Seite 3 / Blog Arbeitsrecht aktuell

Wissen. Entscheiden. Erfolgreich handeln.

Filter für angebotene Dienstleistungen

Inhalt

Anspruch, aus gesundheitlichen Gründen nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13

Orientierungssatz:

Eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten kann, ist nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

 

Sachverhalt:

Die Krankenschwester ist in einem Krankenhaus mit sogenannter Vollversorgung, das heißt 24-Stunden-Betrieb, mit 1.000 Betten und 2.000 Beschäftigten tätig. Nach dem geltenden Haustarifvertrag muss sie auch Nachtschichten leisten. Ergänzend regelt noch eine Betriebsvereinbarung u.a. den Einsatz im Nachtdienst. Die Klägerin muss Medikamente einnehmen, die zum Einschlafen führen und einen nächtlichen Schlaf bewirken. Deswegen war sie seit Ende ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 2011 nicht mehr zu Nachtdiensten in der Lage. Wenn sie dennoch eingeteilt wurde, tauschte sie den Dienst mit Kolleginnen. Als der Betriebsarzt im April 2012 bestätigte, dass sie keine Nachtdienste leisten kann, schickte sie der Pflegedirektor wegen Arbeitsunfähigkeit nach Hause. Sie bot weiter ihre Arbeitsleistung an und wies darauf hin, dass die Nachtdienste ohnehin nur 5 % ihrer Gesamtarbeitszeit ausgemacht hätten. Das Krankenhaus beharrte aber darauf, dass sie arbeitsunfähig sei, obwohl es kein entsprechendes Attest gab. Schließlich bezog die Klägerin Arbeitslosengeld und verklagte das Krankenhaus auf Beschäftigung und Zahlung der Vergütung.

Alle drei Instanzen haben der Klägerin Recht gegeben. Sie habe Anspruch, so das BAG, auf vertragsgemäße Beschäftigung und Vergütung. Ob sie aufgrund der Einschränkung keine Nachtdienste zu leisten, „krank“ sei, ließ das BAG offen. Jedenfalls sei sie nicht arbeitsunfähig und könne die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit weiter ausüben. Das Krankenhaus sei nach § 106 Gewerbeordnung verpflichtet, sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben, das heißt so, dass die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Diese Ermessensausübung sei gerichtlich voll überprüfbar. Die Herausnahme der Klägerin aus dem Nachtdienst sei erforderlich, zumutbar und angemessen. Deswegen hat die Klägerin auch Anspruch auf Verzugslohn, weil das Krankenhaus die angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen hat.

 

Praxisbedeutung:

Das Urteil hat allgemein Zustimmung gefunden. Nicht problematisiert hat das BAG, ob die Klägerin Nachtarbeitnehmerin gem. § 2 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist; hierzu müsste sie an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten. Nachtarbeitnehmer im Sinne des ArbZG haben nach § 6 Abs. 4 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf Umsetzung in die Tagesschicht. Bei Streitigkeiten besteht eine Pflicht, den Betriebsrat anzuhören. Das BAG ist aber dadurch, dass es gerade keinen Bezug auf die Nachtarbeitnehmereigenschaft genommen hat, einen Schritt weitergegangen: Der Anspruch aus gesundheitlichen Gründen auf einen subjektiv gesundheitsgerechten Arbeitsplatz versetzt zu werden, besteht mithin für alle Beschäftigten. Das BAG hat zwar nicht entschieden, ob ein solcher Anspruch auch bei anderen Einschränkungen als der Arbeitszeit grundsätzlich zu bejahen wäre, doch die generelle Auseinandersetzungen mit den Arbeitgeberpflichten aus § 106 Gewerbeordnung lassen darauf schließen. Damit führt der 10. Senat des BAG die Rechtsprechung des 5. Senats (Urteil vom 19.05.2010 – 5 AZR 162/09) zur Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers auf die Leistungsfähigkeit des Beschäftigten und Pflicht zur Zuweisung eines gesundheitsgerechten Arbeitsplatzes fort.


Arbeitsverhältnis statt „Schnupperpraktikum“: Lebensmittelmarkt muss über 17.000 Euro nachzahlen

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

ArbG Bochum, Urteil vom 25.03.2014 - 2 Ca 1482/13

Orientierungssatz:

Ein unentgeltliches Praktikum dient dazu, Einblick in einen Betrieb zu erhalten und sich praktische Kenntnisse anzueignen. Dabei steht der Ausbildungszweck klar im Vordergrund. Erbringt der Praktikant aber in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen, die die einer bezahlten Arbeitskraft ersetzen, besteht Anspruch auf die branchenübliche Vergütung.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war von Oktober 2012 bis Juli 2013 in einem Lebensmittelgeschäft mit 12 Mitarbeitern als „Praktikantin“ beschäftigt. Das „Schnupperpraktikum“ wurde über einen Trägerverein abgewickelt. Sie räumte Waren aus und ein, kassierte und putzte. Geld erhielt sie dafür von dem Lebensmittelgeschäft aber nicht. Die Bundesagentur für Arbeit zahlte ihr eine Berufsausbildungsbeihilfe und der Trägerverein einen Zuschuss für die Monatskarte des ÖPNV. An acht Freitagen während des „Praktikums“ wurde sie vom Trägerverein in einer Berufsschule unterrichtet. Nach Beendigung des Praktikums, in dem sie unbestritten über 1.700 Stunden gearbeitet hatte, klagte sie den branchenüblichen Lohn einer Verkäuferin in Höhe von 10 Euro brutto ein.

Das Arbeitsgericht Bochum gab ihr Recht und stand ihr insgesamt ca. 17.000 Euro als übliche Vergütung gemäß § 612 BGB zu. Das Arbeitsgericht hielt die Vereinbarung über eine unentgeltliche Tätigkeit für sittenwidrig und unwirksam. Die Vertragsbezeichnung als „Praktikum“ sei ohne Bedeutung; entscheidend sei, was tatsächlich „gelebt“ worden sei. Die Klägerin habe die typischen Aufgaben einer Verkäuferin übernommen und damit eine vollwertige Arbeitskraft ersetzt. Einen Ausbildungszweck habe das Lebensmittelgeschäft nicht darlegen können. Aus Sicht des Arbeitsgerichts hat das Lebensmittelgeschäft die soziale Zwangslage der Klägerin bewusst ausgenutzt: Sie ist das Praktikum nämlich nur eingegangen, weil sie sich davon einen Ausbildungsplatz erhoffte.

 

Praxisbedeutung:

Dass Arbeitgeber junge Menschen mit Versprechen auf einen Ausbildungsplatz in schlecht oder gar nicht bezahlte Praktika locken, ist leider kein Einzelfall. Das TV-Magazin „Panorama – Die Reporter“ des Norddeutschen Rundfunks berichtete im März 2014 über die damalige Praxis des Dänischen Bettenlagers, eines Händlers mit 6.900 Beschäftigten in Deutschland. Dort wurde mit Praktikanten, angeblich mit Aussicht auf einen Ausbildungsplatz, ein Praktikumsvertrag über 12 Monate (!) und sechs Monate Probezeit (!) mit 400 Euro Vergütung im Monat abgeschlossen. In nicht wenigen Fällen kündigte man den Praktikumsvertrag rechtzeitig in der Probezeit. Einen Rechtsstreit wie den beim Arbeitsgericht Bochum kann man gewinnen, wenn ein „Praktikant“ auf Aufzeichnungen zurückgreifen kann, die er über einen längeren Zeitraum des Praktikums geführt hat. Hier sollten tagebuchartig mit Uhrzeiten etc. die Tätigkeiten und der Arbeitsablauf festgehalten werden. Denn der „Praktikant“ ist für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beweispflichtig und der Arbeitgeber wird ggf. durch Benennung von Mitarbeitern anbieten, das Gegenteil zu beweisen. Spannend ist hier ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main vom 20.02.2001 (5 Ca 2426/00), auch bekannt als „Reiterhof“-Urteil: Das Arbeitsgericht hatte entschieden, dass ein dem eigentlichen Berufsausbildungsverhältnis vorgeschalteter Praktikantenvertrag gem. § 134 BGB nichtig ist, weil dadurch die gesetzlich zulässige Höchstdauer im Berufsausbildungsverhältnis verlängert wird.

Nach dem BetrVG ist auch die Einstellung von Praktikanten nach § 99 BetrVG beteiligungspflichtig (BAG, Beschluss vom 03.10.1989 - 1 ABR 68/88), so dass der Betriebsrat hier z.B. wegen Benachteiligung des Praktikanten oder Verstoßes gegen ein Gesetz nach § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen kann. Nach § 22 Abs. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes, das am 11.07.2014 den Bundesrat passierte, sind Praktikanten allerdings bis zu einer Beschäftigungsdauer von drei Monaten vom gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde ausgenommen.


Bei rechtskräftiger Verneinung einer Betriebsänderung Einigungsstelle offensichtlich unzuständig

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

LAG Hamburg, Beschluss vom 26.3.2014 – 5 TaBV 3/14

Orientierungssatz:

Hat das Landesarbeitsgericht im Verfahren der einstweiligen (Unterlassungs-) Verfügung das Vorliegen einer Betriebsänderung verneint, ist eine für den gleichen Sachverhalt beabsichtigte Einigungsstelle in der Regel offensichtlich unzuständig. 

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte zunächst im Verfahren der einstweiligen Verfügung erfolglos die Unterlassung einer geplanten Maßnahme beantragt, bei der es sich nach seiner Ansicht um eine Betriebsänderung handelte. Anschließend begehrte der Betriebsrat im Beschlussverfahren die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans zu der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme. Das LAG wies den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle zurück. Die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig. Bereits aus dem unstreitigen und dem eigenen Tatsachenvorbringen des Betriebsrats auf der Grundlage einer gefestigten Rechtsmeinung ergebe sich, dass dem Betriebsrat kein Recht auf einen Sozialplan zustehe. Eine entsprechende erschöpfende rechtliche Würdigung habe das Landesarbeitsgericht bereits im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorgenommen. Obwohl die rechtskräftige Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren für das Beschlussverfahren nicht bindend sei, sei das Ergebnis der Prüfung  zu berücksichtigen.

 

Praxisbedeutung:

Aus Fehlern anderer lernen kann manchmal hilfreich sein: Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle dürfte in der Regel wenig Aussicht auf Erfolg haben, wenn zuvor bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren eine Unterlassungsverfügung abgelehnt worden ist. Das gilt auch für andere mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, wenn der Antrag auf Unterlassung zuvor im Wege der einstweiligen Verfügung scheiterte.

Das Ergebnis des einstweiligen Verfügungsverfahrens spielt jedoch nur dann eine Rolle, wenn die einstweilige Verfügung wegen fehlendem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats abgelehnt wurde. War die einstweilige Verfügung aus anderen Gründen wie z.B. fehlender Eilbedürftigkeit erfolglos, hat das Ergebnis selbstverständlich keinen Einfluss auf die Einsetzung der Einigungsstelle.

Generell gilt aber: Wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht bestreitet, sollte vor Einreichen eines Antrags auf einstweilige Verfügung erst geprüft werden, ob man nicht erst eine Einigungsstelle einsetzen lässt! Zumindest dann, wenn am Mitbestimmungsrecht auch intern leise Zweifel bestehen, ist der Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht erfolgversprechender. Das liegt am unterschiedlichen Prüfungsmaßstab, denn für die Einsetzung der Einigungsstelle prüft das Arbeitsgericht nur deren offensichtliche Unzuständigkeit, das heißt, ob es auf der Hand liegt, dass kein Mitbestimmungsrecht besteht. Im Eilverfahren der einstweiligen Verfügung sollte das Mitbestimmungsrecht dagegen zweifelsfrei sein, da der Antrag sonst mit hoher Wahrscheinlichkeit zurückgewiesen wird. Allzu viel Zeit verliert man bei diesem Weg nicht: Über die Einsetzung der Einigungsstelle soll das Arbeitsgericht innerhalb von zwei Wochen entscheiden; spätestens muss nach vier Wochen eine Entscheidung vorliegen – sozusagen ein „kleines“ Eilverfahren. 


Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit: Trotz „gekappter“ Arbeitsstunden bleibt Vergütungsanspruch bestehen

Orientierungssatz:

Wird in einer Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit festgelegt, dass die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus „gekappt“ und nicht in das Gleitzeitkonto eingestellt wird, muss der Arbeitgeber die gekappten Stunden trotzdem bezahlen. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Tarifvertrag die Vergütung von Mehrarbeit vorsieht.

 

Sachverhalt:

In einer Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit wurde vereinbart, dass Beschäftigte Beginn und Ende der Arbeitszeit von Montag bis Freitag innerhalb eines Arbeitszeitrahmens von jeweils 6:30 Uhr bis 21:00 Uhr selbst bestimmen können; dabei darf die werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Zur Erfassung der Arbeitszeiten sieht die Betriebsvereinbarung vor, dass Gleitzeitkonten geführt werden. In diesen Konten sollen den Beschäftigten die Arbeitszeiten über die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen 10 Stunden täglich hinaus oder außerhalb des Arbeitszeitrahmens nicht gutgeschrieben werden. Etwas Anderes gilt nur in Ausnahme- bzw. Notfällen, wenn die zuständige Führungskraft, die Personalabteilung und der Betriebsrat der Gutschrift zustimmen.

Nach dem im Betrieb geltenden Tarifvertrag (Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie) ist Mehrarbeit zu vergüten. Als Mehrarbeit gilt danach auch die über 10 Stunden täglich hinaus geleistete Arbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Betriebsvereinbarung trotz der „Kappung“ der Arbeitszeiten wirksam ist. Die „Kappung“ von Arbeitsstunden führe nur dazu, dass die gekappte Arbeitszeit nicht als nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu verteilende Arbeitszeit behandelt werde. Auf den Vergütungsanspruch der Beschäftigten habe die „Kappung“ hingegen keinen Einfluss, denn der tarifvertragliche Anspruch auf Vergütung könne nicht durch eine betriebliche Regelung beseitigt werden.

 

Praxisbedeutung:

In der Praxis sind drei Arbeitszeitbegriffe zu unterscheiden:

Das Arbeitszeitgesetz (bzw. das Jugendarbeitsschutzgesetz) gibt den arbeitsschutzrechtlichen Rahmen vor, der zwingend einzuhalten ist (arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeitbegriff). Außerhalb dieses Rahmens dürfen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können nach den Bußgeld- und Strafvorschriften der §§ 22 und 23 ArbZG geahndet werden. Der arbeitsschutzrechtliche Rahmen kann durch tarifvertragliche Regelungen zum Arbeitsschutz weiter eingeschränkt werden.

Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitszeitbegriff in § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG betrifft die Ausgestaltung der Arbeitszeit im Betrieb. Arbeitszeit in diesem Sinne sind nur Zeiten, die nach dem Arbeitsschutzrecht überhaupt zulässig sind. Nur im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Grenzen hat der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit. Daher können sich auch betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit nur auf diese Zeiten beziehen. Arbeitszeiten, die die arbeitsschutzrechtlich zulässigen Höchstgrenzen überschreiten, sind hingegen von vornherein rechtswidrig und können daher auch nicht Gegenstand einer betrieblichen Regelung sein. Beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit ist daher auf die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Arbeitsschutzvorgaben zu achten.

Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff betrifft schließlich die Frage, für welche Zeiten Beschäftigte einen Anspruch auf Vergütung haben. Maßgeblich für diese Frage ist weder die arbeitsschutzrechtlich zulässige Arbeitszeit noch die betrieblich festgelegte Arbeitszeit, sondern ausschließlich die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung. Dies kann zur Folge haben, dass bestimmte Arbeitszeiten, die arbeitsschutzrechtlich nicht zulässig und in den betrieblichen Regelungen daher nicht vorgesehen sind, trotzdem zu vergüten sind.


Mitbestimmung bei Hitze am Arbeitsplatz

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01.10.2013 - 1 TaBV 33/13

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Festlegung von konkreten Maßnahmen zur Hitzeentlastung nach den Vorgaben der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ und kann selbst Maßnahmen vorschlagen.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat hatte den Entwurf einer Betriebsvereinbarung „Wärmebelastung“ vorgelegt, um der Erhöhung der Raumtemperaturen, insbesondere während der Sommerzeit, in den Arbeitsräumen durch geeignete Maßnahmen zu begegnen. Der Arbeitgeber lehnte die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ab und berief sich darauf, dass seine bisherigen Maßnahmen den Richtlinienkatalog aus der „Technischen Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ erfüllten. Der Betriebsrat rief daraufhin die Einigungsstelle an. Die Einsetzung der Einigungsstelle lehnte der Arbeitgeber jedoch ab, weshalb der Betriebsrat die Einsetzung der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht beantragte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab diesem Antrag statt und setzte die Einigungsstelle ein. Die „Technische Regel für Arbeitsstätten - Raumtemperatur (ASR A 3.5)“ sehe lediglich vor, dass beim Überstreiten der Schwellenwerte von 26 Grad Celsius, 30 Grad Celsius und 35 Grad Celsius Maßnahmen ergriffen werden müssen. Welche Maßnahmen dies sein sollen, bleibe offen. Sie lasse dem Arbeitgeber vielmehr einen Gestaltungsspielraum. Bei der Ausgestaltung dieses Spielraums habe der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über die zu ergreifenden Maßnahmen zur Wärmeentlastung mitzubestimmen. Zu diesem Mitbestimmungsrecht gehöre auch ein Initiativrecht des Betriebsrats.

 

Praxisbedeutung:

Hitze am Arbeitsplatz – ein auch in diesem Sommer wieder aktuelles Thema! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein räumt dem Betriebsrat eine aktive Rolle bei der betrieblichen Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zur Raumtemperatur am Arbeitsplatz ein. Der Betriebsrat muss nicht nur bei der Festlegung von Maßnahmen beteiligt werden, sondern kann selbst die Initiative ergreifen. Dies gilt auch dann, wenn im Betrieb bereits Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats ergriffen wurden und selbst dann, wenn diese Maßnahmen bereits den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen genügen. Ausgeschlossen ist das Initiativrecht nur, wenn bereits eine mitbestimmte Regelung im Betrieb existiert.


Mitbestimmung bei der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 18.03.2014 - 1 ABR 73/12

Orientierungssatz:

Aus § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) folgt die Pflicht des Arbeitgebers, für eine geeignete Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen und sicherzustellen, dass der Arbeitsschutz bei allen Tätigkeiten beachtet und in die betrieblichen Führungsstrukturen eingebunden wird. Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber, der Aufzüge und Fahrtreppen herstellt, vertreibt und wartet, wollte durch eine Arbeitsanweisung den Arbeits- und Umweltschutz im Betrieb neu organisieren. Inhalt einer entsprechenden Arbeitsanweisung war, dass den insgesamt sechs Meistern die Unternehmerpflichten hinsichtlich des Arbeits- und Umweltschutzes für die dort beschäftigten 48 Monteure übertragen werden. Ausdrücklich stand in der Anweisung an die Meister: „Sie haben die Verantwortung für den Arbeitsschutz in Ihrem Bereich.“  Der Betriebsrat wurde hierzu nicht beteiligt und machte seine Mittbestimmung beim Arbeitsgericht geltend.

Das Bundesarbeitsgericht gab wie schon das LAG Hamburg entgegen der 1. Instanz dem Betriebsrat Recht. Die Schaffung einer Aufbau- und Ablauforganisation zum Gesundheitsschutz unterliege der Mitbestimmung. Der Arbeitgeber müsse dafür sorgen, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Aufgaben auf Beschäftigte, insbesondere Führungskräfte, übertragen würden. Dies seien generell-abstrakte Regelungen und damit der Prototyp einer Rahmenregelung, die zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG führe. Insbesondere gebe das ArbSchG kein bestimmtes Organisationsmodell vor, denn die Organisation sei von den jeweils bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie der Betriebsgröße abhängig. Das BAG wies auch die Auffassung des Arbeitgebers zurück, aus § 10 Abs. 2 Satz 3 ArbSchG folge, dass der Betriebsrat nur dann mitzubestimmen habe, wenn dies ausdrücklich im ArbSchG aufgeführt sei. Hiergegen spreche bereits, dass das ArbSchG die EU-Richtlinie 89/391/EWG umsetze, die einen umfassenden Ansatz des Arbeits-, Umwelt- und Gesundheitsschutzes verfolge.

 

Praxisbedeutung:

In dieser Entscheidung hatte das BAG erstmals Gelegenheit, sich mit den organisatorischen Fragen des Arbeitsschutzes zu beschäftigen. Denn dass ein Mitbestimmungsrecht bei einzelnen Themen wie der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 - 1 ABR 13/03) oder der Unterweisung nach § 12 ArbSchG (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 -  1 ABR 4/03) besteht, war seit längerem nicht mehr streitig. Für die Organisation des Arbeitsschutzes hatte zwar bereits das LAG Mecklenburg-Vorpommern ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht (Beschluss vom 11.11.2008 – 5 TaBV 16/08), aber eine höchstrichterliche Entscheidung stand bisher aus. Das Mitbestimmungsrecht greift immer dann ein, wenn der Arbeitgeber nicht nur einzelne Aufgaben überträgt, sondern seiner gesetzlichen Verpflichtung nachkommt, eine Arbeitsschutzorganisation einzurichten oder zu verändern. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, ob sie dieses Mitbestimmungsrecht schon ausgeübt haben und ansonsten von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen. Das gilt übrigens auch für die Aufgabenzuweisung an Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit  nach der neuen Unfallverhütungsvorschrift DGUV V2. Eine große Arbeitsrechtskanzlei, die ausschließlich Arbeitgeber vertritt, warnte ihre Mandanten bereits in einer Besprechung zu dieser Entscheidung: „Machen Sie sich auf etwas gefasst.“

Arbeit und Leben NRW bietet hierzu mit den Kooperationspartnern

- Institut für medizinische Soziologie (Stressforschung) an der Heinrich-Heine-Universität   Düsseldorf (Prof. Dr. Nico Dragano),    
- silberberger.lorenz.towara, kanzlei für arbeitsrecht, Düsseldorf (Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz)

- Technologieberatungstelle NRW (Eva von Buch) und   
- Return2work (Volker Althoff)

unter anderem zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und dessen Aufbau eine vernetzte Beratung und Unterstützung zum Beispiel bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen, Coaching und Supervision sowie Seminare an.


Arbeitgeber dürfen im Zeugnis auf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit hinweisen

01. Juni 2014, Betriebsrat

LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013 - 7 Sa 583/12

Orientierungssatz:

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dient dazu, die Leistungen eines Arbeitnehmers möglichst umfassend darzustellen. War der Arbeitnehmer wegen seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von der Arbeit freigestellt (hier: fünf Jahre lang), führt die fehlende Erwähnung der Freistellung zu einer Lücke, die einen potenziellen Leser täuschen und den Arbeitnehmer benachteiligen könnte.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war insgesamt knapp zwölf Jahre bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und zuletzt etwa fünf Jahre als Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeit freigestellt. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hatte, erteilte er dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das folgenden Satz enthielt: „Seit dem 26.04.2005 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr V von seiner beruflichen Tätigkeit auf Grund seiner Mitgliedschaft in Betriebsrat freigestellt.“

Der Arbeitnehmer verlangte die Streichung dieses Satzes, was das Landesarbeitsgericht aber ablehnte. Zwar seien die Mitgliedschaft im Betriebsrat und Betriebsratstätigkeiten grundsätzlich nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen. Dies gelte jedoch nur für die ehrenamtliche Ausübung des Betriebsratsmandates. Bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied bestehe dagegen ein unmittelbarer Bezug zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Eine Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers sei während der Dauer der Freistellung nicht möglich. Das Verschweigen der Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis führe daher entweder zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit oder zu einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Darstellungslücke.

 

Praxisbedeutung:

Eine Entscheidung vom „grünen Tisch“: Das LAG Köln schwächt die Position freigestellter Betriebsratsmitglieder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, denn der Hinweis auf die Betriebsratsfreistellung führt in vielen Branchen zu einem erheblichen Hindernis bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Die Entscheidung bezieht sich allerdings ausdrücklich nur auf qualifizierte Arbeitszeugnisse. Auf einfache Arbeitszeugnisse sind die Erwägungen nicht zu übertragen, denn die Freistellung ist lediglich für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung. Auch eine Teilfreistellung darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es nicht ausdrücklich gewünscht wird, denn bei Teilfreistellung ist eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der übrigen Zeit nach wie vor möglich.


Streikverbot bleibt vorläufig trotz Europarechtswidrigkeit

01. Juni 2014, Arbeitsrecht

Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 27.02.2014 - 2 C 1.13

Orientierungssatz:

Das Streikverbot gilt als Grundsatz des Berufsbeamtentums unmittelbar aus der Verfassung für alle Beamtinnen und Beamten. Außerhalb der Hoheitsverwaltung ist das statusbezogene Streikverbot aber nicht mit Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) vereinbar. Die Auflösung dieser Kollision ist jedoch Aufgabe des Gesetzgebers.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin war als verbeamtete Lehrerin beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigt und hatte im Januar und Februar 2009 an drei Warnstreiks zur Tarifrunde des öffentlichen Dienstes teilgenommen. Dafür sollte sie eine Geldbuße von 1.500 Euro zahlen, weil sie als Beamtin nicht streiken dürfe und die Teilnahme am Streik deshalb ein Dienstvergehen sei. Hiergegen klagte sie vor dem Verwaltungsgericht und machte geltend, dass sich aus Art. 11 EMRK auch für Beamtinnen und Beamte ein Streikrecht ergebe. Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hatte ihr unter Verweis auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) Recht gegeben, aber das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen teilte ihre Auffassung nicht und wies die Klage im Berufungsverfahren ab. Das Bundesverwaltungsgericht hat sich dem Oberverwaltungsgericht im Wesentlichen angeschlossen, hält allerdings lediglich eine Geldbuße in Höhe von 300 Euro für angemessen. Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts gilt das Streikverbot nach wie vor als hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs. 5 Grundgesetz unabhängig vom Aufgabenbereich der Beamtinnen und Beamten. Zwar stehe dieses umfassende Streikverbot im Widerspruch zu Art. 11 Abs. 2 EMRK in der Auslegung durch den EGMR; diesen Widerspruch könnten jedoch nicht die Gerichte auflösen, sondern nur der Gesetzgeber.

 

Praxisbedeutung:

Das Bundesverwaltungsgericht konnte sich leider nicht zu der überfälligen Anerkennung des Streikrechts für Beamtinnen und Beamte durchringen. Obwohl es selbst den Widerspruch zum europäischen Recht feststellt, hält es an einer überkommenen Auslegung des Grundgesetzes (GG) fest und schiebt die Verantwortung an den Gesetzgeber ab. Eine klare Regelung durch den Gesetzgeber wäre wünschenswert, zwingend ist sie jedoch keineswegs. Art. 33 Abs. 5 GG sieht lediglich die Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums vor. Das Streikverbot ergibt sich erst aus der Interpretation dieser Norm durch die Rechtsprechung, das Grundgesetz lässt durchaus auch eine andere Interpretation zu. Ob der Gesetzgeber wirklich eine gesetzliche Grundlage für den Beamtenstreik schafft, ist angesichts seiner Zurückhaltung im Arbeitskampfrecht fraglich.

Von Interesse sind allerdings die Ausführungen zur Beamtenbesoldung. Das Bundesverwaltungsgericht hebt hervor, dass die Besoldung auf Grund des Alimentationsprinzips (Sicherstellung des Lebensunterhalts der Beamten durch den Staat) in einem engen Zusammenhang mit der Gehaltsentwicklung der Tarifbeschäftigten stehe. Die Amtsangemessenheit der Beamtenbesoldung sei vorrangig durch einen Vergleich mit dem Nettoeinkommen der Tarifbeschäftigten des öffentlichen Dienstes zu beurteilen. Der Gesetzgeber müsse die Entwicklung der Beamtenbesoldung deswegen an den Tarifabschlüssen im öffentlichen Dienst orientieren. Nach diesen Ausführungen ist der Gesetzgeber also grundsätzlich verpflichtet, die Tarifabschlüsse auf die Beamtenbesoldung zu übertragen. Eine bindende rechtliche Wirkung haben diese Aussagen des Bundesverwaltungsgerichts für den Gesetzgeber allerdings nicht.


Einschalten eines Rechtsanwalts rechtfertigt keine Kündigung während der Probezeit

01. April 2014, Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 12.02.2014 – 5 Sa 324/12

Orientierungssatz:

Auch während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitnehmer durch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB geschützt.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin hatte sich erfolgreich auf eine vom 15.04.2013 bis 31.10.2013 befristete Stelle im Servicebereich beworben. Bereits im Vorstellungsgespräch im März 2013 hatte sie darauf hingewiesen, dass sie schon 2012 einen dreiwöchigen Urlaub im Juni 2013 gebucht hat. Eine dazu autorisierte Mitarbeiterin des Arbeitgebers hatte ihr daraufhin diesen Urlaub auch zugesagt. Kurz nach Arbeitsaufnahme teilte ihr aber ein Vorgesetzter mit, dass dieser Urlaub nicht genehmigt werden könne. Gespräche mit weiteren Führungskräften blieben ergebnislos. Schließlich beauftragte die Klägerin einen Rechtsanwalt, der dem Arbeitgeber eine Frist bis Mitte Mai 2013 zur Entscheidung über die Urlaubsgenehmigung setzte. Statt einer Antwort kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 31.05.2013.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum vereinbarten Fristablauf am 31.10.2013 endete. Zwar sei das Kündigungsschutzgesetz mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar, jedoch sei die Klägerin auch in dieser Zeit nicht schutzlos gestellt. Zwar werde nicht wie im KSchG die soziale Rechtfertigung einer Kündigung geprüft, doch gelte in jedem Fall das Verbot der Maßregelung gem. § 612a BGB. Eine Kündigung, die hiergegen verstoße, sei nach § 134 BGB automatisch nichtig. Da der Arbeitgeber im Gerichtsverfahren das Anwaltsschreiben als Grund für die Kündigung angeführt habe, habe er die Klägerin mit der Kündigung maßregeln wollen. Beauftragt der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt zur Wahrnehmung seiner Rechte, dürfe der Arbeitgeber ihn dafür nicht bestrafen.

 

Praxisbedeutung:

Dass Kündigungen wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB für nichtig erklärt werden, kommt in der veröffentlichten arbeitsgerichtlichen Praxis sehr selten vor. Das hat auch mit den rechtlichen Hürden zu tun, die abgesehen von der ohnehin bestehenden Darlegungslast den Kläger treffen. So muss zwischen der Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer und der benachteiligenden Handlung des Arbeitgebers ein unmittelbarer kausaler Zusammenhang bestehen (BAG, Urteil vom 16.02.1989 – 2 AZR 299/88). Das war im vorliegenden Fall durch die Äußerungen des Arbeitgebers im Arbeitsgerichtsverfahren eindeutig. Allerdings braucht die Maßregelungsabsicht des Arbeitgebers nicht das einzige Motiv sein (HK-ArbR/Kraushaar, § 12a BGB Rn. 18); es reicht, wenn es zu anderen Beweggründen hinzutritt. Man muss sich also nicht alles gefallen lassen!


Kürzung des Erholungsurlaubs während der Elternzeit verstößt nicht gegen Europarecht

01. April 2014, Arbeitsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.01.2014 – 5 Sa 180/13 (anhängig beim BAG - 9 AZR 103/14)

Orientierungssatz:

Die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG), ist europarechtlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber kann die Kürzungserklärung während und/oder nach der Elternzeit abgeben, auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin machte die Abgeltung von Urlaubsansprüchen gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber geltend, nachdem sie aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Die Urlaubsansprüche waren überwiegend während der Elternzeit der Klägerin entstanden. Das LAG hat der Klage nur für die Urlaubsansprüche stattgegeben, die nicht während der Elternzeit entstanden waren. Im Übrigen hat das LAG die Klage abgewiesen, weil die Urlaubsansprüche, so das LAG, durch eine wirksame Kürzungserklärung des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) erloschen gewesen seien.

 

Praxisbedeutung:

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der Beschäftigten für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat in der Entscheidung (übereinstimmend mit der Rechtsprechung des LAG Hamm (Urteil vom 27.06.2013 - 16 Sa 51/13; anhängig beim BAG unter 9 AZR 725/13) und des LAG Niedersachsen (Urteil vom 29.03.2012 - 5 Sa 140/12; anhängig beim BAG unter 9 AZR 449/12) festgestellt, dass diese Vorschrift europarechtskonform und damit anwendbar sei. Die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers gilt jedoch nur für volle Kalendermonate. Beginnt bzw. endet die Elternzeit im Laufe eines Monats, kann der Urlaub für diesen Monat nicht gekürzt werden. Einzige Voraussetzung für die Kürzung ist die Erklärung durch den Arbeitgeber. Diese Erklärung kann während der Elternzeit erfolgen, aber auch noch später nachgeholt werden. Es genügt sogar, wenn der Arbeitgeber die Erklärung erst in der Erwiderung auf eine Klage des Beschäftigten abgibt.

Ob eine klageweise Geltendmachung von Urlaubsansprüchen, die während der Erziehungszeit entstanden sind und nach § 17 BEEG gekürzt werden können, im Ergebnis erfolglos bleibt, wird man erst nach Vorliegen der Entscheidungen des BAG sagen können. Hierfür spricht allerdings, dass selbst der EuGH sich bei arbeitgeberseitigen Kürzungen aufgrund der Elternzeit großzügiger verhält als bei Kürzungen aufgrund von Abwesenheiten infolge des Mutterschutzes (so z.B. EuGH, Urteil vom 21.10.1999 - Rechtssache C-333/97, zur Kürzung einer Weihnachtsgratifikation). 


Kurzlink zu dieser Seite: https://goo.gl/HpkzrD

Zusätzliche Informationen

in Zusammenarbeit mit:

silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf

Unsere Bildungsreferenten helfen gerne