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Kein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz von Routenplanern

01. April 2014, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 43/12

Orientierungssatz:

Es besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber den internetbasierten Routenplaner "Google Maps" einsetzt, um die Entfernungsangaben in Reisekostenanträgen zu überprüfen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte zur Überprüfung der Kilometerangaben in Reisekostenabrechnungen von Beschäftigten die zurückgelegten Wegstrecken zwischen der Wohnung und dem Arbeitsort in den internetbasierten Routenplaner „Google Maps“ eingegeben. Der Betriebsrat machte ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend und verlangte vom Arbeitgeber die Nutzung des Routenplaners zu unterlassen, bis das Beteiligungsverfahren abgeschlossen ist. Das BAG hat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats abgelehnt. Der Nutzer des Routenplaners erhalte lediglich Angaben zu möglichen Fahrrouten und zur geschätzten Fahrtdauer für die vorgeschlagenen Routen. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten und die tatsächlich gefahrene Strecke ermögliche der Routenplaner hingegen nicht.

Bei der Nutzung des Routenplaners zur Überprüfung von Kilometerangaben erfolge keine automatisierte Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Die Berechnung der Wegstrecke werde ausschließlich durch menschliches Handeln in Gang gesetzt. Auch über die Verwendung der erzielten Informationen und über die Reaktion auf ggf. auftretende Unstimmigkeiten in Reisekostenabrechnungen entscheide allein der jeweilige Bearbeiter.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung hat nicht nur Bedeutung für internetbasierte Routenplaner, sondern ist auch auf andere Routenplaner übertragbar. Maßgeblich für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts ist es, dass die Überwachung automatisch durch die technische Einrichtung selbst bewirkt wird. Diese Voraussetzung kann etwa bei der Verwendung von GPS-Geräten vorliegen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat in einem Beschluss vom 27.08.2008 (1 BVGa 5/08) das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Einbau von GPS-Geräten in Firmenfahrzeuge bejaht. Ebenso hat das Arbeitsgericht Dortmund (Beschluss vom 12.03.2013 – 2 BV 196/12) entschieden, dass der Betriebsrat bei der Verwendung sogenannter Fleetboards mitzubestimmen hat. Dabei handelt es sich um eine technische Einrichtung, durch die Fahrzeugdaten erhoben werden, die Rückschlüsse auf Fahrweise und -verhalten der Fahrer zulassen.


Betriebsratsmitglied und nicht der Betriebsrat hat Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 04.12.2013 - 7 ABR 7/12

Orientierungssatz:

Der Anspruch auf Entfernung einer unrechtmäßigen Abmahnung ist ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds, auch wenn dadurch die Betriebsratsarbeit behindert wird. Dieses Recht kann nur das Betriebsratsmitglied selbst im Beschlussverfahren geltend machen. 

 

Sachverhalt:

In einem psychiatrischen und psychosomatischen Fachkrankenhaus informierte eine Arbeitnehmerin die Geschäftsleitung anhand eines Formblattes darüber, dass sie gesehen habe, wie der Hausmeister einen Heimbewohner beschimpft und zum Schlag gegen ihn ausgeholt habe. Der Hausmeister, über diese Meldung informiert, wandte sich an den Betriebsrat. Dessen freigestellter Vorsitzender und ein weiteres Mitglied des Betriebsrats führten ein Gespräch mit der Melderin. Der Verlauf dieses Gesprächs ist streitig. Die Melderin behauptete gegenüber dem Arbeitgeber, die beiden Betriebsratsmitglieder hätten versucht, sie zur Rückgängigmachung ihrer Meldung zu bringen, u.a. durch die Aufforderung ein vorbereitetes Schreiben zu unterzeichnen. Der Betriebsratsvorsitzende und das andere Betriebsratsmitglied bestreiten diesen Gesprächsverlauf; sie hätten sich nur den Sachverhalt mit dem Hausmeister aus ihrer Sicht schildern lassen wollen. Der Arbeitgeber erteilte dem Betriebsratsvorsitzenden und dem weiteren Mitglied aufgrund der Darstellung der Arbeitnehmerin eine Abmahnung. Hiergegen gingen sowohl der Betriebsrat als Gremium als auch die beiden betroffenen Mitglieder vor. Im Laufe des Verfahrens schied das andere Betriebsratsmitglied aus dem Betrieb aus, der Betriebsrat und sein Vorsitzender führten das Verfahren aber weiter. Sie verlangen festzustellen, dass 1.) die Abmahnung unwirksam und 2.) eine Störung der Arbeit des Betriebsrats und des Vorsitzenden sei, 3.) weiter, dass die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen sowie 4.) der Arbeitgeber verpflichtet werde, es zu unterlassen Betriebsratsmitgliedern individualrechtliche Abmahnungen für Betriebsratshandeln zu erteilen.

Das Arbeitsgericht, bei dem allein die Anträge zu 1.) und zu 2.) gestellt waren, wies beide Anträge ab, da sie nicht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gestellt werden könnten. In zweiter Instanz stellten der Betriebsrat und sein Vorsitzender ergänzend noch die Anträge zu 3.) und 4.), jedoch wurden alle Anträge zurückgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsratsvorsitzenden zu seinem Antrag zu 3.) (Zurücknahme der Abmahnung und Herausnahme aus der Personalakte) Recht; alle anderen Anträge würden zurückgewiesen. Der Antrag zu 1.) (Unwirksamkeit) sei unzulässigerweise auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens gerichtet; auch der Antrag zu 2.) sei unzulässig, da er nur eine Vorfrage zu einer Leistungs- oder Unterlassungsklage sei, worüber aber nicht isoliert entschieden werden könne. Soweit er vom Betriebsrat gestellt worden sei, sei der Antrag zu 3.) (Rücknahme der Abmahnung und Herausnahme aus der Personalakte) zwar zulässig, aber unbegründet: Zwar läge wohl eine Störung der Betriebsratsarbeit vor, doch ließen sich aus § 78 BetrVG keine konkreten Rechtsfolgen ableiten. Der Antrag zu 4.) (zukünftige Unterlassung von Abmahnungen aufgrund von Betriebsratstätigkeit) sei inhaltlich zu unbestimmt und deswegen unzulässig. Über blieb daher allein der Antrag des Betriebsratsvorsitzenden auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, dem das BAG entsprach. Dabei ließ der 7. Senat offen, ob der Anspruch aus § 78 Satz 1 und Satz 2 BetrVG herleitbar sei. In jedem Fall habe der Betriebsratsvorsitzende einen Anspruch aus entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 BGB. Dieser Anspruch könne auch im Beschlussverfahren erfolgen.      

 

Praxisbedeutung:

Das Verfahren wirkt, vor allem im Hinblick auf die von mehreren Beteiligten (Betriebsrat, Betriebsratsvorsitzender) gestellten vier Anträge etwas unübersichtlich. Mit der Entscheidung kann man im Ergebnis zufrieden sein; jedoch wären deutlichere Worte zum Inhalt des Anspruchs aus § 78 BetrVG hilfreich gewesen. So überrascht die Aussage, aus dem Verbot der Benachteiligung in § 78 BetrVG ließen sich keine unmittelbaren Rechtsfolgen ableiten, doch sehr und steht auch weder im Einklang mit der bekannten Rechtsprechung erst- und zweitinstanzlicher Gerichte noch mit der allgemeinen Meinung in der Literatur (vgl. statt aller HaKoBetrVG/Lorenz, § 78 Rn. 13 mit zahlreichen Nachweisen). Schließlich kommt es häufiger zu individualarbeitsrechtlich relevanten Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern, sei es durch unangenehme Versetzungen, ungerechtfertigte Kündigungen oder auch Abmahnungen (zu deren Unwirksamkeit z.B. Arbeitsgericht Stralsund, Urteil vom 21.10.2003 – 4 Ca 181/03). Hilfreich ist hingegen die gegenüber der Vorinstanz (LAG Niedersachsen) erfolgte Klarstellung, dass der Betriebsratsvorsitzende gegen die Abmahnung auch im Beschlussverfahren vorgehen kann: Hier gilt der Untersuchungsgrundsatz gem. § 83 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz, d.h. das Arbeitsgericht muss den Sachverhalt von Amts wegen erforschen, so dass die Darlegungslast für die Unrechtmäßigkeit der Abmahnung nicht komplett beim Betriebsrat liegt.


Kosten eines aussichtslosen Eilverfahrens muss der Arbeitgeber nicht tragen

01. April 2014, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Beschluss vom 14.10.2013 - 13 TaBV 42/13

Orientierungssatz:

Leitet der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren ein, das aufgrund der einschlägigen Rechtsprechung des zuständigen Landesarbeitsgerichts keine Erfolgsaussichten hat, muss der Arbeitgeber die dafür anfallenden Anwaltskosten nicht erstatten.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte im Januar 2011 nach § 37 Abs. 6 BetrVG beschlossen, ein Betriebsratsmitglied auf ein Seminar zum Thema „Mobbing“ zu entsenden, nachdem bereits seit Mitte 2009 mehrere Mitarbeiter Mobbing-Vorwürfe gegenüber Vorgesetzten an den Betriebsrat herangetragen hatten. Der Arbeitgeber lehnte die beschlossene Schulungsteilnahme jedoch ab. Daraufhin leitete der Betriebsrat im Februar 2011 durch einen Rechtsanwalt ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ein. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht nahm der Betriebsrat, nach einem Hinweis des Gerichts auf die einschlägige Rechtsprechung des zuständigen LAG, den Antrag zurück. Nachdem der Arbeitgeber sich weigerte die angefallenen Rechtsanwaltskosten zu übernehmen, beantragte der Betriebsrat im Beschlussverfahren die Freistellung von den Rechtsanwaltskosten durch den Arbeitgeber.

Das LAG wies den Antrag des Betriebsrats ab. Nach der Rechtsprechung des LAG Hamm könne im Wege der einstweiligen Verfügung nicht verlangt werden, ein Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung freizustellen, weil es einer solchen Freistellungserklärung von Rechts wegen nicht bedürfe (LAG Hamm, Beschluss vom 10.05.2004 – 10 TaBV 41/04). Der Betriebsrat hätte daher erkennen müssen, dass das Eilverfahren keine Aussicht auf Erfolg habe. Außerdem sei das Eilverfahren nicht nötig gewesen, weil die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer Mobbing-Schulung in einem normalen Beschlussverfahren hätte geklärt werden können. Für eine besondere Eilbedürftigkeit der Schulungsteilnahme seien keine Anhaltspunkte vorhanden, zumal der Betriebsrat bereits seit Mitte 2009 von den Mobbing-Vorwürfen Kenntnis hatte.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung stellt hohe Hürden für die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Eilverfahrens durch den Betriebsrat auf. Das LAG verlangt vom Betriebsrat, dass er zunächst prüft, ob das Verfahren nach der einschlägigen Rechtsprechung des LAG Erfolgsaussichten hat. Stellt sich danach heraus, dass die Rechtslage klar und offenkundig ist und keine Erfolgsaussichten bestehen, darf der Betriebsrat das Verfahren nicht einleiten. Diese Prüfung wird der Betriebsrat in der Regel nicht ohne rechtlichen Rat vornehmen können. In der Praxis ist es daher empfehlenswert, frühzeitig Rücksprache mit einem Rechtsanwalt zu halten. Dies sollte bestenfalls schon vor der Beschlussfassung des Betriebsrats erfolgen, denn die Entscheidung des LAG Hamm zeigt auch, dass eine korrekte Beschlussfassung eine wichtige Voraussetzung für die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ist.

Zu der Frage, ob die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds zur Teilnahme an einer Schulung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verlangt werden kann, ist die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte uneinheitlich. Wie das LAG Hamm lehnen auch das LAG Düsseldorf (Beschluss vom 06.09.1995 - 12 TaBV 69/95) und das LAG Köln (Beschluss vom 20.11.2003 - 5 TaBV 69/03) eine Durchsetzung des Schulungsanspruchs im Eilverfahren ab. Daher sollte die grundsätzliche Frage eines Schulungsanspruchs entweder vorab im Feststellungsverfahren oder im Nachgang im Verfahren über die Freistellung von den entstandenen Kosten geklärt werden – letzteres setzt allerdings eine Abstimmung mit dem Seminarveranstalter voraus.


Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Nachtzuschläge ihrer Vergleichspersonen

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Köln, Beschluss vom 19.12.2013 - 12 Sa 682/13 (rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Ein Betriebsratsmitglied hat auch dann gemäß § 37 Abs. 2, 4 BetrVG Anspruch auf Nachtzuschläge, wenn die Betriebsratstätigkeit tagsüber stattfindet, sofern vergleichbare Arbeitnehmer im Zeitraum der Betriebsratstätigkeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebsratsmitglied sie ohne Betriebsratstätigkeit auch bekommen hätte.

 

Sachverhalt:

Der Kläger arbeitete zunächst in der Logistikabteilung eines Handelsunternehmens. Dort lag seine Arbeitszeit regelmäßig zwischen 4.00 Uhr morgens und 12.30 Uhr. Dementsprechend bekam er nach dem MTV Einzelhandel Nordrhein-Westfalen einen Nachtzuschlag für die Zeit von 4.00 bis 6.00 Uhr. Nach zweieinhalb Jahren Tätigkeit in der Logistik wurde der Kläger in den Betriebsrat und zu dessen nicht freigestellten Vorsitzenden gewählt. Mit dem Arbeitgeber vereinbarte er, dass er arbeitstäglich 3,3 Stunden von der Arbeit für Betriebsratstätigkeiten freigestellt wird und sich sein Arbeitsbeginn auf 6.00 Uhr verschiebt. Grund für die Verschiebung war, dass Arbeitsbeginn der meisten Beschäftigten erst um 10.00 Uhr war und nur so eine Kontaktaufnahme mit dem Kläger als Betriebsratsvorsitzenden gewährleistet werden konnte. Die übrigen Beschäftigten in der Logistik arbeiteten weiterhin von 4.00 Uhr bis 12.30 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin keine Nachtschichtzuschläge mehr.

Das Arbeitsgericht Köln hatte dem Arbeitgeber Recht gegeben; auf seine Berufung hin gewann der Kläger vor dem LAG Köln das Verfahren. Nach dem LAG ist der Anspruch des Klägers auf Vergütung für die tatsächlich nicht geleistete und damit fiktive Nachtarbeit von § 37 Abs. 2, 4 BetrVG gedeckt. Zwar sichere § 37 Abs. 2 BetrVG nur den Anspruch für diejenige Arbeitsleistung, die aufgrund der Betriebsratstätigkeit ausfalle. Hier rühre der Anspruch aber aus § 37 Abs. 4 BetrVG her, der die streng kausale Betrachtungsweise in § 37 Abs. 2 BetrVG durchbreche und auch für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder anwendbar sei. Danach müsse ein hypothetischer Vergleich mit der Entgeltbemessung vergleichbarer Beschäftigter angestellt werden; dabei seien nicht nur Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu berücksichtigen, sondern auch die Lage der Arbeitszeit und die darauf bezogene Erschwerniszulage für Nachtarbeit. Dass die Arbeitszeitänderung im Einvernehmen mit dem Kläger erfolgt sei, spiele keine Rolle; der Arbeitgeber sei vielmehr aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, eine Erreichbarkeit des Betriebsrats(vorsitzenden) für die Beschäftigten sicherzustellen.  

 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung stärkt das LAG Köln die Rechte nicht freigestellter Betriebsratsmitglieder. Die Bedeutung des Urteils liegt in der Kombination zweier Rechtsgrundsätze aus nur zum Teil bereits gefestigter Rechtsprechung: Erstens gehören Zuschläge, z.B. für Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit, auch dann zum Umfang des Entgeltersatzes aus § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn die Betriebsratstätigkeit an diesen Tagen nicht anfällt, aber gerade wegen der Betriebsratstätigkeit dann unterbleibt (BAG, Urteil vom 05.04.2000 – 7 AZR 213/99, zu Nachtarbeit; BAG, Urteil vom 21.06.1957 – 1 AZR 465/56, zu  Sonntagsarbeit). Zweitens tritt der hier auf ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied übertragene Grundsatz aus § 37 Abs. 4 BetrVG hinzu, wonach die Bemessung des Arbeitsentgelts sich nicht von der für vergleichbare Beschäftigte unterscheiden darf (so bisher erstmals für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder Fitting u.a., BetrVG, § 37 Rn. 117). Von besonderem Interesse ist schließlich die vom LAG Köln festgestellte Pflicht des Arbeitgebers, zur Erreichbarkeit des Betriebsrats an einer Arbeitszeitveränderung mitzuwirken.


Gewerkschaftliche Seminartätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ohne Beurlaubung ist kein Kündigungsgrund

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 30.01.2014 - 15 TaBV 100/13 (Nichtzulassungsbeschwerde anhängig beim BAG – 2 ABN 39/14)

Orientierungssatz:

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Die Einteilung hat unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber begehrte in dem Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung zur Kündigung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds (§ 103 Abs. 2 BetrVG) sowie den Ausschluss dieses Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der freigestellte Betriebsrat hatte seine regelmäßige Arbeitszeit im Einvernehmen mir dem Arbeitgeber auf 31 Stunden reduziert und war neben seiner betriebsrätlichen Tätigkeit als Referent bei gewerkschaftlichen Seminaren für ver.di und das DGB-Bildungswerk tätig. Für diese Referententätigkeit nahm er weder Urlaub noch Sonderurlaub. Der Arbeitgeber hatte ihn mehrfach abgemahnt und beabsichtigte schließlich, ihn wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtigem Urlaubsantritts und Erschleichens von Arbeitsentgelt während dieser Zeiträume außerordentlich zu kündigen. Zudem warf er ihm vor, gegen die Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen zu haben, weil er die Betriebsvereinbarungen des Betriebes in den gewerkschaftlichen Seminaren anderen Seminarteilnehmern zugänglich gemacht hatte.

Das LAG Düsseldorf hat (wie auch bereits das Arbeitsgericht) die Anträge des Arbeitgebers zurückgewiesen. Dass der freigestellte Betriebsrat seine geschuldete Arbeitszeit von durchschnittlich 31 Stunden nicht erbracht habe, konnte das Gericht nicht feststellen. Möglich sei allenfalls, dass er die Lage und Dauer der Ausgleichszeiträume unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gewählt habe. Über die Einteilung seiner Tätigkeit könne ein freigestelltes Betriebsratsmitglied jedoch nach pflichtgemäßem Ermessen selbst entscheiden; das gelte auch für Ausgleichszeiträume von mehreren aneinanderhängenden Tagen.

Auch einen Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht, der eine Kündigung rechtfertigen könnte, hat das LAG übereinstimmend mit dem Arbeitsgericht verneint. Das Arbeitsgericht hatte bereits ausgeführt, dass der Arbeitgeber nicht konkret vorgetragen habe, welche betriebsinternen Informationen, an denen ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse bestand, an Dritte weitergegeben wurden. Generell sei dies bei Betriebsvereinbarungen nicht anzunehmen.

 

Praxisbedeutung:

Das LAG räumt freigestellten Betriebsratsmitgliedern bei der Einteilung ihrer Tätigkeit ein für die Praxis wichtiges Selbstbestimmungsrecht ein. Selbstverständlich müssen auch freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringen. Die Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie der u.U. anfallenden Ausgleichszeiten können die freigestellten Betriebsratsmitglieder allerdings unter Berücksichtigung ihrer Betriebsratsaufgaben selbst festlegen. Die Betriebsratstätigkeit muss also nicht zwingend während der betriebsüblichen Bürozeiten ausgeübt werden. Wenn es für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist (etwa wegen der Wahrnehmung bestimmter Termine), kann die Arbeitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds vielmehr auch außerhalb der betriebsüblichen Zeiten liegen. Diese Flexibilität ist gerade in Betrieben, in denen Teile der Belegschaft in Schichtarbeit beschäftigt werden, oder die viele örtlich auseinander liegende Betriebsstätten haben, von erheblicher Bedeutung für die Betriebsratsarbeit.

Offen bleibt in der Entscheidung, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied seinen Arbeitgeber über eine (längere) ausgleichsbedingte Abwesenheit informieren muss. Es empfiehlt sich daher den Arbeitgeber zumindest bei ganztägiger Abwesenheit hierüber in Kenntnis zu setzen.


Recht auf freie Meinungsäußerung eines Bewerbers für die Betriebsratswahl

01. April 2014, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 419/12

Orientierungssatz:

Arbeitnehmer dürfen unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben; sie dürfen sich auch überspitzt oder polemisch äußern. Die Meinungsfreiheit hat jedoch keinen Vorrang, wenn ein Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik geäußert wird.

 

Sachverhalt:

Der beklagte Arbeitgeber hatte gegenüber dem Kläger in einem Zeitraum von wenigen Monaten mehrere ordentliche und außerordentliche Kündigungen aus verschiedenen verhaltensbedingten Gründen (u.a. Schlechtleistung und Arbeitszeitbetrug) ausgesprochen. Den Kündigungen hatte der Betriebsrat teilweise nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklagen beim Arbeitsgericht. Während des Kündigungsschutzprozesses kandidierte er bei der Betriebsratswahl und veröffentlichte zusammen mit den übrigen Wahlbewerbern seiner Liste einen Wahlaufruf im Betrieb. In diesem Wahlaufruf wurden dem Arbeitgeber u.a. Mobbing sowie willkürliche Abmahnungen und Kündigungen vorgeworfen. Der Arbeitgeber stellte daraufhin im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG und begründete den Antrag u.a. mit „betriebsöffentlichen Beleidigungen und unwahren Tatsachenbehauptungen“ im Wahlaufruf.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungen zwar für unwirksam, gab aber dem Auflösungsantrag statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Das BAG hat diese Entscheidung nun aufgehoben. Es hält den Auflösungsantrag des Arbeitgebers für unbegründet. Die betriebsöffentlichen Äußerungen des Klägers seien von seiner Meinungsfreiheit gedeckt.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung stärkt die Meinungsfreiheit im Betrieb und zwar nicht nur für Betriebsräte und Wahlbewerber, sondern für alle Beschäftigten. Auch überspitzte und polemische Kritik an betrieblichen Verhältnissen ist noch von der Meinungsäußerung gedeckt. Das gilt jedoch nur, wenn es sich um eine Meinungsäußerung handelt. Die Aussagen müssen also zumindest auch persönliche Wertungen oder Stellungnahmen enthalten. Reine (falsche) Tatsachenbehauptungen, die nicht mit persönlichen Wertungen verbunden sind, sind dagegen nicht durch die Meinungsfreiheit geschützt. Auch Formalbeleidigungen und Schmähkritik muss der Arbeitgeber nicht als freie Meinungsäußerung hinnehmen. Das gilt auch für Kritik durch Wahlbewerber oder Betriebsratsmitglieder. Die Grenze zur Schmähkritik ist aber erst überschritten, wenn die Kritik nicht mehr Auseinandersetzung in der Sache ist, sondern vordergründig der Herabsetzung anderer Personen dient. Eine harte, in Teilen auch überspitzte, Auseinandersetzung in der Sache ist durch die Meinungsfreiheit geschützt und muss vom Arbeitgeber hingenommen werden.

Das BAG äußert sich in der Entscheidung außerdem über die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger. Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz sozial nicht gerechtfertigter und damit unwirksamer Kündigung auflösen, wenn (1.) der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag gestellt haben und (2.a) dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist oder (2.b) eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Ist einem Wahlbewerber bereits vor seiner Kandidatur die ordentliche Kündigung erklärt worden und endet der Sonderkündigungsschutz vor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung über den Auflösungsantrag, z.B. weil der Wahlbewerber nicht gewählt worden ist, kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Bestand der Sonderkündigungsschutz dagegen bereits schon zum Zeitpunkt der Kündigung, ist eine Auflösung nach § 9 KSchG nicht möglich.


Streikaufruf im Intranet

01. April 2014, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 15.10.2013 - 1 ABR 31/12

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss nicht dulden, dass seine Beschäftigten dienstliche E-Mail-Accounts für einen Arbeitskampf nutzen.

 

Sachverhalt:

Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende eines Klinikums mit ca. 870 Beschäftigten hatte bei einer Tarifauseinandersetzung per E-Mail einen Aufruf zum Warnstreik an die Beschäftigten versandt. Dafür nutzte er seinen betrieblichen Email-Account, der nach dem Muster „Vorname.Nachname@Arbeitgeber.de“ aufgebaut ist. In der Signatur standen „Für die ver.di Betriebsgruppe“ sowie sein Name und der des Betriebsratsvorsitzenden.

Das BAG hat auf Antrag des Arbeitgebers dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden untersagt, den betrieblichen E-Mail-Account für die Verbreitung eines Streikaufrufs von ver.di zu nutzen. Die betriebliche Informations- und Telekommunikationstechnik sei Eigentum des Arbeitgebers; deswegen sei er nicht verpflichtet, die Nutzung dieser Technik für Arbeitskämpfe zu dulden. Vielmehr müsse die individuelle Koalitionsfreiheit des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden hinter dem Eigentumsrecht des Arbeitgebers zurücktreten.

Das BAG stellt allerdings ausdrücklich klar, dass dennoch betriebliche Telefonanschlüsse und E-Mail-Accounts auch während eines Arbeitskampfes für die Betriebsratsarbeit genutzt werden dürfen.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung trifft wichtige Aussagen zur Nutzung von betrieblichen Kommunikationsmitteln zu gewerkschaftlichen Zwecken. Aus Sicht von Betriebsräten und Gewerkschaftsmitgliedern wäre sicher eine andere Entscheidung wünschenswert gewesen. Das BAG gibt jedoch dem Eigentumsrecht des Arbeitgebers den Vorrang vor der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb. Es nimmt den Betriebsratsmitgliedern damit die Möglichkeit, sich zur schnellen und zielgerichteten Verbreitung von gewerkschaftlichen Streikaufrufen der üblichen Kommunikationsmittel im Betrieb zu bedienen und verweist sie stattdessen auf die mündliche und schriftliche Kommunikation mit den Beschäftigten. Werden allerdings gewerkschaftliche Informationen zu Werbezwecken durch die Gewerkschaft selbst von außen an die betrieblichen E-Mail-Accounts gesandt, muss der Arbeitgeber das zulassen (BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 515/08).

Gewerkschaften können freilich auch andere Kommunikationsmittel nutzen: So hat das Bundesverfassungsgericht gerade entschieden, dass Flashmob-Aktionen von Gewerkschaften in den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG fallen und damit zulässig sind (BVerfG, Urteil vom 26.03.2014 – 1 BvR 3185/09). Dabei bittet die Gewerkschaft über ein virtuelles Flugblatt im Internet um die Mitteilung der Mobiltelefonnummer, um dann per SMS zu Arbeitskampfmaßnahmen aufzurufen.

Wichtig ist außerdem, dass die Mitglieder des Betriebsrats die betrieblichen Kommunikationsmittel für ihre betriebsrätliche Tätigkeit auch während eines Arbeitskampfes uneingeschränkt weiter nutzen dürfen. Der Betriebsrat bleibt auch während eines Arbeitskampfes mit allen Rechten und Pflichten im Amt. Darauf hat das BAG ausdrücklich unter Verweis auf einen Beschluss des 1. Senats vom 13.12.2011 (1 ABR 2/10) hingewiesen.


Tat- und Verdachtskündigung bei heimlicher Videoüberwachung

01. März 2014, Arbeitsrecht, Datenschutz

BAG, Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11

Orientierungssatz:

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würden.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit 1991 als Kassenmitarbeiterin eines Getränkemarktes tätig. Nach der auch von ihr unterzeichneten Kassenanweisung durfte Wechselgeld weder in der Dienstkleidung noch im Kassentisch aufbewahrt werden. Die Mitarbeiter wussten, dass eine Videokamera installiert war, mit der die Ein- und Ausgänge sowie der Kassenbereich überwacht werden konnten, nicht aber die unmittelbaren Kassenvorgänge. Mitte 2009 stellte der Arbeitgeber Leergutdifferenzen von 7.000 € fest und vereinbarte mit dem Vorsitzenden des 7-köpfigen Betriebsrats, dass die Kassenvorgänge vier Wochen lang heimlich durch eine Videokamera überwacht werden sollten.

Bei der Überwachung von Mitte Juli bis Anfang August 2009 kam heraus, dass sich unter dem Kassentisch der Klägerin ein Plastikbehälter befand, aus dem sie zweimal Geld herausnahm und in ihre Hosentasche steckte. Im August 2009 erhielt die Klägerin eine Abmahnung, weil sie im Juli 300 € Wechselgeld mit nach Hause genommen hatte, anstatt es im Kassenbüro abzugeben. Das Geld hatte sie nach einem Telefonat mit ihrem Vorgesetzten am nächsten Tag wieder in den Betrieb mitgebracht. Im September 2009 kontrollierte der Arbeitgeber dann den Plastikbehälter unter dem Kassentisch der Klägerin und fand dort 12,35 € in Münzen (sogenanntes Klüngelgeld). Nach Anhörung der Klägerin und des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. März 2010.

Die Klägerin reichte Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht hatte sich die Videoaufnahmen angesehen und die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Anders das Landesarbeitsgericht: Es hatte die fristlose Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung aber für wirksam erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich deutlich gemacht, dass es bei – zutreffender – Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung auch für eine ordentliche Kündigung nicht reichen würde, aber zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Praxisbedeutung:

Anders als bei der vorherigen Entscheidung geht es hier um eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Von Interesse ist das Urteil vor allem deswegen, weil es die Zulässigkeit derartiger Überwachungsmaßnahmen konkretisiert. Zunächst war die heimliche Videoüberwachung schon deswegen nicht zulässig, weil sie nicht die letzte verbliebene Aufklärungsmöglichkeit war. Der Arbeitgeber hatte z.B. nicht vorgetragen, weshalb nicht stichprobenartige Überprüfungen der Menge des an der – einzigen – Leergutkasse abgegebenen Pfandguts und der jeweiligen Kassenabschlüsse zusammen mit Kontrollen der Mitarbeiter beim Verlassen des Arbeitsplatzes geeignete Maßnahmen hätten sein können. Da es bei den Überwachungsmaßnahmen eigentlich um Fehlbestände infolge der Leergutrückgabe ging, war das Auffinden des „Klüngelgeld“-Behälters nur ein Zufallsfund. Ein solcher Zufallsfund, so der 2. Senat, darf nicht verwertet werden, wenn die Überwachung wie hier insgesamt unverhältnismäßig war. Dass der Betriebsratsvorsitzende in die Maßnahmen eingeweiht war, hat an deren Unzulässigkeit nichts geändert. Auch die ordentliche Kündigung dürfte daher nicht gerechtfertigt sein. Insgesamt ist das Urteil ein wichtiger Beitrag zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten.


Entschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch heimliche Videoaufnahmen

01. März 2014, Arbeitsrecht, Datenschutz

LAG Hamm, Urteil vom 11.07.2013, 11 Sa 312/13

Orientierungssatz:

Heimliche Videoüberwachungen zur Aufdeckung eines vermuteten Fehlverhaltens sind nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG nur bei Verdacht einer Straftat zulässig. Überwacht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswidrig, ist das ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellt. Im Dezember 2011 hatte sie ihren Chef verärgert, weil sie eine Weisung zur Vorlage von Dokumenten nicht zu seiner Zufriedenheit erledigt hatte. Am 27.12.2011 meldete sich die Klägerin mit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 3.1.2012 wegen einer Bronchitis krank, am 3.1.2012 dann wegen eines Bandscheibenvorfalles. Danach war sie bis zum 3.2.2012 aufgrund von mehreren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ihres Hausarztes krankgeschrieben. Ab dem 31.1.2012 bis 28.2.2012 wurde sie schließlich mehrmals von einer Fachärztin für Orthopädie krankgeschrieben.

Ab Mitte Februar 2012 ließ der Arbeitgeber die Klägerin von einem Detektiv überwachen und heimliche Videoaufzeichnungen von ihr machen. Diese Aufnahmen zeigten die Klägerin beim Wäschewaschen in einem Waschsalon und beim Begrüßen ihres Ehemannes und Hundes vor ihrer Haustür.

Mit ihrer Schadensersatzklage scheiterte die Klägerin zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht sprach ihr jedoch wegen der heimlichen Videoüberwachung eine Entschädigung von 1.000 € zu. Laut Landesarbeitsgericht ist die Klägerin durch die heimlichen Videoüberwachungen rechtswidrig und schwerwiegend in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden.

Die Videoaufnahmen seien zu rein repressiven Zwecken erfolgt, um ein vermutetes Fehlverhalten aufzudecken. Deswegen sei die Überwachung an § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zu messen, der den Verdacht einer Straftat voraussetze. Zwar könne das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit als Betrug (§ 263 StGB) strafbar sein. Hierfür habe es aber keinen hinreichenden Verdacht gegeben. Den vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen komme ein hoher Beweiswert zu, den die Klägerin durch ihr Verhalten nicht erschüttert habe. Der Konflikt mit ihrem Chef sei nicht im Zusammenhang mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit zu sehen. Auch dass sie verschiedene Ärzte krankgeschrieben hätten, begründe keine Zweifel an der Richtigkeit der Bescheinigungen.

Die rechtswidrige Überwachung stelle mit den Aufnahmen im privaten Lebensbereich auch einen entschädigungspflichtigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin dar. Die Überwachung habe eine Intensität erreicht, die nicht in anderer Weise – etwa durch Gegendarstellung oder Widerruf – befriedigend ausgeglichen werde könne. Insbesondere wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass die heimliche Videoüberwachung nicht erforderlich gewesen sei: So hätte der Arbeitgeber auch medizinischen Sachverstand beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einholen können.

 

Praxisbedeutung:

Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten bei vermuteten Arbeitsvertragsverstößen durch Detektive überwachen lassen. Bisweilen machen sie dann sogar die Detektivkosten bei den Beschäftigten geltend. Das hält das Bundesarbeitsgericht ausnahmsweise dann für zulässig, wenn die Überwachung (1) aufgrund eines konkretem Tatverdachts erfolgt (2) ein vorsätzliches vertragswidriges Verhalten zutage geführt hat und (3) die Kosten für den Detektiv in einem angemessen Verhältnis zum Arbeitseinkommen des Beschäftigten stehen (BAG, Urteil vom 28.5.2009 – 8 AZR 226/08). Hier fehlte es schon an den ersten beiden Voraussetzungen. Völlig zu Recht hat das LAG Hamm auch Schadensersatz wegen der Persönlichkeitsverletzung zuerkannt. Die Summe erscheint allerdings sehr niedrig: So hat das Hessisches LAG  mit Urteil vom 25.10.2010 (7 Sa 1586/09) einer Arbeitnehmerin bei einer ungerechtfertigten Überwachung ihres Arbeitsplatzes 7.000 € Schadensersatz zugesprochen; da wäre für den hier noch weitreichenderen Eingriff in die Privatsphäre eine höhere Entschädigung denkbar gewesen. Eine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von Detektiven hat das Bundesarbeitsgericht zwar aus

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes) heraus abgelehnt; ausdrücklich offen gelassen hat der 1. Senat aber, ob aus dem hier eindeutigen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht ein eigenständiger Anspruch des Betriebsrats aus § 75 Abs. 2 BetrVG folgt (Beschluss vom 26.3.1991 - 1 ABR 26/90); unseres Erachtens ist das zu bejahen.


Eingetragene Partnerschaften Homosexueller dürfen von tariflichen Vergünstigungen für Ehepaare nicht ausgenommen werden

01. März 2014, Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 12.12.2013, C-267/12

Orientierungssatz:

Es verstößt gegen die EU-Antidiskriminierungsrichtlinie RL 2000/78/EG, wenn Paare gleichen Geschlechts von tariflichen Vergünstigungen wie Sonderurlaub oder Gehaltsprämien aus Anlass der Eheschließung ausgenommen werden, nur weil ihnen nach nationalen Regelungen die Eheschließung nicht möglich ist.

 

Sachverhalt:

Der Kläger ist Beschäftigter eines französischen Kreditinstituts und hatte mit seinem gleichgeschlechtlichen Partner einen zivilen Solidaritätspakt abgeschlossen. Die Eheschließung war nach dem damaligen französischen Recht nur Paaren unterschiedlichen Geschlechts vorbehalten.  Per Tarifvertrag wurden den Beschäftigten des Kreditinstituts bei Eheschließung Sonderurlaubstage und Gehaltsprämien gewährt. Dem Kläger wurden diese Vergünstigen aber verweigert, wogegen er in Frankreich klagte. Das französische Gericht leitete ein Vorabentscheidungsverfahren zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) ein und fragte, ob die unterschiedliche Behandlung von verheirateten Paaren und denen, die den zivilen Solidaritätspakt abgeschlossen haben, mit der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vereinbar sei.

Der EuGH stellte klar, dass die unterschiedliche Behandlung von Ehepaaren und Paaren, denen eine Eheschließung rechtlich nicht möglich war, eine unmittelbare Diskriminierung wegen ihrer sexuellen Ausrichtung darstelle.

Personen, die einen zivilen Solidaritätspakt eingingen, verpflichteten sich ebenso wie Ehepartner zu einer Lebensgemeinschaft mit gegenseitiger materieller Unterstützung und gegenseitigem Beistand. Insofern seien beide Gruppen im Hinblick auf arbeitgeberseitige Vergünstigungen miteinander vergleichbar. Außerdem sei eine Eheschließung zum damaligen Zeitpunkt nach französischem Recht nur heterosexuellen Paaren möglich gewesen. Gleichgeschlechtliche Paare hatten mit dem zivilen Solidaritätspakt nur diese eine Möglichkeit, ihre Partnerschaft rechtlich abzusichern. Diese Diskriminierung sei laut EuGH auch durch keinen in der Richtlinie vorgesehenen zwingenden Grund des Allgemeininteresses gerechtfertigt.

 

Praxisbedeutung:

Die – inzwischen im Mai 2013 umgesetzten – Pläne der französischen Regierung, gleichgeschlechtliche Partnerschaften und Eheschließungen von heterosexuellen Paaren gleichzustellen, haben in Frankreich innenpolitisch einiges Aufsehen bewirkt. Umso erfreulicher ist die Klarstellung durch den EuGH, dass eine Ungleichbehandlung gleichgeschlechtlicher Paare eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung darstellt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2009 in mehreren Entscheidungen in eingetragener Lebenspartnerschaft verbundenen homosexuellen Paaren den gleichen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung zugesprochen wie Ehepaaren (vgl. nur BAG, Urteil vom 15.9.2009 – 3 AZR 294/09) – alles andere sei eine unerlaubte Benachteiligung wegen der sexuellen Orientierung entgegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG.


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