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Gleichbehandlung bei der Entgelterhöhung

30. September 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil 23.02.2011, Az.: 5 AZR 84/10

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber hat die Grundsätze offenzulegen, die einer Entgelterhöhung zu Grunde liegen, wenn diese nur einen Teil der Arbeitnehmer betrifft. Er ist verpflichtet, sowohl die Zwecke der freiwilligen Leistung darzulegen als auch die Grundsätze für die Verteilung an die begünstigten Arbeitnehmer. 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um den Anspruch auf Lohnerhöhung aus Gründen der Gleichbehandlung. Der Kläger ist seit 1999 bei der Beklagten, die nicht tarifgebunden ist, beschäftigt. Im Jahr 2006 verlegte sie ihren Betriebssitz. In diesem Zusammenhang bot sie den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge an. Von zu dieser Zeit 36 beschäftigten Arbeitnehmern lehnten acht, darunter der Kläger, das Angebot ab. Die neuen Arbeitsverträge sahen eine höhere Stundenzahl und eine dreiprozentige Absenkung der Vergütung vor.
Im Juni 2007 wurden im Betrieb zwei Aushänge gemacht, die von dem Geschäftsführer der Beklagten unterschrieben waren. Der erste Aushang beinhaltet das Versprechen, die Löhne und eine etwaige Anpassung zu überprüfen. Mit dem zweiten Aushang verkündete die Beklagte die Ergebnisse der Tarifverhandlungen und kündete die Überprüfung der individuellen Löhne unter Berücksichtigung des Tarifabschlusses an. Im September 2007 erfolgten Lohnerhöhungen in unterschiedlichem Umfang für diejenigen Arbeitnehmer, die im Jahr 2006 einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten. Die anderen, darunter der Kläger, bekamen keine Lohnerhöhung.
Der Kläger machte daraufhin eine Erhöhung seines Lohnes entsprechend der Tariferhöhung geltend. Hilfsweise beantragte er, dass die Beklagte Auskünfte über die Berechnungsgrundlage und die gewährten Entgelterhöhungen zu erteilen hat und den Kläger nach Maßgabe der Auskünfte gleich zu behandeln hat.

Entscheidungsgründe:

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abwies und die zweite Instanz dem Hauptantrag stattgab, sah das BAG die Revision des Arbeitgebers als begründet an. Es verwies den Streit jetzt mangels hinreichender Tatsachenfeststellung an das LAG zurück. Das LAG bejahte ursprünglich den Anspruch auf Lohnerhöhung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruch heraus und begründete ihn weiter damit, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Ungleichbehandlung zu spät offengelegt hat. Das hätte spätestens mit dem Verlangen des Klägers auf Gleichbehandlung geschehen müssen.

Nach Ansicht des BAG hatte der Arbeitgeber die zeitliche Grenze für die Offenlegung der Differenzierungsgründe hingegen noch nicht überschritten. Es komme daher darauf an, ob der Kläger in der Sache ungerechtfertigt eine Ungleichbehandlung erfahren hat. Hierzu hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung offenzulegen. Diese Information muss dem Kläger die Beurteilung ermöglichen, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Das wäre der Fall, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Zweckerreichung angemessen und erforderlich ist.

Kommt der Arbeitgeber seiner Offenlegungspflicht nicht nach, kann der Kläger verlangen, mit den Arbeitnehmern, die eine Lohnerhöhung erhalten haben, gleich behandelt zu werden.

Praxishinweise:

In der Praxis kommt es vielfach zu Schwierigkeiten, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen anwendbar ist. Zu überprüfen ist, ob der Arbeitgeber eine allgemeine Regel aufstellt, nach der er bei der Gewährung der freiwilligen Lohnerhöhung verfährt. Einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen dürfen nicht ohne sachlichen Grund von dieser allgemeinen Regel ausgenommen sein. Die Entscheidung ist in zweierlei Hinsicht interessant: Erstens vermittelt sie den betroffenen Beschäftigten einen individualrechtlich durchsetzbaren Auskunftsanspruch und zweitens sanktioniert sie dessen Nichterfüllung mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung. Daneben besteht natürlich der kollektivrechtliche  Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG bestehen.


§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 er-klärt wurden, nicht anzuwenden

16. September 2011, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 09.09.2010, Az.: 2 AZR 714/08

Orientierungssatz:

Wegen der Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 mit Unionsrecht ist diese Vorschrift für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr anzuwenden.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1979 geboren und seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Zunächst absolvierte sie dort eine dreijährige Ausbildung und war im Anschluss für die Beklagte als Einzelhandelskauffrau tätig. Ende November 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ließ sie gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt. In ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der von der Klägerin geltend gemachten Kündigungsfrist beendet wurde.
Mit Urteil vom 19.01.2010 hatte der EuGH festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, da die Vorschrift gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Dieses Verbot wurde durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 konkretisiert. Die Mitgliedsstaaten erhielten eine Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006. Da die Kündigung der Klägerin am 01.12.2007, also ein Jahr nach diesem Datum zugegangen war, ist das Unionsrecht vorrangig anzuwenden. Das hat zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist allein nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bestimmt, da Abs. 2 Satz 2 nicht anzuwenden ist. Auch war zu Gunsten der Beklagten kein Vertrauensschutz zu gewähren, weil dies in die Zuständigkeit des EuGH fallen würde und er eine Rückwirkung oder zeitliche Begrenzung nicht thematisiert hat.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zugunsten jüngerer Beschäftigter umgesetzt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Verstoßes gegen dieses Verbot nicht anzuwenden. Deshalb sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auch die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres maßgeblich.


Zuweisung der Tätigkeit als „Springer“ ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung

07. September 2011, David Mintert - Betriebsrat, Arbeitsrecht, BetrVG

LAG Köln, Beschluss vom 26.08.2010, Az.: 7 TaBV 64/09

Orientierungssatz:

Wird einem Arbeitnehmer ein Teilbereich seiner bisherigen Tätigkeit als „Springer“ zugewiesen, kann darin eine Versetzung i.S.d. §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG liegen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG gerichtlich aufheben lassen, wenn die Versetzung ohne seine Zustimmung vorgenommen wurde.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber setzte einen Arbeitnehmer, der als Shop-Kommissionierer eingestellt wurde, seit mehr als einem Jahr an zwei Wochentagen als Springer in dem Bereich Expedition ein. Dort übte er nur noch einen Teilbereich seiner eigentlichen Tätigkeit aus. In Rahmen des § 101, Satz 1 BetrVG stritten der Betriebsrat und der Arbeitgeber darüber, ob der Betriebsrat zuvor zu einer Versetzung beteiligen gewesen wäre. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer auch im Bereich Expedition im Wesentlichen Tätigkeiten ausübt, die für einen Kommissionierer typisch sind. Gegen eine Versetzung spreche ferner, dass der Abteilungsleiter die Einsätze des Arbeitnehmers maximal für vier Wochen im Voraus plane.

Entscheidungsgründe:

Anders als das Arbeitsgericht sah das LAG Köln in der zweimal wöchentlichen Springertätigkeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Da der Betriebsrat zuvor nicht beteiligt worden war, war die Maßnahme nach § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben.

Dass es sich um eine Versetzung handelt, begründete das LAG Köln damit, dass der Arbeitnehmer nunmehr in zwei verschiedenen Bereichen tätig ist, auch wenn sie demselben Abteilungsleiter unterstehen. In organisatorischer Hinsicht seien jedoch zwei verschiedene Handlungsfelder gegeben, die innerbetrieblich deutlich voneinander abgegrenzt werden. Außerdem spreche für eine Versetzung, dass der Arbeitnehmer früher nur in einem der Bereiche eingesetzt wurde, während er nun, nach Zuweisung der Springertätigkeit an zwei Tagen in der Woche, in beiden Bereichen eingesetzt wird. Das verändere das Gesamtbild der Tätigkeit derart, dass es als eine „andere“ Tätigkeit anzusehen sei.

Praxisbedeutung:

Eine Versetzung ist nach der Rechtsprechung des BAG durch zwei Merkmale gekennzeichnet: Der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich für die Dauer von mehr als einem Monat oder einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände.

Den Begriff des Arbeitsbereiches hat das BAG näher konkretisiert. Er ist räumlich und funktional zu verstehen und dann gegeben, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit derart verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist (z.B. BAG v. 16.03.2010- 3 AZR 31/09).

Das LAG Köln hat zu Recht die zeitliche Komponente der Versetzung bejaht. Dass der Arbeitgeber die Zuweisungen jeweils für vier Wochen im Voraus erteilt, hat keine Bedeutung. Auch ob die Zuweisung einmalig für einen längeren Zeitraum oder mehrmals in kürzeren Zeiträumen erfolgt, ist unbeachtlich. Entscheidend für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass die Zuweisung in tatsächlicher Hinsicht einen Zeitraum von mehr als einem Monat überschreitet.  

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, ob der Betriebsrat bei der erstmaligen Zuweisung einer (teilweisen) Springertätigkeit zu beteiligen ist, gibt es noch nicht. Deswegen ist zu begrüßen, dass das LAG Köln hier eine mitbestimmungspflichtige Versetzung angenommen hat.

Davon zu unterscheiden wäre aber der Fall, dass ein Arbeitnehmer von vornherein als Springer eingestellt ist und ihm eine andere Tätigkeit oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird. Das wäre nicht vom betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff erfasst.


Das neue Europäische-Betriebsräte-Gesetz (EBRG)

29. August 2011, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat

Seit dem 18. Juni 2011 in Kraft

Die neuen Reglungen des neuen EBRG sind am 18.Juni 2011 in Kraft getreten. Mit dem EBRG wurde die neugefasste EU-Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte weitestgehend 1:1 umgesetzt. Die zuvor geltenden Vorschriften des EBRG wurden inhaltlich präzisiert bzw. ergänzt.

Nach Zahlen der Europäischen Kommission gibt es zur Zeit 970 Europäische Betriebsräte. Davon sind in Deutschland ungefähr 160 Unternehmen ansässig, die einen Europäischen Betriebsrat haben. Dieser kann in Unternehmen gebildet werden, die innerhalb der EU bzw. in anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum mindestens 1.000 Arbeitnehmer beschäftigen. Davon müssen jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt werden.

Das EBRG n.F. enthält u.a. folgende Neuerungen:

  • § 1 Abs. 2 EBRG regelt die Zuständigkeit des Europäischen Betriebsrates. Die Zuständigkeit ist dann gegeben, wenn eine Angelegenheit das gemeinschaftsweit tätige Unternehmen oder die gemeinschaftsweit tätige Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei Betriebe oder zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betrifft.

Wann es sich um eine solche länderübergreifende Angelegenheit handelt, wird in der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucksache 17/4808) anschaulich dargestellt:

„Zur Feststellung des grenzübergreifenden Charakters einer Angelegenheit sind sowohl der Umfang der möglichen Auswirkungen einer Entscheidung als auch die betroffene Leitungs- und Vertretungsebene zu berücksichtigen. Danach liegt eine grenzübergreifende Angelegenheit unverändert dann vor, wenn Entscheidungen der zentralen Leitung, die sich auf die Arbeitnehmer gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen oder Unternehmensgruppen auswirken, außerhalb des Mitgliedstaates getroffen werden, in dem sie beschäftigt sind. Umfasst sind auch solche Angelegenheiten, die ungeachtet der Zahl der betroffenen Mitgliedstaaten für die europäischen Arbeitnehmer hinsichtlich der Reichweite ihrer möglichen Auswirkungen von Belang sind oder die Verlagerung von Tätigkeiten zwischen Mitgliedstaaten betreffen.“

Demnach sind nun auch solche Angelegenheiten länderübergreifend, bei denen die Maßnahme von der zentralen Leitung entschieden wird und die auch mögliche indirekte Auswirkungen in einem anderen Mitgliedstaat haben. Das erweitert auf jeden Fall den Argumentationsspielraum der Arbeitnehmervertreter im EBR im Hinblick auf die Reichweite der Informationspflicht.

  • In § 1 EBRG ist die grenzüberschreitende Unterrichtung und Anhörung geregelt. Nun enthält die Vorschrift in Absatz 4 eine Definition der „Unterrichtung“ und in Absatz 5 eine Definition der „Anhörung“.

„Unterrichtung im Sinne dieses Gesetzes bezeichnet die Übermittlung von Informationen durch die zentrale Leitung oder eine andere geeignete Leitungsebene an die Arbeitnehmervertreter, um ihnen Gelegenheit zur Kenntnisnahme und Prüfung der behandelten Frage zu geben. Die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die möglichen

Auswirkungen eingehend zu bewerten und gegebenenfalls Anhörungen mit dem zuständigen Organ des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe vorzubereiten.“

„Anhörung im Sinne dieses Gesetzes bezeichnet den Meinungsaustausch und die Einrichtung eines Dialogs zwischen den Arbeitnehmervertretern und der zentralen Leitung oder einer anderen geeigneten Leitungsebene zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die es den Arbeitnehmervertretern auf der Grundlage der erhaltenen Informationen ermöglichen, innerhalb einer angemessenen Frist zu den vorgeschlagenen Maßnahmen, die Gegenstand der Anhörung sind, eine Stellungnahme abzugeben, die innerhalb des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe berücksichtigt werden kann. Die Anhörung muss den Arbeitnehmervertretern gestatten, mit der zentralen Leitung zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige Stellungnahme zu erhalten.“

  • Nach § 38 EBRG kann über den Qualifizierungsbedarf der Mitglieder des EBR auch der Ausschuss entscheiden. Wenn der EBR die Aufgabe auf den Ausschuss überträgt, kann dieser auch zwischen den einmal im Jahr statt findenden Sitzungen des EBR über den Qualifizierungsbedarf entscheiden. Der Ausschuss wird nach § 26 EBRG obligatorisch gebildet.
  • Die örtlichen Arbeitnehmervertreter sind gemäß § 36 EBRG von dem EBR oder dem obligatorisch einzurichtenden Ausschuss über die Anhörung und Unterrichtung und deren Inhalte und Ergebnisse zu unterrichten. 
  • Der EBR kann auch kraft Vereinbarung errichtet werden (§ 18 EBRG). Der Katalog, der die zu regelnden Gegenstände umfasst, wurde erweitert.
  • Nach § 37 EBRG besteht nun die Möglichkeit, bei wesentlichen Strukturänderungen die Vereinbarung durch Neuverhandlungen anzupassen. § 37 Abs. 1 Satz 2 EBRG enthält hierzu einen nicht abschließenden Katalog, wann eine solche wesentliche Strukturänderung insbesondere vorliegt:

1. Zusammenschluss von Unternehmen oder Unternehmensgruppen,

2. Spaltung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe,

3. Verlegung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe in einen anderen Mitgliedstaat oder Drittstaat oder Stilllegung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe,

4. Verlegung oder Stilllegung von Betrieben, soweit sie Auswirkungen auf die Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats haben können.“

Die neu umgesetzte Richtlinie findet jedoch grundsätzlich keine Anwendung auf Vereinbarungen über die grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung, die in dem Übergangszeitraum vom 05.06.2009 bis zum 05.06.2011 überarbeitet worden sind. Ausnahmsweise kann die Vereinbarung aber bei Umstrukturierungen, die wesentlich sind, neu verhandelt werden und in dem Fall doch unter die neue EU-Richtlinie fallen.

Ebenso verhält es sich bei Vereinbarungen, die vor dem 22.09.2006 geschlossen wurden: Grundsätzlich findet die neue EU-Richtlinie auf diese Vereinbarungen keine Anwendung, außer bei wesentlichen Umstrukturierungen. Dann können auch diese Altvereinbarungen neu verhandelt werden.

Es sollte daher überprüft werden, ob Änderungen in der Unternehmensstruktur eine andere Zusammensetzung oder andere Gegenstände der Erörterung sinnvoll erscheinen lassen. 

In der Begründung zu § 41 EBRG wird wiederum klargestellt, dass Vereinbarungen, die vom 22.09.1996 bis zum 04.06.2009 abgeschlossen wurden, ab dem 06.06.2011 von den neuen Regelungen des EBRG erfasst werden. Das gilt selbst dann, wenn die Vereinbarungstexte gegenteilige Regelungen enthalten.


Eine mehr als drei Jahre zurückliegende Befristung steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen

17. August 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG

BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09

Sachverhalt:

Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor.

Entscheidungsgründe:

Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch § 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte „Schamfrist“ von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach § 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter/Beschäftigte an diese Rechtsprechung halten müssen.


Leiharbeitnehmer zählen beim Betriebsübergang mit

03. August 2011, David Mintert - Leiharbeit

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.03.2011, 10 Ca 6310/10

Orientierungssatz:

Für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, weil ein wesentlicher Teil des Personals übergegangen ist, zählen Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer mit. Das gilt jedenfalls, wenn ein Unternehmen in erheblichem Umfang konzernintern Reinigungskräfte verleiht und in der Folgezeit selbst die Reinigungsverträge des Entleihers übernimmt. Die beim Entleiher erworbene Sachkunde der Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer ist im Rahmen der Gesamtabwägung einzubeziehen.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber A betreibt am Flughafen ein Reinigungsunternehmen, dessen Arbeitnehmerinnen und -nehmer überwiegend Flugzeuge reinigen. Hier sind ca. 90 eigene Beschäftigte und 41 Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer des Arbeitgebers B beschäftigt. Beim Arbeitgeber B handelt es sich um ein Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung für Fachkräfte der Flugzeugreinigung betreibt. B überließ A regelmäßig eine größere Anzahl an Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer.

Eine Fluggesellschaft hatte zunächst A die Reinigungsarbeiten ihrer Flugzeuge übertragen. Als die Fluggesellschaft A den Auftrag kündigte, wollte B die Arbeiten sowie 46 Arbeitnehmerinnen und -nehmer von A übernehmen. Darunter befanden sich sieben der neun ehemaligen Vorarbeiter sowie mehrere Arbeitnehmer, die weiterhin die Schichtleitung wahrnehmen. Der Klägerin wurde hingegen von A wegen des Wegfalls des Auftrags gekündigt. Deswegen verlangt sie die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bei B. Materielle Betriebsmittel hatte B nicht erworben.

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten der Klägerin. Die Kündigung der Klägerin wegen einer Betriebsstilllegung sei unwirksam. Ihr Arbeitsverhältnis sei vielmehr infolge eines Betriebsüberganges auf B übergegangen. Dem Betriebsübergang stünde nicht entgegen, dass keine sächlichen Betriebsmittel übergegangen seien. Erstens komme es bei einem Reinigungsdienstleister auf die sächlichen Betriebsmittel nicht entscheidend an, zweitens hätten A und B überwiegend die gleichen oder zumindest ähnliche Betriebsmittel genutzt.

Entscheidend für den Betriebsübergang  sei, dass B einschließlich der vorher an A verliehenen Beschäftigten – einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen habe. So habe B zuvor in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer an A überlassen. Deren Tätigkeit sei für den Betrieb mit prägend. Die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer hätten in der gleichen Weise Kenntnisse über die Arbeitsorganisation und die Tätigkeiten erlangt wie eigene Arbeitnehmerinnen und -nehmer. Außerdem übernehme B den Kunden ohne zeitliche Unterbrechung.

Praxisbedeutung:

Nach den Grundsätzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinen Urteilen „Ayse Süzen“ und „Klarenberg“ aufgestellt hat, wurde hier ein Betriebsübergang zu Recht bejaht, da die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen aufrechterhalten wurde. Das ist stets durch eine Gesamtabwägung zu ermitteln, für die die Rechtsprechung bestimmte Kriterien entwickelt hat. Eines dieser Kriterien ist die Übernahme der Hauptbelegschaft, d.h. eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf im hier zu entscheidenden Sachverhalt auch die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer im Rahmen dieses Kriteriums berücksichtigt. Das schließt sich an die Rechtsprechung des BAG vom 18.02.1999, Az.: 8 AZR 485/97 an. Dort hat das BAG bei der Gesamtabwägung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt.


Arbeitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, sind innerbetrieblich auszuschreiben

27. Juli 2011, David Mintert - Leiharbeit, BetrVG, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 01.02.2011, Az.: 1 ABR 79/09

Orientierungssatz:

Ist beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern zu besetzen, kann der Betriebsrat die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze verlangen.

Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten über die Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern zu besetzen. In einer Konzernbetriebsvereinbarung ist vereinbart worden, den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unternehmensübergreifende Entwicklung und Aufstieg zu ermöglichen. Hierzu werden freie Arbeitsplätze in ein Internet-Portal eingestellt. Als zur Krankheitsvertretung eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt werden sollte, kam es zwischen dem örtlichen Betriebsrat und der Arbeitgeberin zum Streit über die Notwendigkeit der Ausschreibung dieser Stelle. Der Betriebsrat verlangte, dass die Stellen, die mindestens für ein Jahr mit Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern besetzt werden sollen, innerbetrieblich auszuschreiben sind. Die Arbeitgeberin ging dagegen von der Entbehrlichkeit der Ausschreibung aus; es handele sich nicht um Arbeitsplätze i.S.d. § 93 BetrVG, da sie dem innerbetrieblichen Stellenmarkt nicht zur Verfügung stünden.

Entscheidungsgründe:

Das BAG gab dem Antrag des Betriebsrates statt. Er könne die Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG verlangen, wenn eine Stelle mit einer Leiharbeitnehmerin/einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll und die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit ein Jahr übersteigt. Zur Begründung stützt sich das BAG auf den Wortlaut, den Normzweck und die Systematik des BetrVG.

§ 93 BetrVG stellt in seinem Wortlaut auf diejenigen freien Stellen ab, auf denen ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin tätig werden soll. Keine Rolle spiele die Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses, das der Beschäftigung zu Grunde liegt. Daher würden auch Leiharbeitsverhältnisse vom Wortlaut des § 93 BetrVG erfasst. Ebenso spreche der Normzweck des § 93 BetrVG für eine solche Ausschreibungspflicht. Die Vorschrift diene neben der Aktivierung des innerbetrieblichen Arbeitsmarktes auch dazu, der Frustration der Belegschaft durch die Beschäftigung Außenstehender entgegenzuwirken, unabhängig davon, mit wem die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag geschlossen hätten. Außerdem sei die Freiheit des Arbeitgebers, mit welchen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen freie Stellen zu besetzen seien, ohnehin teilweise eingeschränkt, so bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten oder teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer. 

Letztlich spreche auch der systematische Gesetzeszusammenhang von § 93 BetrVG zu § 99 BetrVG für die Ausschreibungspflicht. Schließlich sei auch der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern eine zustimmungspflichtige Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG. Deswegen könne der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG der Einstellung von Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern widersprechen, wenn die nach § 93 BetrVG vorgesehene Ausschreibung nicht erfolgt sei.

Praxisbedeutung:

Das BAG stellt fest, dass auf Verlangen des Betriebsrats eine innerbetriebliche Ausschreibungspflicht besteht, wenn Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer voraussichtlich für mehr als ein Jahr eingesetzt werden. Eine Entscheidung über einen kurzzeitigeren Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern wurde hingegen nicht getroffen. § 93 BetrVG macht die Pflicht zur Ausschreibung einzig von dem (nicht zu begründenden!) Verlangen des Betriebsrates abhängig; weitere Einschränkungen gibt es nicht. Daher ist nicht nachzuvollziehen, warum die vom BAG angestellten Erwägungen nicht auch auf Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer anzuwenden sind, deren Einsatz voraussichtlich kürzer als ein Jahr andauert.

In Betriebe mit über 500 Arbeitnehmern und -nehmerinnen kann diese Frage auch abweichend von der Entscheidung des BAG im Rahmen einer erzwingbaren Auswahlrichtlinie gem. § 95 Abs. 2 BetrVG geregelt werden. Dort können auch Fragen wie Kriterien für den Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern, Kontingente, Verweildauer von Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmern im Betrieb usw. geregelt werden.  

Zum 01.12.2011 wird die Rechtsstellung im Betrieb tätiger Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer dadurch verbessert, dass mit dem neuen § 13a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Arbeitgebern die Pflicht auferlegt wird, die bei ihnen eingesetzten Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer über freie Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen zu informieren.


Außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung: Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich

20. Juli 2011, David Mintert - Schwerbehindertenvertretung, BetrVG

LAG Hamm, Beschluss vom 21.01.2011, Az.: 13 TaBV 72/10

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.  


Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Formulararbeitsverträgen

13. Juli 2011, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG

LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.12.2010, Az.: 6 TaBvGa 12/10

Orientierungssatz:

Nach § 94 Abs. 2, 1. Alt BetrVG steht dem Betriebsrat nur bei den persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht zu und nicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen insgesamt. Daher kann er nicht die Unterlassung der Verwendung der Formulare beanspruchen, sondern allenfalls die Unterlassung der persönlichen Angaben.

Bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen, die der Arbeitgeber von der Zentrale aus abschließt, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Sachverhalt: 

Der Arbeitgeber, ein Einzelhandelsunternehmen, unterhält bundesweit zahlreiche Filialen und verwendet einheitliche Arbeitsvertragsformulare. Darin werden auch persönliche Daten, wie z.B. Staatsangehörigkeit, Familienstand und Konfession aufgenommen. Der Gesamtbetriebsrat stimmte der Erhebung dieser Daten zu einem früheren Zeitpunkt zu. Hingegen wollte ein örtlicher Betriebsrat die Verwendung der Formulare gerichtlich untersagen lassen. Ein weiterer Streitpunkt war die Regelung: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden.“ Der Betriebsrat bemängelte, dass für ihn bei der Einstellung nicht erkennbar sei, in welchem Umfang der jeweilige Arbeitnehmer/die jeweilige Arbeitnehmerin eingesetzt werden solle.

Entscheidungsgründe:

Der örtliche Betriebsrat ist nach Ansicht des LAG Nürnberg nicht zuständig, da die Arbeitsverträge unternehmensweit verwendet werden. Einzelbetriebliche Regelungen seien subjektiv unmöglich, da es sich um keinen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung handele und es sachlich nicht zu vertreten sei, wenn in vielen gleichartigen Betrieben unterschiedliche Regelungen über persönliche Daten angewandt würden.

Auch die unbestimmte Stundenanzahl rechtfertige keinen Unterlassungsanspruch, da der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Beteiligung nach § 99 BetrVG bei der Einstellung keinen Anspruch auf Aushändigung der Arbeitsverträge habe.

Vor allem aber wies das LAG den Antrag des Betriebsrates zurück, da es sich um einen unzulässigen Globalantrag handele.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG beziehe sich nicht auf den Arbeitsvertrag als solchen, sondern nur auf die persönlichen Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag. Weil bestimmte Angelegenheiten zwingend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren seien, bestünde insofern kein Mitbestimmungsrecht.

Der zuständige Betriebsrat könne daher nur das Unterlassen konkreter persönlicher Angaben verlangen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung überzeugt in mehrfacher Hinsicht nicht. Zunächst ist angesichts der Rechtsprechung des BAG (1. Senat) zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Mitbestimmungsangelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG schon fraglich, ob hier der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann. Die vom BAG verlangte „technische Unmöglichkeit“ für eine Regelung auf der örtlichen Ebene dürfte hier nicht gegeben sein.  

Zutreffend ist wohl, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG nur im Hinblick auf einzelne persönliche Angaben im Formulararbeitsvertrag besteht. Mit diesem Mitbestimmungsrecht soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber durch die Aufnahme persönlicher Daten im Formulararbeitsvertrag die Mitbestimmung zu Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) umgeht. Bei den verlangten Angaben spielen auch datenschutzrechtliche Vorgaben eine Rolle, die das LAG trotz der gesetzlichen Schutzpflicht des Betriebsrats aus § 75 Satz 2 BetrVG nicht in den Blick genommen hat. Die Ausführungen zu § 99 BetrVG machen den formalen Charakter dieses Beteiligungsrechts deutlich; hier kann der Betriebsrat nur bei vermuteten Rechtsverstößen bei der jeweiligen Einzelmaßnahme die Einsicht in den Arbeitsvertrag verlangen.

Positiv hervorzuheben ist aber, dass dem zuständigen Betriebsrat ermöglicht wird, Einfluss auf die Gestaltung der Formulararbeitsverträge zu nehmen.


Kostenerstattung einer Betriebsratsschulung auch für Betriebsratsmitglieder kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses

08. Juli 2011, David Mintert - Betriebsrat, Betriebsratsschulung, BetrVG

BAG, Beschluss vom 17.11.2010, Az.: 7 ABR 113/09

Orientierungssatz:

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber auch dann die Kosten einer Betriebsratsschulung zu tragen, wenn das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds bald nach der Schulung endet.

Sachverhalt:

Im Mai 2006 hatte der Betriebsrat beschlossen, seinen Vorsitzenden zu dem Seminar „Von der Einstellung bis zur Kündigung“ zu entsenden. Sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber endete aufgrund einer Befristung im August 2006. Für das Seminar, Unterbringung, Verpflegung und Reise sollten insgesamt Kosten in Höhe von 1.700 € entstehen. Der Arbeitgeber lehnte die Kostenübernahme ab. Der Betriebsrat hielt dagegen die Seminarteilnahme wegen eines bevorstehenden Personalabbaus für erforderlich.

Das Arbeitsgericht hatte den Antrag des Betriebsrates auf Kostenübernahme zurückgewiesen, das LAG ihm aber stattgegeben.

Entscheidungsgründe:

Der Arbeitgeber hat gegen den Beschluss des LAG zugunsten des Betriebsrats Rechtsbeschwerde eingelegt, die das BAG jetzt zurückgewiesen hat.

Die Pflicht zur Kostenübernahme folge aus § 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu gehörten auch die Kosten für eine erforderliche Schulungsveranstaltung gemäß § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG. Das BAG grenzt in dem Zusammenhang die Grundlagenvermittlung von anderen Schulungsveranstaltungen ab. Grundlagenschulungen versetzen ein Betriebsratsmitglied in die Lage, seine Aufgaben ordnungsgemäß auszuüben, indem er Kenntnis über seine Rechte und Pflichten erlangt. Darüber hinausgehende Schulungen würden dagegen die Darlegung eines gegenwärtigen oder in absehbarer Zukunft liegenden betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlasses erfordern. Da es sich vorliegend um eine Grundlagenschulung handelt, bräuchte der Betriebsrat einen derartigen Anlass nicht darzulegen.

Das wäre nur dann ausnahmsweise erforderlich gewesen, wenn das Betriebsratsmitglied bereits über die Kenntnisse für die Ausübung der Betriebsratstätigkeit verfügt – sei es aus früheren Schulungen oder aus seiner langjährigen Betriebsratstätigkeit.

Eine Grundlagenschulung sei zwar nicht erforderlich, wenn sie kurz vor Ende der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds stattfinde und absehbar sei, dass die in der Schulung erworbenen Kenntnisse nicht mehr eingesetzt werden können. Aber auch dann müsse der Betriebsrat die Erforderlichkeit nicht besonders darlegen. Außerdem müsse der Betriebsrat nicht angeben, ob er mit der Anwendung der vermittelten Grundlagen noch gerechnet habe. Schließlich könne er ja die Aufgaben, die der Betriebsratsvorsitzende bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses zu erledigen habe, nicht voraussehen.

Praxisbedeutung:

Das BAG stellt nur sehr geringe Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrates. Dem Betriebsrat steht damit bei Grundlagenschulungen ein weiter Beurteilungsspielraum zu, ob die Schulungsmaßnahme erforderlich ist. Das BAG setzt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zum Thema Übernahme von Schulungskosten fort. Schon im Jahr 2008 hat es mit Urteil vom 07.05.2008, Az.: 7 AZR 90/07 entschieden, dass die Kosten für die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung kurz vor Ablauf der Amtszeit vom Arbeitgeber zu übernehmen sind. Es genügt, dass der Betriebsrat davon ausgehen kann, dass die in der Schulung erworbenen Kenntnisse noch benötigt werden.


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