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Recht des Betriebsrats zur Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten - Aufgabenbezug

22. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, BetrVG, Datenschutz, Sozialplan

LAG Hamburg vom 26.11.2009, Az.: 7 TaBV 2/09

Orientierungssätze:

  1. Das Informationsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs.2 BetrVG besteht nicht um seiner selbst willen; es erfüllt eine Hilfsfunktion für die Durchführung von Betriebsratsaufgaben. Der Aufgabenbezug ist daher Grund und Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zu überlassen.

  2. Das Bundesdatenschutzgesetz steht einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat nicht entgegen. Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass die Daten zulässig ermittelt werden und die Kenntnis der Daten zur Durchführung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist.

  3. Betriebsräte sind zunächst und vor allem verpflichtet, die Verwendung personenbezogener Daten in jedem Fall auf ein Mindestmaß zu beschränken. Die Arbeitnehmervertretungen müssen deshalb auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie sie ihre Aufgaben auch mit Hilfe anonymisierter Angaben erfüllen können.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben über eine Betriebsänderung einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abgeschlossen. Nach dem Abschluss dieser Verhandlungen wurden die ausgearbeiteten Dokumente auf Anfrage des Betriebsratsvorsitzenden per E-Mail vom Arbeitgeber an den Betriebsrat übersandt. Gegenstand dieser E-Mail war unter anderem eine Excel-Datei mit der Bezeichnung „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“, die neben der eigentlichen Anlage zum Interessenausgleich auf weiteren Tabellenblättern Grunddaten (z.B. Betriebszugehörigkeit, Steuerklasse, Alter, Familienstand, Arbeitszeit, Einmalzahlungen 2007, Gesamtbrutto 2007) sämtlicher im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer enthielten.
Diese E-Mail schickte der Betriebsratsvorsitzende mit der Excel-Datei an die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eine Genehmigung des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Daten bestand nicht. Nachdem der Arbeitgeber von dieser E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden Kenntnis erlangt hatte, forderte er den Betriebsrat auf, die Arbeitnehmerdaten der Excel-Datei zu löschen. Der Betriebsrat lehnte die Löschung ab, sondern bat die Beschäftigten vielmehr schriftlich um Zustimmung zur Speicherung der entsprechenden personenbezogenen Daten.
Gleichzeitig wurden durch einen Unbekannten auf dem Betriebsparkplatz an die PKW´s verschiedener Arbeitnehmer Flugblätter mit Auszügen aus der Excel-Datei mit den persönlichen Angaben aller Mitarbeiter angebracht. Daraufhin haben einige Mitarbeiter mit anwaltlicher Hilfe Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht. In der Folge forderte der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut auf, die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter zu löschen und weitere Speicherungen zu unterlassen. Auch diese erneute Aufforderung lehnte der Betriebsrat ab und berief sich auf § 80 Abs. 2 BetrVG, wonach er berechtigt sei, die Daten zu nutzen.

In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beantragte der Betriebsrat, u.a. feststellen zu lassen, dass er berechtigt sei, die personenbezogenen Daten, wie Name, Vorname, Adresse, Geburtsdatum, Telefon/ Fax geschäftlich, Eintrittszeit, Familienstand, Anzahl der Kinder, Beruf, Firma, Abteilung, befristeter oder unbefristeter Vertrag, Schwerbehinderung, Dauer der Arbeitszeit, Umfang des Urlaubsanspruchs, Vergütungsgruppe, Krankheitstage und Tätigkeits- bzw. Stellenbeschreibung zu erheben, zu verarbeiten und/oder zu nutzen.

Der Arbeitgeber beantragte seinerseits, dem Betriebsrat aufzugeben, es zu unterlassen Lohn- oder Gehaltslisten der Arbeitnehmer des Betriebs zu verarbeiten und/ oder zu nutzen, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe.

Entscheidungsbegründung:

In beiden Instanzen hatten die Anträge des Betriebsrats keinen Erfolg. Hingegen war der Arbeitgeber mit seinem „Gegenantrag“ erfolgreich.

  1. Die vom Betriebsrat gestellten Anträge wurden bereits mangels konkreter Bezeichnung des Auskunftsbegehrens als unzulässig und außerdem als unbegründet zurückgewiesen, weil der Betriebsrat keinen generellen Anspruch auf entsprechende Verarbeitung, Nutzung etc. der personenbezogenen Daten habe. Das LAG Hamburg führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, die fraglichen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer ohne deren wirksame Einwilligung nach § 4 Abs. 1 i.V.m. § 4a BDSG zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Er habe auch keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ihm grundsätzlich für die Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte derartige personenbezogenen Daten auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Ein solches Recht folge weder aus § 80 Abs. 2 BetrVG noch aus § 3, 4 BDSG i.V.m. § 80 Abs. 2 BetrVG. Aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG folge der Anspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber auf rechtzeitige und umfassende Information, wenn diese Information zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben erforderlich sei. Dieses Informationsrecht erfülle eine Hilfsfunktion für die Durchführung der Betriebsratsaufgaben. Die entsprechende Aufgabe des Betriebsrats sei daher zwar, Grund aber auch Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zu überlassen. Im konkreten Fall habe der Betriebsrat jedoch weder eine (wahrscheinliche) betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe darlegen können noch die Erforderlichkeit, ihm die personenbezogenen Daten sämtlicher Arbeitnehmer/innen des Betriebs auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Urlaubsanspruchs eines Mitarbeiters oder einer Einstellung, Eingruppierung oder Kündigung bedürfe es nicht der Überlassung sämtlicher „Grundstammdaten“ dieses Arbeitnehmers und schon gar nicht sämtlicher Beschäftigter. Das Bundesdatenschutzgesetz stehe einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat grundsätzlich nicht entgegen. Voraussetzung für die rechtmäßige Nutzung sei jedoch, dass die Daten zulässig ermittelt werden und deren Kenntnis für den Betriebsrat erforderlich sei. Datenschutzrechtlich sei die Verwendung von personenbezogenen Daten außerdem auf ein Mindestmaß zu beschränken. Daher müsste auch der Betriebsrat auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie er seine Aufgaben mit anonymisierten Daten erfüllen könne. Betriebsräte seien deswegen nicht befugt, Parallelsysteme zum Personalinformationssystem des Arbeitgebers aufzubauen.

  2. Dem Unterlassungsantrag des Arbeitgebers gegen die Datenverwendung durch den Betriebsrat wurde unter Berufung auf § 74 Absatz 2 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entsprochen. Das Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und –gehaltslisten nach § 80 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG gebe dem Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Befugnis, die Listen zu kopieren oder abzuschreiben (vgl. BAG vom 15.06.1976, Az.: 1 ABR 116/74). Lediglich das Anfertigen von Notizen sei erlaubt. Unter Beachtung dieser Grundsätze könne keine Befugnis auf eine Verarbeitung und Nutzung der Lohn- und Gehaltslisten, schon gar nicht in Form der Weiterleitung an die Belegschaft, bestehen. Der Betriebsrat habe daher durch die Speicherung und Weiterleitung der Informationen aus der Excel-Datei „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“ an die Mitarbeiter gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse verstoßen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamburg hält sich an den durch das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit § 80 Abs. 2 BetrVG bereits gesteckten Rahmen. Demnach sollen die Informationen des Arbeitgebers den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss (vgl. BAG vom 10.10.2006, Az.: 1 ABR 68/05). Der geltend gemachte Anspruch des Betriebsrats wurde vorliegend nach Auffassung des LAG nur floskelhaft und zu unkonkret geltend gemacht. In der Praxis ist demzufolge bei der Geltendmachung des Auskunftsbegehrens nach § 80 Abs. 2 BetrVG seitens des Betriebsrats ganz konkret darzulegen, wozu er die gewünschten Informationen benötigt.
Hier ist der Betriebsrat deutlich über das Ziel hinaus geschossen. Unstreitig ist es notwendig, dass ein Betriebsrat gerade im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlung auch Anspruch auf personenbezogene Daten von Beschäftigten hat. Nur dann lässt sich die Betroffenheit durch die unternehmerische Entscheidung und das Ausmaß der Notwendigkeit mildernder und kompensierender Maßnahmen feststellen. Gleichwohl muss mit diesen Daten aber sensibel und verantwortungsvoll umgegangen werden, d.h. abgesehen von der Rücksprache mit den einzelnen Betroffenen müssen sie im Gremium bleiben. Auch wenn es hier „zum Himmel stinkt“, dass die Flugblattverteilung kein Zufall war, hat der Betriebsrat diesen Ansprüchen mit der ungeprüften Weitergabe aller Daten nicht entsprochen.


Insourcing von Reinigungstätigkeiten in den öffentlichen Dienst

15. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 20.01.2011, Az.: C-463/09

Orientierungssatz:

Wenn ein (öffentlicher) Arbeitgeber den Vertrag mit einem Reinigungsunternehmen kündigt, um die Reinigungsarbeiten in Zukunft wieder selbst mit neu eingestelltem Personal durchzuführen, liegt kein Betriebsübergang vor.

Sachverhalt:

Eine spanische Behörde beauftragte im Jahr 2003 eine externe Reinigungsfirma (CLECE) mit der Reinigung städtischer Gebäude. Aufgrund  dieses Vertrages arbeitete u.a. die Klägerin seit 2004 als Reinigungskraft für CLECE. Mit Wirkung zum 31.12.2007 wurde der Dienstleistungsvertrag zwischen der Gemeinde und der CLECE aufgelöst, weil die Gemeinde die Tätigkeit wieder selbst durchführen wollte. Hierzu stellte die Gemeinde über eine Arbeitskräftevermittlung fünf neue Arbeitnehmer ein. CLECE war davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Gemeinde übergegangen sei. Die Gemeinde weigerte sich aber sie zu beschäftigen, ebenso wie ihr bisheriger Arbeitgeber CLECE.Daraufhin erhob sie vor dem spanischen Gericht Klage auf Feststellung, dass ihre Entlassung ungerechtfertigt gewesen sei und verlangte bei der Gemeinde eingestellt zu werden.

Entscheidungsgründe:

Von Bedeutung für die Vorlagefrage an den EuGH war, ob die Rückübertragung der Reinigungsarbeiten von einer Reinigungsfirma auf die Behörde einen Betriebsübergang darstellt und dadurch die Richtlinie 2001/23/EG (in Deutschland § 613a BGB) anwendbar sei.
Der EuGH lehnte eine Anwendbarkeit der Richtlinie und mithin das Vorliegen eines Betriebsüberganges ab. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit betroffen sei, die ihre wirtschaftliche Identität nach dem Inhaberwechsel bewahre. Hierzu seien sämtliche den Vorgang kennzeichnende Tatsachen zu berücksichtigen. Neben der Art des Betriebes, den etwaigen Übergang materieller Betriebsmittel oder den Wert immaterieller Aktiva, seien die Übernahme der Hauptbelegschaft , ein etwaiger Übergang der Kundschaft und der Grad der Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeiten in die vorzunehmende Gesamtbewertung einzubeziehen. Laut dem EuGH ist eine solche wirtschaftliche Einheit infolge der Rückübertragung der Reinigungstätigkeiten hier nicht übergegangen.
Bei sogenannten betriebsmittelarmen Betrieben könne ein Betriebsübergang auch vorliegen, wenn in der wirtschaftlichen Einheit keine nennenswerten materiellen oder immateriellen Betriebsmittel vorhanden sind. Dann sei für die Annahme eines Betriebsüberganges von entscheidender Bedeutung, dass der Erwerber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführe, sondern auch einen nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft zur Fortsetzung der Tätigkeit übernehme. Bei der Reinigungstätigkeit handele es sich um Arbeiten, die im Wesentlichen menschliche Arbeitskraft erfordern. Im zu entscheidenden Fall wurden jedoch keine Arbeitnehmer der Reinigungsfirma übernommen, ebenso wenig materielle oder immaterielle Betriebsmittel, so dass nach dem EuGH eine wirtschaftliche Identität nicht vorlag. Zwar wurde eine ähnliche Reinigungstätigkeit durchgeführt, dies allein, so der EuGH, genüge zur Wahrung der wirtschaftlichen Identität jedoch nicht.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung stellt der EuGH bei einem betriebsmittelarmen Betrieb wie einer Reinigungstätigkeit zwei Kriterien in den Vordergrund, die hier beide nicht gegeben waren: die Übernahme des wesentlichen Teils des Personals und die Fortführung in einer wirtschaftlichen Einheit. Auf das Urteil vom 12.02.2009 in der Rechtssache Klarenberg (Az. C-466/07), in dem ein „funktionaler Zusammenhang der bisherigen Tätigkeit“ beim neuen Arbeitgeber als ausreichend angesehen wurde, geht der EuGH hier überhaupt nicht ein. Das macht den Umgang mit den Schutzrechten bei Betriebsübergängen nicht einfacher und sollte dazu führen, wenn möglich in Betriebsvereinbarungen eindeutige Rechtsfolgen zu regeln. Daneben bleibt der schlechte Beigeschmack, dass gerade die Nichtübernahme des Personals, die die Richtlinie eigentlich verhindern soll, herangezogen wird, um einen Betriebsübergang und damit den Arbeitnehmerschutz zu verneinen.


Rückwirkung von Ansprüchen bei Unwirksamkeit von Tarifverträgen der Leiharbeitsbranche

08. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Leiharbeit, Tarifvertrag

Über die BAG-Entscheidung vom 14.12.2010, Az.: 1 ABR 19/10, zur Unwirksamkeit der „Tarif“verträge der „christlichen“ Gewerkschaften für die Leiharbeitsbranche (CGZP) hatten wir bereits berichtet. Offen geblieben war mangels Vorliegen der Entscheidungsgründe die Frage der rückwirkenden Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Inzwischen liegen nicht nur die Gründe vor, sondern es sind mit einer Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit und einer weiteren BAG-Entscheidung vom 23.03.2011 wertvolle Hinweise ergangen. 

Begründung der BAG-Entscheidung vom 14.12.2010:

Die Spitzenverbände der deutschen Sozialversicherung kommen in ihrer Bewertung der Entscheidungsgründe des BAG zum Schluss, dass die CGZP von Beginn an nicht tariffähig gewesen sei. Dementsprechend müssten Leiharbeitgeber, die unwirksame CGZP-Tarifverträge angewandt haben, für alle Beschäftigungszeiten seit einschließlich Dezember 2005 Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen und Entgeltmeldungen und Lohnnachweise entsprechend korrigieren. Wenn diese Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nicht bis zum 31.05.2011 nachkommen, würden ab dem 14.12.2010 Säumniszuschläge erhoben. In diesem Zusammenhang finden ab Juli 2011 Betriebsprüfungen statt.

Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit vom 18.03.2011

Wenn ein Leiharbeitnehmer, für den „Tarif“verträge der CGZP Anwendung fanden, nach dem Leiharbeitsverhältnis arbeitslos geworden ist, kann er rückwirkend einen höheren Arbeitslosengeldanspruch haben. Voraussetzung für die rückwirkend höhere Leistung ist, dass der Arbeitgeber die Differenz zum tatsächlich einschlägigen Tarifentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers nachgezahlt hat. Betroffene können die Überprüfung der Höhe ihres Arbeitslosengeldes bei der zuständigen Arbeitsagentur beantragen. Nach Auskunft der Bundesagentur ist ein solcher Antrag formlos möglich - kann also mündlich, schriftlich, telefonisch, per Fax oder E-Mail eingereicht werden. Da die rückwirkende Geltendmachung des höheren Arbeitslosengeldes abhängig ist von der Nachzahlung des Arbeitsentgeltes, sollte dieses zunächst beim ehemaligen Arbeitgeber eingefordert werden.

BAG-Urteil vom 23.03.2011 (Az. 5 AZR 7/10)

Mit der Unwirksamkeit der CGZP-„Tarif“verträge werden auch die dort geregelten Ausschlussfristen unwirksam. Das führt jetzt aber nicht dazu, dass stattdessen die Ausschlussfristen gelten, die sich aus den Tarifverträgen des Entleiherbetriebes ergeben. Das BAG hat vielmehr klargestellt, dass bei dann eintretendem Equal-Pay-Anspruch nicht etwa diese Ausschlussfristen gelten, sondern allein die gesetzlichen gem. §§ 194 ff BGB. Deswegen können Leiharbeitnehmer mit Verträgen ab 2005 die Nachzahlung des Entgelts verlangen. Das erfordert aber eine schriftliche Geltendmachung und im Zweifel eine Klage.


Diskriminierungsschutz behinderter, aber nicht schwerbehinderter Menschen

01. Juni 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, AGG

BAG Urteil vom 27.01.2011, Az.: 8 AZR 580/09

Orientierungssatz:

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 können sich nur die Menschen auf die Schutzvorschriften nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) berufen, die wegen ihrer Schwerbehinderung unter den Anwendungsbereich des SGB IX fallen. Eine entsprechende Anwendung der Regelungen des SGB IX auf behinderte, aber nicht schwerbehinderte Menschen kommt jetzt nicht mehr in Betracht.

Sachverhalt:

Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 40. Nachdem sie u.a. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau abgeschlossen hat, bewarb sie sich unter ausdrücklichem Hinweis auf den Grad ihrer Behinderung bei der Beklagten als Chefarztsekretärin. Die Stellenbesetzung erfolgte, ohne dass mit der Klägerin ein Vorstellungsgespräch vereinbart wurde. Außerdem hatte der Arbeitgeber nachweislich die Bestimmungen zum Schutz von Schwerbehinderten nach dem SGB IX nicht eingehalten. Die Klägerin machte geltend, sie sei als Behinderte benachteiligt worden. Da bei der Stellenbesetzung mehrfach des SGB IX verletzt worden sei, lege das die Vermutung nahe, dass ihre Bewerbung wegen ihrer Behinderung abgelehnt worden sei.

Entscheidungsgründe:

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos, da sich die Klägerin nach Auffassung der Gerichte nicht auf die Schutzvorschriften des SGB IX berufen konnte. Darauf könne sich nur derjenige berufen, der unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fiele, d.h. schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Personen. Eine entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf behinderte Menschen unterhalb dieses GdB oder ohne entsprechende Gleichstellung komme seit Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 nicht mehr in Betracht. Für diese behinderten Menschen sei bei Diskriminierungen ausschließlich das AGG einschlägig. Da die Klägerin nur eine Verletzung von Vorschriften des SGB IX geltend machte und keine Tatsachen für die Vermutung einer Benachteiligung nach dem AGG vortrug, wurde die Klage abgewiesen.

Praxisbedeutung:

Mit Inkrafttreten des AGG muss eine Diskriminierung behinderter Menschen unterhalb eines GdB von 50 und ohne Gleichstellung anders begründet werden. Bisher konnte z.B. die fehlende Meldung der offenen Stelle an die Agentur für Arbeit oder die ausgebliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch ausreichen, um eine Diskriminierung darzulegen. Nach § 22 AGG konnte das zwar hier auch vorgetragen werden. Jedoch kann der Arbeitgeber im nächsten Schritt diese Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung widerlegen. Wenn es ihm, wie hier, gelingt, objektive Faktoren vorzutragen, warum es nicht zur Einstellung der Bewerberin gekommen ist, wird eine Benachteiligung i.S.d. AGG vom Gericht verneint. Die Schwellen, eine Benachteiligung nachzuweisen, sind damit für die verschiedenen Gruppen behinderter Menschen immer noch unterschiedlich. Das gilt es vor allem bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen zu bedenken.


Rechte der Beschäftigten bei Privatisierung

25. Mai 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BVerfG vom 25.01.2011, Az.: 1 BvR 1741/09

Orientierungssatz:

Auch bei einem Wechsel von einem öffentlichen zu einem privaten Arbeitgeber kraft Gesetzes oder einem Arbeitgeberwechsel als Zwischenschritt zur Privatisierung muss das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes gewahrt bleiben.

Sachverhalt:

Die Beschwerdeführerin arbeitete als Krankenschwester in einer Klinik in Marburg und war zunächst Beschäftigte des Landes Hessen. Aus wirtschaftlichen Gründen fasste Hessen diese Klinik mit der Universitätsklinik Gießen zusammen, um sie dann im nächsten Schritt zu privatisieren. Dabei wurde 2005 ein Gesetz erlassen, das u.a. vorsah, dass die Arbeitsverhältnisse der bisher beim Land beschäftigten Mitarbeiter in eine Anstalt des öffentlichen Rechts übergehen. Ein Widerspruchsrecht oder Ähnliches gegen den Arbeitgeberwechsel war nicht vorgesehen. Das Gesetz beinhaltete auch die Ermächtigung zur Privatisierung der neuen Anstalt. Anfang 2006 folgte dann die Umwandlung der Anstalt in eine GmbH und das Land Hessen verkaufte 95 % seiner Geschäftsanteile an einen privaten Krankenhausbetreiber.

Die Krankenschwester widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die öffentlich rechtliche Anstalt und im Anschluss auf die GmbH. Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag sie zunächst mit der Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Land Hessen fortbesteht. Mit der Verfassungsbeschwerde machte sie deswegen geltend, dass sie durch den Übergang in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt sei.

Entscheidungsgründe:

Die Verfassungsbeschwerde war erfolgreich, da das BVerfG den durch Gesetz angeordneten Arbeitgeberwechsel für verfassungswidrig hält. Insbesondere werde das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes verletzt, weil der Krankenschwester ein neuer privater Arbeitgeber aufgedrängt werde. Ein solcher Eingriff in die Privatautonomie der Arbeitnehmer sei unverhältnismäßig. Das gelte jedenfalls dann, wenn ein Gesetz unmittelbar oder längerfristig dazu führt, dass bislang im öffentlichen Dienst beschäftigte Arbeitnehmer zukünftig bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigt sein würden. Zwar sei verfassungsrechtlich keine Regelung entsprechend dem Widerspruchsrecht in § 613a Abs. 6 BGB geboten. In irgendeiner Weise müsse der Arbeitnehmer aber den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum öffentlich rechtlichen Arbeitgeber geltend machen können.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BVerfG schließt eine wesentliche Schutzlücke und stärkt die Rechte der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bei Privatisierungen. Das ist zu begrüßen, gerade vor dem Hintergrund, dass Privatisierungen vielfach mit der Verschlechterung von Arbeitsbedingungen und dem langfristigen Abbau von Arbeitsplätzen einhergehen. 

Freilich wären die seinerzeit von Privatsierung betroffenen Beschäftigten der ehemaligen Deutschen Bundespost und Deutschen Bundesbahn froh gewesen, wenn diese Entscheidung etliche Jahre früher gekommen wäre – eine Rückwirkung ist nämlich nicht vorgesehen. Dennoch werden zumindest zukünftige Privatisierungen zu Lasten von Beschäftigten dadurch erschwert, dass die öffentliche Hand zumindest damit rechnen muss, dass viele qualifizierte Beschäftigte von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen


Geltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen für Ansprüche aus Betriebsratstätigkeit

19. Mai 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Tarifvertrag, BetrVG

BAG, Urteil vom 08.09.2010, Az.: 7 AZR 513/09

Orientierungssatz:

Die in Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen gelten auch für Ansprüche, die nicht aus dem Tarifvertrag selbst stammen, aber in Abhängigkeit zu einem tariflichen Anspruch stehen. Hierzu gehört z.B. der Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, wenn die Höhe des Arbeitsentgelts im Tarifvertrag geregelt ist.

Sachverhalt:

Seit 1965 ist die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt und seit 2002 als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Druckindustrie in Bayern Anwendung. Da eine betriebliche Vergleichsperson höher eingruppiert war als die Klägerin, verlangte sie Mitte 2007 eine Überprüfung ihrer tariflichen Eingruppierung. Mit Erfolg: Sie wurde ab Beginn des Jahres 2007 höher eingruppiert. Im Anschluss verlangte die Klägerin unter Berufung auf die neue Gehaltsgruppe eine Gehaltsnachzahlung für den Zeitraum von Januar 2004 bis Dezember 2006. Das lehnte der Arbeitgeber ab und berief sich dabei auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist. Danach sind Ansprüche auf Zuschläge innerhalb von drei Monaten nach Vorliegen der Gehaltsabrechnung und sonstige tarifliche Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit geltend zu machen. Die Klägerin war dagegen der Ansicht, dass die Ausschlussklausel für den gesetzlichen Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht gilt.

Entscheidungsgründe:

Das BAG hat entgegen der zweitinstanzlichen Entscheidung die Klage abgewiesen.

Der Anspruch auf Nachzahlung für die Jahre 2004 bis 2006 unterfalle, so das BAG, dem Begriff des „sonstigen Anspruchs“, für den der anwendbare Tarifvertrag eine Ausschlussfrist regele. Mit solchen Klauseln würden die Tarifvertragsparteien beabsichtigen, langwierige Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen von Ansprüchen zu vermeiden. Dieses allgemein anerkannte Ziel könne nur erreicht werden, wenn auch die Ansprüche erfasst würden, die in Abhängigkeit zu tariflichen Ansprüchen stehen. Auch der Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG hänge vom tarifvertraglichen Anspruch auf Arbeitsentgelt ab. Schließlich resultiere er aus Ansprüchen, die auf § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag beruhen, anders etwa als Ansprüche auf Aufwendungsersatz aus der Betriebsratstätigkeit.

Praxisbedeutung:

Das BAG legt tarifvertragliche Ausschlussfristen für Nachzahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis offenbar sehr weit aus. Bislang noch nicht entschieden ist, ob Ausschlussfristen auch für Schadenersatzansprüche gelten, mit denen eine entgangene tarifvertragliche Vergütung verlangt wird. Das könnte z.B. der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber der Anerkennung von Vergleichspersonen beharrlich verweigert.
Die hier betroffene tarifvertragliche Ausschlussfrist war allerdings untypisch, weil sie sich nur auf tarifliche Ansprüche beschränkte. Meistens gelten tarifvertragliche Ausschlussfristen auch für gesetzliche und vertragliche Ansprüche. Deswegen sollten freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre berufliche Entwicklung regelmäßig anhand von betrieblichen Vergleichspersonen überprüfen und rechtzeitig Anpassungen verlangen. Sinnvoll kann es auch sein, hierzu Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung abzuschließen.


Kosten für Betriebsratsschulungen in der Muttersprache

19. Mai 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsratsschulung, Betriebsrat

ArbG Berlin vom 03.03.2011, Az.: 24 BV 15046/10

Orientierungssatz:

Wenn ein Betriebsratsmitglied nicht über ausreichende Deutschkenntnisse verfügt, aber an einer erforderlichen Schulung teilnehmen will, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Kosten für eine Schulung in der Muttersprache des Betriebsratsmitglieds zu tragen.

Sachverhalt: 

Dem Betriebsrat gehören u.a. zwei U.S.-amerikanische Staatsbürger an, die nicht über ausreichende Deutschkenntnisse verfügen. Deswegen entsandte sie der Betriebsrat zu einer dreitägigen Schulung, in der Grundkenntnisse des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts auf Englisch vermittelt wurden. Für den einzelnen Schulungstag entstanden Kosten i.H.v. 1.600 €, deren Übernahme der Arbeitgeber verweigerte.

Entscheidungsgründe: 

Das vom Betriebsrat eingeleitete Beschlussverfahren war in erster Instanz erfolgreich. Allerdings ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten zu tragen. Dem Betriebsrat steht bei der Frage der Erforderlichkeit ein Beurteilungsspielraum zu. Er musste davon ausgehen, dass die beiden Betriebsratsmitglieder einer vergleichbaren Schulung in deutscher Sprache nicht genauso hätten folgen können, zumal es sich beim Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht um eine komplexe Materie handelt. Es kann auch nicht verlangt werden, dass Betriebsratsmitglieder ihr Amt nur mit ausreichenden Deutschkenntnissen ausüben.

Praxisbedeutung:

Unabhängig von der Betriebssprache können die Deutschkenntnisse von Betriebsratsmitgliedern unterschiedlich ausgeprägt sein. War bisher nur z.B. nur bei Europäischen Betriebsräten ein Anspruch auf Dolmetscher anerkannt, so macht diese Entscheidung deutlich, dass auch die Sprachkenntnisse des einzelnen Betriebsratsmitglieds eine Rolle spielen können. Das eröffnet in Betrieben, in denen viele Beschäftigte einen Migrationshintergrund haben, neue Möglichkeiten, auch aus diesem Beschäftigtenkreis Interessenten für die Betriebsratsarbeit zu motivieren. Allerdings muss beobachtet werden, ob der Beschluss in der nächsten Instanz bestätigt wird.


Wirksamkeit von tariflichen Abstandsklauseln für Gewerkschaftsmitglieder

16. Mai 2011, David Mintert - Gewerkschaft, Tarifvertrag, Arbeitsrecht

BAG Urteil vom 23.03.2011, Az.: 4 AZR 366/09

Orientierungssatz:

Einfache tarifliche Differenzierungsklauseln, nach denen Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft Sonderleistungen zugesagt werden, sind wirksam. Unwirksam sind aber darüber hinausgehende qualifizierte Differenzierungsklauseln, nach denen tariflich der Abstand der Sonderleistungen zu Gunsten der Gewerkschaftsmitglieder gesichert werden soll.

Sachverhalt:

Die Parteien, ein Unternehmen der Hafenlogistik und ver.di, streiten um die Wirksamkeit einer Tarifvertragsklausel. Sie haben im Jahr 2008 einen Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe i.H.v. 260 € jährlich vereinbart. Die Erholungsbeihilfe sollte nach der Ziffer 1 des Tarifvertrages nur an ver.di-Mitglieder gezahlt werden. Falls der Arbeitgeber entsprechende Zahlungen an Nichtgewerkschaftsmitglieder leisten würde, sollte den ver.di-Mitgliedern nach Ziffer 5 des Tarifvertrages ein unmittelbarer Anspruch auf eine gleich hohe, zusätzliche Zahlung zustehen. Damit sollte verhindert werden, dass der Arbeitgeber das Ziel der Regelung, nur Gewerkschaftsmitgliedern Leistungen zu gewähren, unterläuft.

Der Arbeitgeber hat auf Feststellung der Unwirksamkeit sowohl der einfachen Differenzierungsklausel in Ziffer 1 als auch auf der Spannensicherungsklausel in Ziffer 5 des Tarifvertrages geklagt.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG hat dem Arbeitgeber teilweise Recht gegeben und Ziffer 5 des Tarifvertrages für unwirksam erklärt. Die einfache Differenzierungsklausel in Ziffer 1 sei dagegen zulässig. Eine tarifvertragliche Sonderleistung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Damit wurde die bisherige BAG-Rechtsprechung bestätigt (zuletzt BAG v. 18.03.2009, Az.: 4 AZR 664/08). Eine tarifliche Absicherung dieses Anspruchs ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder durch eine sogenannte Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel überschreite hingegen die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien. Ein solcher Tarifvertrag würde, so das BAG, dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit nehmen. Ein Arbeitgeber müsse frei darüber entscheiden können, ob er die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft gleichstelle. Schließlich dürfe in einem Tarifvertrag nur der Inhalt derjenigen Arbeitsverhältnisse unmittelbar und zwingend geregelt werden, die der Tarifmacht der Tarifvertragsparteien unterworfen sind. Die Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterfielen dieser Tarifmacht gerade nicht. 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur teilweise überzeugen. Positiv zu bewerten ist die Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Leistungen, die ausschließlich Gewerkschaftsmitgliedern zugute kommen. Warum dem ja schließlich tarifgebundenen Arbeitgeber gestattet sein soll, diese Regelung wiederum zu unterlaufen, ist aber nicht nachvollziehbar. Darin liegt entgegen der Auffassung des BAG kein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit, sondern eine Umgehung des abgeschlossenen Tarifvertrages. Insofern ist die Entscheidung inkonsequent. Auch das Argument, die Abstandssicherung sei eine Regelung zum Nachteil der nicht organisierten Arbeitnehmer und deswegen von der Normsetzungsmacht der Tarifvertragsparteien eine solche Regelung nicht umfasst, greift nicht: Die nicht organisierten Arbeitnehmer haben ja von vornherein keinen Anspruch auf die Erholungsbeihilfe, so dass ihnen auch nichts weggenommen werden kann.


Durchgriff bei der Aufstellung eines Sozialplans im Konzern

16. Mai 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Einigungsstelle, Sozialplan

BAG Beschluss vom 15.03.2011, Az.: 1 ABR 97/09

Orientierungssatz:

 Bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens eines konzernangehörigen Unternehmens ist zur Ermittlung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auf den übertragenden Rechtsträger abzustellen, wenn ein Unternehmen gemäß § 123 Abs. 3 Umwandlungsgesetz (UmwG) ausgegliedert worden ist.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte beantragt, den Spruch einer Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, mit dem das Sozialplanvolumen nach dem Vermögen der übertragenden Gesellschaft bestimmt worden war.

Die K-AG, Betreiberin von sechs Rehakliniken, gliederte diese Anfang 2006 auf sechs Betriebsgesellschaften aus. Das Eigentum an den Klinikgrundstücken behielt die K-AG in fünf Fällen. Im hier vor Gericht anhängigen sechsten Fall war sie hingegen nur Pächterin der Klinikimmobilie. Betrieben wurde die Klinik durch die O-Klinik GmbH, die Arbeitgeberin der dort beschäftigten Mitarbeiter. Da der Klinikbetrieb hoch defizitär war, beschloss die O-Klinik GmbH Ende 2006 den Betrieb einzustellen. Arbeitgeber und Betriebsrat konnten sich aber nicht auf einen Sozialplan einigen. Mit Spruch der dann angerufenen Einigungsstelle wurde daraufhin ein Sozialplan mit einem Volumen von 1,3 Mio. € aufgestellt. Die Bilanz der O-Klinik GmbH wies zu dieser Zeit einen nicht durch Eigenkapital gedeckten Fehlbetrag von ca. 3 Mio. € auf.

Entscheidungsgründe:

Die Einigungsstelle hat nach § 112 Abs. 5 BetrVG bei ihrem Spruch zum einen die sozialen Belange der Arbeitnehmer und zum anderen die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplanvolumens zu beachten. Für die finanzielle Leistungsfähigkeit konzernabhängiger Unternehmen wird grundsätzlich auf das einzelne Unternehmen, also hier die O-Klinik GmbH als Betreiberin der Rehaklinik, abgestellt. Es kann aber auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen sein. Das setzt voraus, dass ein Unternehmen durch eine Spaltung im Sinne des Umwandlungsgesetzes (UmwG) entstanden ist und darüber hinaus die wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen, hier der K-AG, verbleiben. In einem solchen Fall findet eine Aufteilung zwischen der vermögenden Anlagegesellschaft und der weitgehend vermögenslosen Betriebsgesellschaft statt. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist nach § 134 UmwG für die Ermittlung des Sozialplanvolumens im Wege eines Bemessungsdurchgriffs die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft entscheidend.

Hier kam es jedoch nicht zum Bemessungsdurchgriff auf die vermögendere K-AG, weil das Klinikgrundstück erst gar nicht der Anlagegesellschaft gehörte. Deswegen, so das BAG, habe der Spruch der Einigungsstelle die Grenzen des § 112 Abs. 5 BetrVG überschritten.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass es für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplanvolumens grundsätzlich auf das Unternehmen selbst ankommt, in dem der Sozialplan verhandelt wird. Das folgt auch aus dem Wortlaut des § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Bei einem Entzug der Haftungsmasse durch Spaltung in eine Anlagegesellschaft und eine Betriebsgesellschaft ist aber auch das Vermögen der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen, wenn wesentliche Vermögenswerte übertragen worden sind. Ob das tatsächlich der Fall war, muss aus der Bilanz und anderen wirtschaftlich und steuerlich relevanten Unterlagen ermittelt werden. Der Fall macht deutlich, dass es neben dem entsprechenden Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses sinnvoll ist, sich als Betriebsrat in Sozialplanverhandlungen (ggf. externen) betriebswirtschaftlichen Sachverstand zu sichern, um etwaige Manipulationen zu entdecken.


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