch der Arbeitgeber waren der Auffassung, dass Leiharbeitnehmer für die Bestimmung des Schwellenwertes nach § 9 MitbestG mitzuzählen seien.
Das Arbeitsgericht hat dem Unternehmenswahlvorstand und dem Arbeitgeber Recht gegeben. Maßgeblich hierfür sei erstens das aktive Wahlrecht der Leiharbeitnehmer auch zur Aufsichtsratswahl nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MitbestG i.V.m. § 7 Satz 2 BetrVG, zweitens das Urteil des BAG vom 18.10.2011 (1 AZR 335/10, in unserem Newsletter vom November 2011 besprochen) zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG für Interessenausgleichsverhandlungen. Das BAG habe dort entschieden, dass die Frage, wann Leiharbeitnehmer bei gesetzlichen Schwellenwerten „mitzuzählen“ seien, sich nach dem Zweck der jeweiligen Gesetzesnorm richte. Hier gebe es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem aktiven Wahlrecht der Leiharbeitnehmer und ihrer Berücksichtigung für das Wahlverfahren. Deswegen seien Leiharbeitnehmer, die für mindestens drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (sollen), zu berücksichtigen. Das werde in der Literatur auch für den Schwellenwert, ab dem überhaupt ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu wählen ist (500 bzw. 2.000 Arbeitnehmer), vertreten.
Entscheidend für die Bestimmung der Zahl sei der Zeitpunkt des Wahlausschreibens. Im Rahmen seines Beurteilungsspielraums habe der Wahlvorstand die zurückliegenden sechs Monate und ihm bekannte zukünftige Entwicklungen zu berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Das „Mitzählen“ der Leiharbeitnehmer ist ein wichtiges Signal für die in den nächsten Jahren in vielen großen Unternehmen anstehenden Aufsichtsratswahlen. Zur rechtlich zugleich gebotenen Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer für die Gremiengröße und Anzahl der Freistellungen im Betriebsrat hat sich das Arbeitsgericht nicht geäußert, weil hierzu kein konkreter Anlass bestand. Die zugrunde liegenden Argumente weisen aber in dieselbe Richtung, wenn sie auf die Legitimation der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat durch die wählenden Leiharbeitnehmer abstellen. Für den Betriebsrat gilt zudem, dass die erweiterten Rechte der Leiharbeitnehmer seit der AÜG-Novellierung zum 01.12.2011 im Betrieb gesetzliche Aufgaben mit sich bringen, die eine Berücksichtigung gem. §§ 9, 38 BetrVG in jedem Fall rechtfertigen. Das sollten Wahlvorstände bei den spätestens 2014 anstehenden Betriebsratswahlen berücksichtigen.


BR darf Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss übertragen

22. Januar 2013, David Mintert - Arbeitsrecht, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 15.08.2012, Az.: 7 ABR 16/11

Orientierungssatz:

Zwar zählen die Monatsgespräche mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG nicht zu den laufenden Geschäften, für die der Betriebsausschuss bereits nach dem Gesetz zuständig ist. Der Betriebsrat ist aber nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG berechtigt, dem Betriebsausschuss diese Aufgabe zu übertragen.

Sachverhalt:

Der 21-köpfige Betriebsrat besteht aus einer Mehrheitsliste der IG Metall mit 19 Vertretern und einer Minderheitsliste mit zwei Vertretern. Neben dem Betriebsausschuss bestehen noch acht weitere Ausschüsse. Wie schon in den Amtsperioden zuvor beschloss der Betriebsrat, die Durchführung von Monatsgesprächen auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Der Antragsteller, ein Vertreter der Minderheitsliste, ist in keinem der Ausschüsse vertreten.
Insbesondere wehrte er sich gegen die Übertragung der Monatsgespräche auf den Betriebsausschuss. Sein Antrag blieb jedoch in allen drei Instanzen bis jetzt zum Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Laut dem BAG ist es nicht zu beanstanden, wenn der Betriebsausschuss die Monatsgespräche wahrnimmt. Grundsätzlich könne der Betriebsausschuss mit jeder Aufgabe betraut werden. Es gebe zwar eine ungeschriebene Binnenschranke, wonach die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse nicht zur Entäußerung aller Befugnisse führen dürfe. Dabei dürfe man aber nicht punktuell jeden einzelnen Mitbestimmungstatbestand betrachten, sondern müsse auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrats abstellen. Es sei auch möglich, einzelne Mitbestimmungstatbestände komplett auf einen Ausschuss zu übertragen. Gerichtlich könnten derartige Entscheidungen nur auf Rechtmäßigkeit, nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Im Übrigen würden im Monatsgespräch keine Beschlüsse gefasst, sondern der Versuch unternommen, im Weg der vertrauensvollen Zusammenarbeit ggf. konfliktorische Themen zu besprechen.
Dem Minderheitenschutz werde dadurch Rechnung getragen, dass der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen sei. Auch habe jedes Betriebsratsmitglied nach § 34 BetrVG das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen. Im konkreten Fall sei, unabhängig von der Zusammensetzung des Gremiums, die Führung der Monatsgespräche stets auf den Betriebsausschuss übertragen worden. Deswegen sei ein gezielter Ausschluss der Minderheitsliste nicht ersichtlich.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist eine wichtige Stärkung des Selbstorganisationsrechts der Betriebsräte. Es muss dem Betriebsrat selbst überlassen sein, welche Themen er in Ausschüssen und welche er im gesamten Gremium diskutieren und entscheiden möchte. Als Schranke der Übertragungsmöglichkeiten hat das BAG zu Recht auf eine Gesamtbetrachtung der im Betriebsrat zu behandelnden Themen abgestellt. Das verdient auch bei politisch brisanten Themen Beachtung. Unterschiedliche Ansichten verschiedener Gruppen im Gremium lassen sich überdies am besten politisch lösen und nicht durch rechtsförmliche Verfahren.


Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen

12. September 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Datenschutz, Betriebsrat

LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2012, Az.: 10 TaBV 63/11

Orientierungssatz:

Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zustehen, auch wenn er bei der Erteilung von Abmahnungen selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Der Datenschutz steht dem Auskunftsverlangen nicht entgegen.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten über den Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft über erteilte Abmahnungen.
In der Vergangenheit war es zu Abmahnungen wegen Verstößen gegen eine ausdrückliche Anordnung zur Mehrarbeit, gegen das Verbot, am Arbeitsplatz Radio zu hören, gegen eine Anweisung, ausschließlich eine bestimmte Toilette zu besuchen, gegen ein Rauchverbot, gegen bestimmte Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit und gegen das Nichttragen vorgeschriebener Schutzkleidung gekommen. Der Betriebsrat forderte nun im Rahmen seines Auskunftsanspruches die Vorlage dieser Abmahnungen. Der Arbeitgeber lehnte das mit dem Hinweis ab, dass Ausspruch und Erteilung von Abmahnungen selbst nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung mitbestimmungsfrei seien.
Das Arbeitsgericht Siegen hat dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats stattgegeben.

Entscheidungsbegründung:

Auch das Landesarbeitsgericht Hamm ist der Auffassung, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Auskunft über die erteilten Abmahnungen aus § 80 Abs. 2 BetrVG hat.
Dieser Anspruch bestehe nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte des Betriebsrats bereits feststünden. Vielmehr solle die Unterrichtung dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben. Dabei genüge eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben im Hinblick auf die erteilten Abmahnungen. Begrenzt würde der Auskunftsanspruch lediglich, wenn bei Erteilung der Abmahnungen die Kontrollaufgabe des Betriebsrates noch nicht konkret feststeht. Der Betriebsrat könne sich deswegen nicht sämtliche Abmahnungen vorlegen lassen, um zu ergründen, ob und welche betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben überhaupt berührt sein könnten.
Im konkreten Fall hätten die konkret benannten Abmahnungen mitbestimmungspflichtige Tatbestände betroffen, so dass ein Auskunftsanspruch bestünde.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamm ist begrüßenswert. Sofern sie nicht bereits Beschäftigte selbst vorlegen, kann der Betriebsrat auch dann Einsicht in einzelne Abmahnungen verlangen, wenn der Verstoß keinen Bezug zu einem Beteiligungsrecht wie z.B. Arbeitszeit oder Ordnung im Betrieb hat.


Auch freigestellte Betriebsräte haben Anspruch auf Zeiterfassung

03. Juli 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG München, Beschluss vom 02.02.2012, Az.: 3 TaBV 56/11

Orientierungssatz:

Auch freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen die vertraglich geschuldete Arbeitszeit einhalten. Deshalb gelten auch für sie Betriebsvereinbarungen, die Zeiterfassungssysteme regeln.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber gestritten, ob die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen dürfen.

Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wurde eine Betriebsvereinbarung zum „Zeitdatenmanagement-System TARIS“ (BV TARIS) geschlossen, in der die Arbeitszeiterfassung der Beschäftigten geregelt ist. Daneben können Beschäftigte freiwillig in Vertrauensarbeitszeit arbeiten und auf eine Arbeitszeiterfassung TARIS verzichten.

Die Betriebsratsmitglieder erfassten ihre Arbeitszeit elektronisch nach der BV TARIS. Als sie von ihrer normalen Tätigkeit freigestellt wurden, erklärte der Arbeitgeber, dass eine Arbeitszeiterfassung nach TARIS für die Betriebsratsmitglieder nun nicht mehr erforderlich sei. Eine Arbeitszeiterfassung fand somit nicht mehr statt mit der Folge, dass ihnen Reisezeit nicht gutgeschrieben wurde.

Der Betriebsrat verlangt deshalb, die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen zu lassen.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG gab dem Betriebsrat Recht.

Durch die Freistellung gem. § 38 BetrVG wird das Betriebsratsmitglied nur von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, nicht aber von den sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. der Einhaltung der Arbeitszeit. Das ergibt sich neben dem Wortlaut auch aus dem Zweck der Vorschrift: Die Freistellung dient dazu, Betriebsratsaufgaben erfüllen zu können. Deshalb ist nicht einzusehen, warum freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht auch am im Unternehmen üblichen Zeiterfassungssystem teilnehmen sollen.

Praxisbedeutung:

Dem Beschluss ist zuzustimmen. Es ist kein Grund ersichtlich, warum freigestellte Betriebsräte bezüglich ihrer Arbeitszeit anders behandelt werden sollten als alle anderen Arbeitnehmer. Und wenn eine andere Behandlung noch dazu führt, dass den Betriebsräten Reisezeit nicht gutgeschrieben werden würde, handelt es sich um eine im Zweifel strafbare Behinderung der Betriebsratsarbeit. Auch die Fahrtzeiten zu anderen Betriebsstätten gehören zur Aufgabenerfüllung und sind deshalb als Arbeitszeit zu werten. Gleichwohl kann es auch Gründe geben, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht an der Arbeitszeiterfassung teilnehmen. In diesem Fall muss die Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich klarstellen. Zugleich sollten die Freigestellten ihre Arbeitszeit dann selbst aufzeichnen, damit sie im Streitfall nachweisbare Unterlagen haben.


Arbeitgeber darf nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen

26. Juni 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az.: 4 TaBV 87/11

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien selbst. Ohne seine Zustimmung hat der Arbeitgeber kein Zugriffsrecht auf die Dateien des Betriebsrats.

Sachverhalt:

Die Parteien haben darüber gestritten, ob der Arbeitgeber auf Daten auf dem Betriebsratslaufwerk des EDV-Systems zugreifen darf.

Der Arbeitgeber hatte vermutet, dass ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied eine achtseitige Stellungnahme in einem Kündigungsschutzverfahren während der Arbeitszeit verfasst hat und sah dies als Arbeitszeitbetrug an. Die Stellungnahme befindet sich auf dem Betriebsratslaufwerk.

Der Arbeitgeber wollte deshalb festgestellt haben, dass er die vollständige Dokumentenhistorie der Stellungnahme auf dem Betriebsratslaufwerk zurückverfolgen darf, ohne dass der Betriebsrat zustimmen müsse.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG lehnte den Antrag ab. Der Arbeitgeber habe nicht das Recht, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwalte seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil er als Interessensvertreter der Beschäftigten ein eigenständiges und unabhängiges Organ sei. Es spiele dabei auch keine Rolle, dass das Datenlaufwerk, auf dem die Betriebsratsdateien gespeichert sind, dem Arbeitgeber gehöre.

Praxisbedeutung:

Im Umgang mit EDV in der Betriebsratsarbeit geht es auch darum, die Sphären zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander abzugrenzen. Diese Entscheidung fügt sich in eine ganze Reihe von Gerichtsbeschlüssen ein, die alle eine klare Grenze zwischen den Daten des Betriebsrats und denen des Arbeitgebers ziehen. Das BAG hat bereits 1997 entschieden, dass eine Kontrolle des Betriebsrats und Weisungen an ihn durch den Arbeitgeber sowie durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten unzulässig sind, weil sie mit der Stellung des Betriebsrats als eigenständiges Organ nicht zu vereinbaren sind. Naturgemäß bestehen Interessenskonflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sodass sich beide Parteien unabhängig voneinander ihre Meinung bilden können müssen. Deshalb sind die Dateien des Betriebsrats für den Arbeitgeber tabu.


“Equal-Pay“ in der Zeitarbeit nicht für Forderungen vor Dezember 2010?

10. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.12.2011, Az.: 11 Sa 852/11

Sachverhalt:

Der Kläger steht mit einer Zeitarbeitsfirma seit 2004 in einem Arbeitsverhältnis. Seit dessen Beginn wurde er ausschließlich im Kundenaußendienst als Ableser eingesetzt.

Laut Arbeitsvertrag galten zunächst die tariflichen Regelungen (insbes. der Manteltarifvertrag) mit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen). Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das BAG jedoch festgestellt, dass die Organisation CGZP nicht tariffähig sei (siehe unser Newsletter vom Februar 2011).

Schon zuvor im April 2010 hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, wonach auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) geltenden Tarifverträge Anwendung finden.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Auch die Tariffähigkeit bzw. –zuständigkeit der CGB sei hier nicht gegeben. § 9 Nr. 2 AÜG sieht vor, dass die Gleichbehandlung mit Stammbelegschaft während des Arbeitsverhältnisses („Equal-Pay-Grundsatz“) durch einen gültigen Tarifvertrag oder die Bezugnahme auf einen gültigen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgehoben werden kann. Wegen des Fehlens einer solchen gültigen Regelung macht  der Kläger für den Zeitraum von 2007 bis Februar 2011 die Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen seiner Vergütung und der einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geltend. Es handelt sich dabei um ca. 43.000 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, war der Kläger auch mit seiner Berufung erfolglos.

Entscheidungsbegründung:

Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009 seien verfallen und damit erloschen, weil er die Ansprüche nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des MTV geltend gemacht habe. Selbst wenn die CGZP bereits vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 tarifunfähig gewesen und deswegen der MTV unwirksam gewesen sei, folge daraus nicht die Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV im Arbeitsvertrag. Der MTV sei nämlich ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag, sodass die Tarifunfähigkeit der CGZP hier nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB gelte.
Die tarifvertragliche Ausschlussfrist habe außerdem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Der Kläger habe sich allerspätestens seit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 nicht mehr in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden und gewusst, dass er hätte klagen können.
Ab dem Jahre 2010 bestehe überdies ein mit den Einzelgewerkschaften des CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag, sodass für die Ansprüche auf „Equal-Pay“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aus diesem Jahr kein Raum mehr sei.

Praxisbedeutung:

Immerhin hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ansonsten kann man die Entscheidung schlichtweg nur als skandalös bezeichnen und zwar im Wesentlichen aus zwei Gründen:

  1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag ist zwar rein tarifrechtlich zulässig (BAG, Beschluss vom 07.12.1977, Az.: 4 AZR 474/76), nicht aber im Rahmen der Aufhebung des „Equal-Pay“-Gebotes für Leiharbeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Das wird das BAG noch einmal klarzustellen haben.          
  2.  Das LAG verlangt von dem klagenden Leiharbeitnehmer, in einer Rechtsfrage (Gültigkeit der Tarifverträge der CGZP) klüger zu sein als die CGZP und die mit ihr tätig gewesenen Arbeitgeber und Leiharbeitsfirmen einschließlich deren Juristen. Es hätte nämlich bereits nach der - damals nicht rechtskräftigen - Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wissen sollen, dass das BAG in letzter Instanz genauso entscheiden wird.

Zwischenzeitlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 (Az.: 24 TaBV 1285/11) rechtskräftig entschieden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war, konkret am 29. November 2004, am 19. Juni 2006 und am 9. Juli 2008. Das Argument, dass Entgeltansprüche für die Vergangenheit an der Tariffähigkeit der CGZP scheitern, greift daher nicht mehr.


Zulässigkeit von Kettenbefristungen bei ständigem Vertretungsbedarf

03. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 („Kücük“)

Orientierungssätze:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend oder sogar ständig ist. Diese aufeinanderfolgenden befristeten Verträge können jedoch ggf. unter Berücksichtigung von Zahl und Gesamtdauer der zurückliegenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Sachverhalt:

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücük, war elf Jahre lang aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend hatten beurlauben lassen (beispielsweise Erziehungs- und Sonderurlaub).
Frau Kücük hatte vor dem Arbeitsgericht Köln geltend gemacht, dass ihr letzter Arbeitsvertrag unbefristet sei, da kein sachlicher Grund für eine Befristung vorläge. Denn bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Der Rechtsstreit ging bis zum BAG. Das BAG hatte Zweifel, ob die Praxis des Amtsgerichts Köln mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei. Danach wäre ein sachlicher Grund, der die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigt, auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben. Schließlich könne dieser Vertretungsbedarf durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden. Das Amtsgericht habe sich aber offenbar vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie es auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
Mit Beschluss vom 17.11.2010 (Az.: 7 AZR 443/09) fragte das BAG deshalb den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Europarechts.

Entscheidungsbegründung:

Der EuGH hat nun entschieden, dass auch ein  wiederkehrender oder sogar dauernder Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich eine Befristung und auch die Verlängerung einer Befristung rechtfertigen könne. Allein aus der Wiederholung oder Dauerhaftigkeit folge kein Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung oder gar ein Missbrauch.
Vom Arbeitgeber könne nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass es einen wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften gebe. Dies ginge über die von der EU-Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele hinaus.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, müssten die Mitgliedstaaten jedoch alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der vorherigen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur als lebensfremd gewertet werden. Bei einer Aneinanderreihung von 13 Verträgen in elf Jahren nicht von Missbrauch zu sprechen, fällt schwer. Allerdings ist die europäische Rahmenvereinbarung insofern zahnlos, als dass sie sachliche Gründe für Befristungen nicht definiert. Die Mitgliedstaaten oder auch Tarifvertragsparteien könnten immerhin die maximale Anzahl solcher Kettenbefristungen begrenzen. Gespannt darf man sein, wie das BAG, das wahrscheinlich eine andere Antwort erwartet hatte, das EuGH-Urteil umsetzen wird. Immerhin hatte das BAG bisher vom Arbeitgeber verlangt, dass er „mit hinreichender Sicherheit“ einen dauerhaften „betrieblichen“ (und nicht arbeitsplatzbezogenen) Bedarf verneinen könne (BAG, Urteil vom 23.11.1992, Az.: 7 AZR 191/92). Das dürfte bei dieser Vorgeschichte schwer fallen.

Unterstützend für Frau Kücük und vergleichbare Betroffene könnte noch wirken, dass der EuGH gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG fordert, dass alle konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen, berücksichtigt werden müssen. Es reiche nicht aus, lediglich die letzte Befristung auf ihre sachliche Begründung zu überprüfen (anders das BAG, vgl. nur Urteil vom 30.10.1987, Az.: 7 AZR 115/87). Betriebsverfassungsrechtlich ist jede Verlängerung wie eine Neueinstellung nach § 99 BetrVG zu bewerten. Allerdings sieht das BAG in der Unwirksamkeit einer Befristung keinen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (BAG, 28.06.1994, Az.: 1 ABR 59/93). Möglich wäre jedoch das Thema Befristungen inklusive der maximal zulässigen Befristungen in einer Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG zu regeln, in Betrieben ab 500 Beschäftigten ist das auch per Einigungsstelle erzwingbar.


Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit

26. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11

Orientierungssatz:

Urlaubsansprüche gehen gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind sie nicht abzugelten. Eine hiervon abweichende Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG ist nach dem Urteil des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10, „Schulte“) EU-rechtlich nicht geboten.

Sachverhalt:

Kläger und Arbeitgeber haben sich darüber gestritten, ob dem Kläger ein Anspruch auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2007 bis 2009 zusteht. Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt und hatte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen können. Das LAG sprach ihm lediglich Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zu.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Dies ergebe sich aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres untergehe.

Daran änderten auch das Urteil  „Schultz-Hoff“ des EuGH vom 20.01.2009 (Rs. C-350/06) und die darauf folgende BAG-Entscheidung (Urteil vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) nichts. Das BAG hatte zwar entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig war. Allerdings, so schließt das LAG aus dem nachfolgenden EuGH- Urteil „Schulte“ vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10), sei eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht erforderlich. Deswegen sei die tarifvertragliche  Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate EU-rechtlich nicht zu beanstanden und eine Abweichung von der Befristungsregel des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erforderlich.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil ist die erste Reaktion eines deutschen Arbeitsgerichts auf das „Schulte“-Urteil des EuGH, mit dem die vorausgegangene „Schultz-Hoff“ – Entscheidung für Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren eingeschränkt wurde. Bei „Schultz-Hoff“ betrug der Übertragungszeitraum des Urlaubs maximal sechs Monate, hier waren es wie bei „Schulte“ 15 Monate.

Das LAG hat nun § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass von einer 15-monatigen Verfallsfrist auszugehen sei. Im „Schulte“-Urteil hatte der EuGH darauf abgestellt, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf der Frist noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für einen zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Der EuGH hielt aber auch 15 Monate noch für angemessen. Angesichts dieser wieder einschränkenden Rechtsprechung des EuGH dürfte das BAG dem LAG folgen.


Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

19. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az.: 2 AZR 42/10

Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.


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