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Verschwiegenheitspflicht nur bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers

23. Dezember 2013, Arbeitsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.02.2013 - 2 Sa 386/12

Orientierungssatz:

Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist in Anbetracht von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 des Grundgesetzes (freie Meinungsäußerung) nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Äußerungen bei Facebook.

Aus einer Unterlassungserklärung zu einem im Internet veröffentlichten Text folgt in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes.

 

Sachverhalt:

Die Beklagte war bei einer Zeitung als Redakteurin angestellt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine Verschwiegenheitsvereinbarung, die auch nach Ende des Vertragsverhältnisses gelten sollte. Hierin verpflichtete sich die Beklagte, „über alle betriebsinternen Vorgänge und alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“.

Nachdem das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Zeitung beendet worden war, postete die Redakteurin bei Facebook einen Eintrag, der auf eine vermeintliche Steuerhinterziehung durch die Klägerin hindeutete. Nach einer entsprechenden Aufforderung ihrer ehemaligen Arbeitgeberin verpflichtete die Beklagte sich schließlich in einer strafbewehrten Unterlassungserklärung, diese Behauptung künftig nicht mehr aufrecht zu erhalten oder zu verbreiten. Den Facebookeintrag löschte die Beklagte erst ein paar Tage später nach telefonischer Aufforderung des Anwalts der Zeitung. Einige Wochen später trug die Beklagte folgendes bei Facebook ein: „Denn in der Redaktion sitzen – ausser P.D. – nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen, die allesamt nix mit den Inhalten der Zeitung zu tun haben…“. Die Zeitung verlangte auch die Löschung dieses Eintrags sowie die Zahlung der Vertragsstrafe, da der erste Eintrag nicht sofort nach Abgabe der Unterlassungserklärung gelöscht worden sei.

Mit ihrer Klage scheiterte die Zeitung in beiden Instanzen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei die zweite Eintragung nicht von der vertraglichen Verschwiegenheitspflicht erfasst. Diese sei nämlich in Bezug auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5  GG verfassungskonform auszulegen. Die Aussage der Beklagten sei nur dann untersagt, wenn berechtigte Interessen der Klägerin an der Geheimhaltung vorlägen. Ein solches Interesse an der Geheimhaltung der – nicht einmal bestrittenen – Äußerungen sei jedoch nicht ersichtlich.

Auch scheide eine Vertragsstrafe für die vermeintlich verspätete Löschung des ersten Eintrags ebenso aus. Die Unterlassungserklärung habe sich nämlich nur auf zukünftige Äußerungen bezogen und sei auch nicht mit einer Verpflichtung zur Beseitigung gleichzusetzen.

 

Praxisbedeutung:

Nachdem mehrere Urteile von Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten in der Vergangenheit Äußerungen auf Facebook als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung angesehen haben (siehe unseren Newsletter vom Oktober 2012: fristlose Kündigung bei Beleidigung des Ausbilders auf Facebook-Profil: LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az.: 5 Sa 451/12; Beleidigung des Vorgesetzten auf Facebook-Pinnwand kann Kündigung rechtfertigen: ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012, Az.: 3 Ca 2597/11), stimmt es froh, wenn, wie in dieser Entscheidung, das Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 GG betont wird. Das LAG sah zu Recht die Verschwiegenheitserklärung („alle betriebsinternen Vorgänge“) auch als zu weitreichend an. Auch wenn es hier keine entscheidende Rolle spielte, sollten Screenshots wegen ihrer leichten Manipulierbarkeit ohnehin nicht als Beweismittel zugelassen werden. 


Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zählen regelmäßig im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer mit

17. Dezember 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

Orientierungssatz:

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Hilfskraft angestellt. Neben zehn Festangestellten wurden in dem Betrieb zudem einige Leiharbeitskräfte beschäftigt. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht kündigte, erhob dieser hiergegen Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten seien auch die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Nachdem die Vorinstanzen das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hielten, bekam der Kläger beim Bundesarbeitsgericht  grundsätzlich Recht. Hierbei argumentierte das Gericht mit dem Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Herausnahme diene dem Schutz der Kleinbetriebe vor höheren Belastungen durch den Kündigungsschutz. Das rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob nun die Personalstärke des Betriebs auf der Anstellung „eigener“ Beschäftigter oder aber auf dem Einsatz von Leiharbeitskräften beruhe. Solange sich der Einsatz von Leiharbeitskräften nach einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf richte, seien diese auch für die Bestimmung der Betriebsgröße gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mit zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage an das Landesarbeitsgericht zurück. Das LAG müsse aufklären, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitskräfte aufgrund eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsbedarfes eingesetzt worden seien.

 

Praxisbedeutung:

Dies ist ein weiterer Beitrag des BAG, dieses Mal des 2. Senats, zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei arbeitsrechtlichen Schwellenwerten. Dabei ist die Belegschaftsstärke unabhängig von der vertraglichen Situation ein Hinweis auf die Finanzkraft des Arbeitsgebers und damit auf dessen - hier fehlende - Schutzbedürftigkeit als Kleinbetrieb. Interessant dürfte sein, ob diese Argumentation auch auf Dienst- und Werkverträge übertragen werden kann. Denn seit dem Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitskräften und damit auch des verbotenen Einsatzes auf Stammarbeitsplätzen wird der legale Anwendungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung immer schmaler. 


Kündigung in der Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz: Für Anhörung des Betriebsrats genügen subjektive Gründe des Arbeitgebers

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12

Orientierungssatz:

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit auf ein subjektives Werturteil, reicht die Mitteilung allein dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Als Begründung gab der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat lediglich an, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht in seinem Interesse läge.

Auf das Arbeitsverhältnis fand zu diesem Zeitpunkt das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung und sie befand sich noch in der vertraglich vereinbarten sechsmonatigen Probezeit.

Da aus ihrer Sicht der Betriebsrat nicht ausreichend informiert worden sei, erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie unterlag vor dem Arbeitsgericht, bekam aber vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Vor dem Bundesarbeitsgericht gewann schließlich wieder der Arbeitgeber.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die Kündigung nicht wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam. Wenn die Kündigung nämlich – wie hier – auf einem subjektiven Werturteil beruhe und innerhalb der Wartezeit von sechs Monaten ausgesprochen werde, reiche auch allein die Mitteilung dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG aus. Es müsse nur das Werturteil als Kündigungsgrund und nicht die Grundlage für diese Einschätzung mitgeteilt werden.  Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz diene schließlich der Überprüfung, ob die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Wartezeit fortsetzen wollten. In dieser Zeit sei die Entscheidung des Arbeitgebers gegen die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – von Missbrauchsfällen abgesehen – nicht nach objektiven Maßstäben zu überprüfen. Anderenfalls würde es zu einer Vorverlagerung des Kündigungsschutzes kommen.

Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Kündigung auf konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen gestützt werde; nur dann müssten auch eben diese Tatsachen dem Betriebsrat mitgeteilt werden.

 

Praxisbedeutung:

Das BAG vermengt hier die in der Probezeit und Wartezeit nach dem KSchG fehlende Begründungspflicht gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer mit den Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat. Genau diese Unterscheidung hatte das LAG Düsseldorf als Vorinstanz noch getroffen und festgestellt, dass auch in den ersten sechs Monaten eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat besteht (Urteil vom 22.11.2011, 17 Sa 961/11). Nach Auffassung des LAG hätte der Arbeitgeber nicht nur das Ergebnis seiner Bewertung (kein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses), sondern auch die Gründe für diese Bewertung mitteilen müssen. Dem hat sich das BAG wenig nachvollziehbar leider nicht angeschlossen.


Nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sind keine Altersdiskriminierung

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

Hessisches LAG, Urteil vom 13.05.2013, 7 Sa 511/12 (Revision zum BAG zugelassen)

Orientierungssatz:

Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verstoßen weder gegen das AGG noch gegen EU-Recht.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Der 28-jährigen Klägerin wurde vor Erreichen einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren ordentlich fristgerecht zum Ende des Folgemonats gekündigt. Die Klägerin ist der Auffassung, für sie müsse eine Kündigungsfrist von sieben Monaten gelten, da die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB altersdiskriminierend sei und deswegen nicht angewandt werden dürfe.

Mit ihrer Klage scheiterte sie sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Laut Landesarbeitsgericht verstößt die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, wonach Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer ansteigen, weder gegen das AGG noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Eine mögliche Ungleichbehandlung knüpfe hier nicht an das Lebensalter, sondern an die persönliche Bindung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber an. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer werde diese persönliche Bindung immer enger und erforderten daher eine immer längere Vorwarnfrist im Fall einer Kündigung.

Eine hierin liegende mittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters sei jedenfalls gerechtfertigt. Die Beschäftigten würden mit zunehmender Beschäftigungsdauer ihre Beschäftigungssituation als sicher einstufen und seien so eher geneigt, längerfristige Dispositionen etwa über ihr soziales Umfeld, die Wohnsituation oder familiäre Bindungen zu treffen. Dem würde mit zunehmendem Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses – als rechtmäßigem Ziel der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes – Rechnung getragen.

 

Praxisbedeutung:

Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ist grundsätzlich anders zu bewerten als die wegen EU-Rechtswidrigkeit unwirksame Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach die Betriebszugehörigkeit erst ab dem 25. Lebensjahr zählt (Unwirksamkeit festgestellt durch das BAG mit Urteil vom 29.09.2011, 2 AZR 177/10). Zutreffend weist das Hessische LAG darauf hin, dass die Abhängigkeit des Beschäftigten von seinem Arbeitsplatz mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses steigt. Deswegen ist die hier gegebene mittelbare Benachteiligung jüngerer Beschäftigter aus sozialen Gründen gerechtfertigt.  


Entgegen BAG: Bei sachgrundloser Befristung sind Vorbeschäftigungen zeitlich unbegrenzt zu berücksichtigen

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13 (Revision zum BAG zugelassen)

Orientierungssatz:

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht zeitlich unbegrenzt.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung.

Nachdem der Kläger bereits im Jahr 2007 für vier Monate bei dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Vertrages angestellt war, bekam er im Jahr 2011 von ihm erneut einen sachgrundlos befristeten Anstellungsvertrag. Dieser wurde in der Folgezeit zweimal verlängert, so dass sich insgesamt eine Befristungsdauer von zwei Jahren ergab.

Der Kläger möchte festgestellt wissen, dass zwischen ihm und dem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, hier anwendbar. Bereits im Jahr 2007 habe zwischen dem Kläger und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis bestanden. Diese Vorbeschäftigung mache die erneut im Jahr 2011 ausgesprochene Befristung unwirksam.

Mit dieser Entscheidung setzt sich das Landesarbeitsgericht in Widerspruch zur Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Der 7. Senat hält die Vorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nämlich dann für nicht anwendbar, wenn die Vorbeschäftigung mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre  zurückliegt (BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09 – hierzu unser Newsletter vom Juni/Juli 2011; bestätigt vom BAG im Urteil vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10). Dies ergebe sich durch Auslegung der Regelung und in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren.

Dem widerspricht das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil ausdrücklich: Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei mit „bereits zuvor“ insoweit eindeutig und schreibe gerade keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes vor. Weiterhin sei nach dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers keine diesbezügliche Frist in den Gesetzestext aufgenommen worden. Insoweit habe das Bundesarbeitsgericht die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten. Auch die Anlehnung an die Verjährungsfristen des BGB sei nicht zwingend, da das TzBfG unter anderem mit der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) bereits Fristen enthalte.

 

Praxisbedeutung:

Es ist schon spektakulär, dass sich ein Landesarbeitsgericht so deutlich gegen eine erst vor kurzem ergangene und danach noch einmal bestätigte Entscheidung des BAG stellt. Das LAG hat nicht nur die Revision zum BAG zugelassen, sondern in seiner Begründung zugleich darauf hingewiesen, dass die neue – und aus seiner Sicht falsche – Rechtsprechung des 7. Senats im Widerspruch zu einer Entscheidung des 2. Senats vom 2004 (2 AZR 690/02) steht. Damit könnte der 7. Senat gezwungen sein, das Festhalten an seiner seit 2011 geänderten Rechtsprechung vom Großen Senat des BAG überprüfen zu lassen. Den unteren Instanzen ist auch weiter Mut zu wünschen, eine mit dem Gesetz nicht übereinstimmende Rechtsprechung des BAG nicht ohne Weiteres hinzunehmen.    


Bei persönlicher Abhängigkeit wird Werkvertrag zum Arbeitsvertrag

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12

Orientierungssatz:

Fehlt es an einem vertraglich festgelegten abgrenzbaren Werk, das abnahmefähig und dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbar ist, liegt kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag vor. Das ist der Fall, wenn der Auftraggeber die Leistung durch weitere Weisungen erst noch bestimmen und organisieren muss.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war beim Bayerischen Landesamt für Denkmalpflege (BLfD) auf der Grundlage eines als Werkvertrag bezeichneten Vertrages tätig. Er hatte Denkmäler zu qualifizieren und in eine behördeneigene Datenbank einzugeben. Arbeiten musste er dort, wo sich die Akte des zu bearbeitenden Gebietes befand. Zwar war er zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten der Behörde tätig, er war aber nicht zur Anwesenheit verpflichtet; auch hatte er keinen eigenen Schlüssel zu den Büroräumen, nutzte jedoch für seine Tätigkeit einen PC-Arbeitsplatz der Behörde mit persönlicher Benutzerkennung.

Nachdem sein Vertrag ausgelaufen war, erhob der Kläger Befristungskontrollklage. Er war der Auffassung, zwischen ihm und dem BLfD bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Er gewann in allen drei Instanzen. Auch das Bundesarbeitsgericht ist vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Bereits nach den schriftlichen Vertragsunterlagen habe sich nicht hinreichend erkennen lassen, dass – wie für einen Werkvertrag notwendig – tatsächlich bestimmte Arbeitsergebnisse oder -erfolge vereinbart waren.

Vielmehr sei der Kläger nach dem tatsächlichen Inhalt des Vertrages in persönlicher Abhängigkeit beschäftigt worden. Dies ergebe sich in erster Linie aus der örtlichen Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation der Behörde. So sei er beispielsweise an den Standort der jeweiligen Ortsakten gebunden gewesen und konnte seine Arbeit nur an einem PC-Arbeitsplatz des BLfD erbringen. Zeitlich sei der Kläger sowohl im Hinblick auf den Umfang der täglichen Arbeitszeit als auch auf die Lage der Arbeitszeit in den Ablauf der jeweiligen Dienststelle eingegliedert gewesen.

Dadurch habe er seine Tätigkeit nicht nach seinen eigenen Voraussetzungen organisieren können, wie es für einen Werkunternehmer typisch sei.

 

Praxisbedeutung:

Nach der wegweisenden Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13) zu Scheinwerkverträgen bei der Daimler AG (wir berichteten hierüber in unserem Newsletter vom August 2013) liegt nun ein weiteres wichtiges Urteil vor: Das BAG hebt zu Recht darauf ab, dass ein Arbeitsvertrag vorliegt, wenn der vermeintliche „Besteller“ die Tätigkeit plant und organisiert und der angebliche „Werkunternehmer“ so eingegliedert wird, dass ein eigenverantwortliches Arbeiten ausscheidet. Was jetzt noch fehlt, ist die Erweiterung der Beteiligungsrechte der Betriebsräte zu „echten“ Werkverträgen (siehe unseren Beitrag zur Koalitionsvereinbarung am Ende des Newsletters).


Nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung führt bei bestehender Verleiherlaubnis des Verleihers nicht zum Arbeitsvertrag mit dem Entleiher

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13 (Pressemitteilung Nr. 53/13)

Orientierungssatz:

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, auch wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.

 

Sachverhalt:

Der Entleiher, der als privatrechtliche Gesellschaft einem Landkreis gehört, betreibt Krankenhäuser. Der Verleiher, eine 100-%-ige Tochter des Entleihers, hat eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und stellte den Kläger als IT-Sacharbeiter ein, um ihn an den Entleiher abzugeben.

Der Kläger klagte gegen Verleiher und Entleiher auf die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande gekommen sei. Das BAG wies in letzter Instanz die Klage ab. Ein Arbeitsverhältnis sei wegen der wirksamen Verleiherlaubnis des Verleihers nicht entstanden. Auf die Frage, wie „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu verstehen sei, komme es daher nicht an. 

 

Praxisbedeutung:

Soweit man es der Pressemitteilung entnehmen kann, ist das Urteil zunächst eine große Enttäuschung. Nicht nur die interessierte Fachöffentlichkeit, sondern auch viele Beschäftigte hatten sich eine Klärung des Begriffes „vorübergehend“ erhofft. Dem ist der 9. Senat des BAG offensichtlich ausgewichen wie bereits der 7. Senat im Beschluss vom 10.07.2013 (7 ABR 91/11 – hierzu unser Newsletter vom August 2013). Dort hatte das BAG aber den Betriebsräten immerhin ein Widerspruchsrecht nach § 99 Abs. 2 Satz 1 BetrVG beim dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern zugesprochen. Zur Frage der Bedeutung einer Überlassungserlaubnis des Verleihers hat sich der 9. Senat leider nicht der Auffassung des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 31.07.2013 – 4 Sa 18/13), sondern derjenigen des LAG Düsseldorf angeschlossen (Urteil vom 21.06.2013 - 10 Sa 1747/12; siehe zu beiden Entscheidungen unseren Newsletter vom Oktober 2012).


Betriebsrat darf nicht selbst über wirtschaftliche Lage des Unternehmens berichten

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 14.05.2013, 1 ABR 4/12

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat ist nicht nach § 110 Abs. 1 BetrVG berechtigt, die Beschäftigten über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen mit ca. 370 Filialen und rund 17.500 Beschäftigten, veröffentlichte quartalsweise Berichte über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens. Der Gesamtbetriebsrat war mit dem Inhalt dieser Berichte nicht einverstanden und schlug vergeblich inhaltliche Änderungen vor.

Der Gesamtbetriebsrat war der Auffassung, er könne dann einen eigenen „alternativen Quartalsbericht“ nach seiner Vorstellung verfassen. Hierzu müsse der Arbeitgeber ihm die erforderlichen Informationen zur Verfügung stellen.

Mit diesem Begehren scheiterte der Gesamtbetriebsrat in allen drei Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Veröffentlichung eines Berichts über die wirtschaftliche Lage inklusive der Anzahl der Vollzeitkräfte und schwerbehinderten Beschäftigten sowie der Entwicklung des Unternehmens keine gesetzliche Aufgabe des Gesamtbetriebsrats. Dementsprechend könne er auch die begehrte Information nicht verlangen, da es an einem Bezug zu seinen gesetzlichen Aufgaben fehle.

Der Gesamtbetriebsrat sei nämlich nicht durch § 110 Abs. 1 BetrVG berechtigt, die Beschäftigten selbst über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Diese Aufgabe obliege allein dem Unternehmer, der sich jedoch vorher in Bezug auf die beabsichtigen Informationen mit der Arbeitnehmervertretung abstimmen müsse. Dadurch sei eine ausreichende Mitwirkung gewährleistet, weil der Unternehmer sich mit den Einwänden der Arbeitnehmervertretung auseinanderzusetzen habe und diese bei seinem Bericht zu bedenken habe.

 

Praxisbedeutung:

Mit seiner Auffassung setzt sich das BAG in Widerspruch zu einem Teil der Literatur, darunter immerhin auch zu dem von Richterinnen und Richtern des BAG sowie Beschäftigten des Bundesarbeitsministeriums verfassten Kommentars  von Fitting u.a. zum BetrVG (dort Randnr. 4 zu § 110 BetrVG). Der Begründungsansatz des BAG ist sehr patriarchalisch: Man möchte den (G)BR vor sich selbst schützen, denn wenn er selbst einen derartigen Bericht herausgebe, könnten die Beschäftigten unterstellen, dass das Gremium die dort beschriebenen Tatsachen und Vorgänge unterstütze. Es zeugt von wenig Vertrauen in die Urteilsfähigkeit von Belegschaften, wenn man annimmt, diese würden vermuten, dass der Gesamtbetriebsrat die Nichterfüllung der Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten nach § 71 Abs. 1 Satz 1 SGB IX unterstützt, nur weil er sie – anders als der Arbeitgeber – in seinem Bericht erwähnen will. Das BAG verkennt auch, dass es u.a. zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats gehört, „die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen zu fördern“ (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) und allein schon aus diesem Grund ihm das Recht zusteht, über derartige Themen aus seiner Sicht zu berichten.  


Auch nach Einigungsstelle: Keine vorläufigen Schichtpläne ohne Mitbestimmung

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 09.07.2013, 1 ABR 19/12

Orientierungssatz:

In einem Einigungsstellenspruch kann der Arbeitgeber nicht ermächtigt werden, einen Schichtplan ohne Zustimmung des Betriebsrats bis zur Entscheidung der Einigungsstelle vorläufig durchzuführen.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs. In der Einigungsstelle ging es um eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen. Folgendes Verfahren wurde durch diese Betriebsvereinbarung vorgegeben: Der Arbeitgeber hatte bis spätestens zum 15. eines Monats die Dienstpläne für den folgenden Monat vorzulegen. Die Dienstpläne wurden verbindlich, wenn der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche unter Darlegung der Gründe hierfür widersprach. Bei einem Widerspruch durch den Betriebsrat sollten die Betriebsparteien binnen drei Tagen eine einvernehmliche Lösung herbeiführen. Kam es hierzu nicht, sollte eine Einigungsstelle zuständig sein. Der Arbeitgeber war dann bis zur Entscheidung dieser Einigungsstelle berechtigt, den Dienstplan vorläufig in Kraft zu setzen. In Eilfällen war der Arbeitgeber sogar für einen Zeitraum von vier Tagen zur Änderung des Dienstplans berechtigt; die Zustimmung des Betriebsrats hierzu galt dann als erteilt.

Der Betriebsrat klagte gegen den Einigungsstellenspruch und bekam in allen drei Instanzen Recht.

Zuletzt entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Einigungsstelle bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die die Dienstplangestaltung ihre Regelungskompetenz überschritten hatte. Die getroffenen Regelungen seien teilweise unwirksam, was zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs führte.

Die in der Betriebsvereinbarung aufgestellten Verfahrensregeln für die Vorlage eines Dienstplanes und der weiteren Vorgehensweise bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats stünden nicht im Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG. Hiernach sei in Konfliktfällen zwingend und verbindlich die Entscheidung der Einigungsstelle vorgesehen. Hiergegen verstoße die Betriebsvereinbarung, wenn sie eine Zustimmungsfiktion für eine fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vorsehe. Auch die in der Betriebsvereinbarung aufgestellte Begründungspflicht für den Betriebsrat bei einer Zustimmungsverweigerung sei nicht zulässig. Erst recht räume das Gesetz dem Arbeitgeber an keiner Stelle die einseitige Befugnis ein, nicht vereinbarte Dienstpläne vorläufig durchzuführen.

Zudem beseitige die Eilfallregelung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Frage, ob und in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann.

 

Praxisbedeutung:

„Vor Gericht und auf hoher See …“ – Diese Entscheidung macht erfreulicherweise deutlich, dass dieses Sprichwort vor Einigungsstellen an Grenzen stößt: Ein Betriebsrat kann auch durch den Spruch einer Einigungsstelle nicht gezwungen werden, sein Mitbestimmungsrecht durch Zustimmungsfiktionen oder Begründungspflichten abzugeben. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält Mindestbestimmungen über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats (BAG, Beschluss vom 21.10.2003 - 1 ABR 39/02). Zwar kann in einer Betriebsvereinbarung auch vorgesehen werden, dass der Arbeitgeber unter bestimmten – in der Betriebsvereinbarung geregelten – Voraussetzungen eine Maßnahme allein treffen kann oder  die Entscheidung im Einzelfall einer Kommission übertragen wird, in der Arbeitgeber und Betriebsrat paritätisch vertreten sind. Durch eine solche Regelung darf das Mitbestimmungsrecht aber nicht in seiner Substanz beeinträchtigt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 26.07.1988 - 1 AZR 54/87).


Teilnahme an Mediationsverfahren unterliegt nicht Weisungsrecht des Arbeitgebers und auch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats

01. Dezember 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Nürnberg, Beschluss vom 27.08.2013, 5 TaBV 22/12 (Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen)

Orientierungssatz:

Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 u. 2 GewO. Sie ist auch nicht als Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu werten und damit nicht mitbestimmungspflichtig.

 

Sachverhalt:

In einem Orchester herrschte Streit zwischen den Musikern der ersten Geigen über die Verteilung ihrer Sitzplätze hinter dem ersten und zweiten Pult. Vom jeweiligen Sitzplatz könne nämlich indirekt auf die Stellung im Orchester im Sinne einer unsichtbaren Hierarchie geschlossen werden.

An einem vom Arbeitgeber angebotenen Mediationsverfahren nahmen jedoch nicht alle betroffenen Musiker teil. Die Teilnehmer baten daraufhin den Arbeitgeber, alle ersten Geigen und damit auch diejenigen, die bisher nicht an der Mediation teilgenommen hatten, zur Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation zu verpflichten.

Der Arbeitgeber legte daher dem Betriebsrat einen Dienstplan vor, der neben den allgemeinen Proben eine verpflichtende Dienstbesprechung aller Musiker der ersten Geigen vorsah. Nach Ablehnung dieses Dienstplans durch den Betriebsrat wurde ein neuer Dienstplan erstellt, der eine solche Dienstbesprechung nicht mehr vorsah. Vielmehr teilte die Arbeitgeberin den Musikern der ersten Geigen nun schriftlich mit, dass diese an dem Abschlusstermin der Mediation verpflichtend teilzunehmen hätten.

Der Betriebsrat sah hierin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und klagte auf Unterlassung. Nachdem das Arbeitsgericht dem Unterlassungsantrag stattgegeben hatte, kippte das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts standen dem Betriebsrat bei der Anordnung zur Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation keine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu. Der Arbeitgeber habe nämlich keine Arbeitszeitregelung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG getroffen, da die Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation keine Arbeitszeit sei. Die Teilnahme an einer Mediation sei zwar im Interesse des Arbeitgebers, aber keine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Hauptleistungspflicht.

Auch durch die Verpflichtung zur Teilnahme ergebe sich keine Wertung der aufgewendeten Zeit als Arbeitszeit. Eine Mediation sei nämlich nur freiwillig möglich (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG), so dass die Teilnahme nicht durch arbeitgeberseitige Weisung sichergestellt werden könne.

 

Praxisbedeutung:

Auch wenn oder gerade weil alle die „erste Geige“ spielen, kann es offenbar Streit geben. Der Arbeitgeber wollte hier von der mit dem Mediationsgesetz vom 21.07.2012 (BGBl. I 1577) neu eingeführten Möglichkeit der Mediation Gebrauch machen. Das mag an sich keine schlechte Idee gewesen sein, doch zeigt der Beschluss des LAG Nürnberg deutlich die praktischen Probleme auf: Wenn eine Mediation aufgrund der Freiwilligkeit keine Arbeitszeit sein soll, wird die Bereitschaft von Beschäftigten sich hieran zu beteiligen gering sein. Entgegen der Auffassung des LAG Nürnberg führt dies allerdings nicht dazu, dass eine Mediation ohne Mitbestimmung vorgeschlagen werden kann. Hier ist insbesondere an die Ordnung des Betriebes nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu denken. Ein anderer Ansatz wären Beschwerden der Musiker nach §§ 84, 85 BetrVG, die den Weg in die Einigungsstelle öffnen (hierzu auch Schwintowski/Neumayer, AiB 2012, 36-39).    


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kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
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