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Alles beim Alten - Beamten steht immer noch kein Streikrecht zu

17. Juli 2012, Gewerkschaft

OVG Münster, Entscheidung vom 07.03.2012; Az.: 3d A 317/11.O

Orientierungssatz:

Beamte haben in Deutschland kein Streikrecht. Dies ergibt sich auch nicht abgeleitet aus der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK).

Sachverhalt:

Die Klägerin ist eine verbeamtete Lehrerin. Sie hat im Jahr 2009 drei Tage ohne Genehmigung ihres Dienstherrn an Warnstreiks der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) teilgenommen. Dementsprechend hatte sie an diesen drei Tagen keinen Unterricht erteilt. Ihr Dienstherr hat ihr daraufhin eine Geldbuße von 1.500 Euro auferlegt. Dagegen wehrte sich die Klägerin. Das Verwaltungsgericht Düsseldorf als erste Instanz gab der Klägerin Recht. Das OVG Münster hat dieses Urteil jetzt kassiert.

Entscheidungsbegründung:

Der Klägerin stünde als deutsche Beamtin kein Streikrecht zu. Die in Art. 9 Abs. 3 GG geregelte Koalitionsfreiheit wird durch die in Art. 33 Abs. 5 GG verankerten Grundsätze des Berufsbeamtentums eingeschränkt. Zu diesen Grundsätzen gehört unter anderem die Treuepflicht des Beamten gegenüber dem Dienstherrn. Damit die Funktionsfähigkeit des Staates aufrecht erhalten bleiben kann, dürfe ein Beamter deshalb nicht streiken. Das Streikverbot gelte unabhängig davon, welche konkrete Funktion der einzelne Beamte ausübe, denn allein der Status als Beamter sei entscheidend. Die Regeln aus der EMRK und der dazu ergangenen Rechtsprechung können daran nichts ändern, weil sie in der Gesetzeshierarchie unter dem Grundgesetz stehen.

Praxisbedeutung:

Mit diesem Urteil folgt das OVG Münster der ständigen Rechtsprechung, nach der Beamte generell nicht streiken dürfen. Dieses Streikverbot beruht aber auf einer tradierten verfassungsrechtlichen Sichtweise und bedarf dringend der Überholung. Das Urteil des Verwaltungsgerichts Düsseldorf aus dem letzten Jahr (Az.: 31 K 3904/10.O) stellte einen ersten Versuch dar, in die richtige Richtung zu denken. Nach Ansicht des Düsseldorfer Gerichts begehe ein streikender Beamter zwar ein Disziplinarvergehen, es dürfen aber keine Sanktionen wie z.B. Geldbußen verhängt werden. Damit war praktisch ein Streikrecht für Beamte gegeben.

Das generelle Streikverbot für Beamte verstößt gegen Europarecht, weil die EMRK ein Streikverbot nur für solche Beamte vorsieht, die dem Kernbereich staatlichen Handelns zuzuordnen sind. Gemeint sind damit z.B. Strafverfolgungsbehörden wie die Polizei, aber nicht Lehrer. Diese dürfen nach der EMRK ebenfalls streiken. Hier ist der Gesetzgeber aufgefordert zu handeln. Ansonsten bleibt zu hoffen, dass in nächster Zeit der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte Gelegenheit erhält, sich hierzu zu äußern.


Leiharbeit im Dauerzustand

10. Juli 2012, Leiharbeit, Betriebsrat

ArbG Leipzig, Beschluss vom 15.02.2012, Az.: 11 BV 79/11

Orientierungssatz:

§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verbiete nicht die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern – dies ergibt die Auslegung.
Die Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers stellt keinen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten von Rechtspositionen verbunden wäre.

Sachverhalt:

BMW und der Betriebsrat des Werkes Leipzig haben über den Einsatz von 33 Leiharbeitnehmern gestritten.

BMW beabsichtigt für das Jahr 2012 im Werk Leipzig ca. 1.100 Leiharbeitnehmer einzusetzen, davon 33 als Produktionsmitarbeiter im Presswerk. Diese 33 Arbeitnehmer waren dort bereits bis zum 31.12.2011 als Leiharbeitnehmer eingesetzt.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Einstellung dieser 33 Leiharbeitnehmer im Presswerk, weil dieser Einsatz nicht mehr „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2  Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sei. Die betroffenen Leiharbeitnehmer würden zudem benachteiligt, weil für sie als Nicht-Festangestellte die bestehenden Betriebsvereinbarungen nicht gelten. BMW klagte deshalb auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.

Entscheidungsbegründung:

Das Arbeitsgericht gab BMW Recht und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats.

Das Gericht sah in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine Norm, die die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern verbiete. Dem Wort „vorübergehend“ komme lediglich klarstellende Bedeutung bezüglich des Begriffs „Leiharbeit“ zu. Der Gesetzgeber habe bewusst keine Höchstfristen für die Überlassung von Leiharbeitnehmern festgesetzt. Auch aus der europäischen Leiharbeitsrichtlinie ergebe sich nichts anderes. Demnach sollen die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen, um aufeinander folgende Überlassungen zu verhindern, mit denen die Regelungen der Richtlinie umgangen werden sollen. Ein grundsätzliches Verbot der dauerhaften Überlassung würde die Richtlinie allerdings nicht regeln. Außerdem sieht das Gericht keine Benachteiligung der Leiharbeitnehmer, da eine Einstellung immer etwas Positives sei, selbst wenn die Einstellung mit Verlusten in Rechtspositionen verbunden wäre.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil geht vollkommen an der Realität vorbei. Die Ansicht des Gerichts, dass eine Einstellung als Leiharbeitnehmer besser sei als gar nicht eingestellt zu werden, grenzt an Zynismus, insbesondere in Hinblick auf die Zahlen bei BMW: Das Leipziger Werk hat einen extrem hohen Leiharbeiteranteil. 1/3 der gesamten Belegschaft sind Leiharbeitnehmer. Viele arbeiten schon seit langem dort, teilweise bis zu neun Jahren. Der Grundgedanke für die Einstellung von Leiharbeitnehmern ist, Arbeitsspitzen abzufangen. Dass solche Spitzen bis zu neun Jahre andauern können, ist eine ganz neue Interpretation von „Spitzen“, die BMW vornimmt. Da liegt der Verdacht eines Missbrauchs im Hinblick auf das AÜG nahe.

Darüber hinaus kommt dem Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG keine rein klarstellende Funktion zu, wie das Gericht meint. Er stellt vielmehr einen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Der Gesetzgeber verwendet bewusst solche Begriffe, um es den Gerichten zu überlassen, diesen Begriff auszulegen und den teilweise sehr vielschichtigen Sachverhalten anzupassen. Diese Arbeit hat das Gericht versucht zu umgehen. Dennoch haben inzwischen drei weitere Kammern des Arbeitsgerichts Leipzig mit Beschlüssen vom 23.03.2012 und 03.04.2012 für insgesamt weitere 389 Leiharbeitnehmer BMW Recht gegeben. Der Betriebsrat ist jeweils in die Beschwerde gegangen – bleibt nur zu hoffen, dass die Richter beim Sächsischen LAG etwas mehr Enthusiasmus bei der Auslegung dieses Begriffes mitbringen und mehr Sensibilität für den Missbrauch von Leiharbeit zeigen. Unterstützung vom Gesetzgeber ist dabei nicht zu erwarten: Die Bundesregierung hat auf eine Kleine Anfrage der Linken am 29.02.2012 geantwortet, dass „vorübergehend“ als „flexible Zeitkomponente … ohne eine genaue Höchstüberlassungsdauer“ zu definieren sei und „auch weiterhin eine nicht von vornherein zeitlich befristete Überlassung von Zeitarbeitnehmern möglich“ sei  (Bundestags-Drucksache 17/8829 vom 02.03.2012). Die ansonsten sehr ausführliche Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG vom Dezember 2011 enthält zum Begriff „vorübergehend“ keinerlei Ausführungen.


Auch freigestellte Betriebsräte haben Anspruch auf Zeiterfassung

03. Juli 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG München, Beschluss vom 02.02.2012, Az.: 3 TaBV 56/11

Orientierungssatz:

Auch freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen die vertraglich geschuldete Arbeitszeit einhalten. Deshalb gelten auch für sie Betriebsvereinbarungen, die Zeiterfassungssysteme regeln.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber gestritten, ob die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen dürfen.

Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wurde eine Betriebsvereinbarung zum „Zeitdatenmanagement-System TARIS“ (BV TARIS) geschlossen, in der die Arbeitszeiterfassung der Beschäftigten geregelt ist. Daneben können Beschäftigte freiwillig in Vertrauensarbeitszeit arbeiten und auf eine Arbeitszeiterfassung TARIS verzichten.

Die Betriebsratsmitglieder erfassten ihre Arbeitszeit elektronisch nach der BV TARIS. Als sie von ihrer normalen Tätigkeit freigestellt wurden, erklärte der Arbeitgeber, dass eine Arbeitszeiterfassung nach TARIS für die Betriebsratsmitglieder nun nicht mehr erforderlich sei. Eine Arbeitszeiterfassung fand somit nicht mehr statt mit der Folge, dass ihnen Reisezeit nicht gutgeschrieben wurde.

Der Betriebsrat verlangt deshalb, die freigestellten Betriebsratsmitglieder an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen zu lassen.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG gab dem Betriebsrat Recht.

Durch die Freistellung gem. § 38 BetrVG wird das Betriebsratsmitglied nur von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, nicht aber von den sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. der Einhaltung der Arbeitszeit. Das ergibt sich neben dem Wortlaut auch aus dem Zweck der Vorschrift: Die Freistellung dient dazu, Betriebsratsaufgaben erfüllen zu können. Deshalb ist nicht einzusehen, warum freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht auch am im Unternehmen üblichen Zeiterfassungssystem teilnehmen sollen.

Praxisbedeutung:

Dem Beschluss ist zuzustimmen. Es ist kein Grund ersichtlich, warum freigestellte Betriebsräte bezüglich ihrer Arbeitszeit anders behandelt werden sollten als alle anderen Arbeitnehmer. Und wenn eine andere Behandlung noch dazu führt, dass den Betriebsräten Reisezeit nicht gutgeschrieben werden würde, handelt es sich um eine im Zweifel strafbare Behinderung der Betriebsratsarbeit. Auch die Fahrtzeiten zu anderen Betriebsstätten gehören zur Aufgabenerfüllung und sind deshalb als Arbeitszeit zu werten. Gleichwohl kann es auch Gründe geben, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht an der Arbeitszeiterfassung teilnehmen. In diesem Fall muss die Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich klarstellen. Zugleich sollten die Freigestellten ihre Arbeitszeit dann selbst aufzeichnen, damit sie im Streitfall nachweisbare Unterlagen haben.


Arbeitgeber darf nicht auf Dateien des Betriebsrats zugreifen

26. Juni 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Betriebsrat, Datenschutz

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.03.2012, Az.: 4 TaBV 87/11

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien selbst. Ohne seine Zustimmung hat der Arbeitgeber kein Zugriffsrecht auf die Dateien des Betriebsrats.

Sachverhalt:

Die Parteien haben darüber gestritten, ob der Arbeitgeber auf Daten auf dem Betriebsratslaufwerk des EDV-Systems zugreifen darf.

Der Arbeitgeber hatte vermutet, dass ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied eine achtseitige Stellungnahme in einem Kündigungsschutzverfahren während der Arbeitszeit verfasst hat und sah dies als Arbeitszeitbetrug an. Die Stellungnahme befindet sich auf dem Betriebsratslaufwerk.

Der Arbeitgeber wollte deshalb festgestellt haben, dass er die vollständige Dokumentenhistorie der Stellungnahme auf dem Betriebsratslaufwerk zurückverfolgen darf, ohne dass der Betriebsrat zustimmen müsse.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG lehnte den Antrag ab. Der Arbeitgeber habe nicht das Recht, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwalte seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil er als Interessensvertreter der Beschäftigten ein eigenständiges und unabhängiges Organ sei. Es spiele dabei auch keine Rolle, dass das Datenlaufwerk, auf dem die Betriebsratsdateien gespeichert sind, dem Arbeitgeber gehöre.

Praxisbedeutung:

Im Umgang mit EDV in der Betriebsratsarbeit geht es auch darum, die Sphären zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander abzugrenzen. Diese Entscheidung fügt sich in eine ganze Reihe von Gerichtsbeschlüssen ein, die alle eine klare Grenze zwischen den Daten des Betriebsrats und denen des Arbeitgebers ziehen. Das BAG hat bereits 1997 entschieden, dass eine Kontrolle des Betriebsrats und Weisungen an ihn durch den Arbeitgeber sowie durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten unzulässig sind, weil sie mit der Stellung des Betriebsrats als eigenständiges Organ nicht zu vereinbaren sind. Naturgemäß bestehen Interessenskonflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sodass sich beide Parteien unabhängig voneinander ihre Meinung bilden können müssen. Deshalb sind die Dateien des Betriebsrats für den Arbeitgeber tabu.


“Equal-Pay“ in der Zeitarbeit nicht für Forderungen vor Dezember 2010?

10. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.12.2011, Az.: 11 Sa 852/11

Sachverhalt:

Der Kläger steht mit einer Zeitarbeitsfirma seit 2004 in einem Arbeitsverhältnis. Seit dessen Beginn wurde er ausschließlich im Kundenaußendienst als Ableser eingesetzt.

Laut Arbeitsvertrag galten zunächst die tariflichen Regelungen (insbes. der Manteltarifvertrag) mit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen). Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das BAG jedoch festgestellt, dass die Organisation CGZP nicht tariffähig sei (siehe unser Newsletter vom Februar 2011).

Schon zuvor im April 2010 hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, wonach auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) geltenden Tarifverträge Anwendung finden.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Auch die Tariffähigkeit bzw. –zuständigkeit der CGB sei hier nicht gegeben. § 9 Nr. 2 AÜG sieht vor, dass die Gleichbehandlung mit Stammbelegschaft während des Arbeitsverhältnisses („Equal-Pay-Grundsatz“) durch einen gültigen Tarifvertrag oder die Bezugnahme auf einen gültigen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgehoben werden kann. Wegen des Fehlens einer solchen gültigen Regelung macht  der Kläger für den Zeitraum von 2007 bis Februar 2011 die Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen seiner Vergütung und der einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geltend. Es handelt sich dabei um ca. 43.000 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, war der Kläger auch mit seiner Berufung erfolglos.

Entscheidungsbegründung:

Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009 seien verfallen und damit erloschen, weil er die Ansprüche nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des MTV geltend gemacht habe. Selbst wenn die CGZP bereits vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 tarifunfähig gewesen und deswegen der MTV unwirksam gewesen sei, folge daraus nicht die Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV im Arbeitsvertrag. Der MTV sei nämlich ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag, sodass die Tarifunfähigkeit der CGZP hier nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB gelte.
Die tarifvertragliche Ausschlussfrist habe außerdem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Der Kläger habe sich allerspätestens seit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 nicht mehr in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden und gewusst, dass er hätte klagen können.
Ab dem Jahre 2010 bestehe überdies ein mit den Einzelgewerkschaften des CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag, sodass für die Ansprüche auf „Equal-Pay“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aus diesem Jahr kein Raum mehr sei.

Praxisbedeutung:

Immerhin hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ansonsten kann man die Entscheidung schlichtweg nur als skandalös bezeichnen und zwar im Wesentlichen aus zwei Gründen:

  1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag ist zwar rein tarifrechtlich zulässig (BAG, Beschluss vom 07.12.1977, Az.: 4 AZR 474/76), nicht aber im Rahmen der Aufhebung des „Equal-Pay“-Gebotes für Leiharbeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Das wird das BAG noch einmal klarzustellen haben.          
  2.  Das LAG verlangt von dem klagenden Leiharbeitnehmer, in einer Rechtsfrage (Gültigkeit der Tarifverträge der CGZP) klüger zu sein als die CGZP und die mit ihr tätig gewesenen Arbeitgeber und Leiharbeitsfirmen einschließlich deren Juristen. Es hätte nämlich bereits nach der - damals nicht rechtskräftigen - Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wissen sollen, dass das BAG in letzter Instanz genauso entscheiden wird.

Zwischenzeitlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 (Az.: 24 TaBV 1285/11) rechtskräftig entschieden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war, konkret am 29. November 2004, am 19. Juni 2006 und am 9. Juli 2008. Das Argument, dass Entgeltansprüche für die Vergangenheit an der Tariffähigkeit der CGZP scheitern, greift daher nicht mehr.


Zulässigkeit von Kettenbefristungen bei ständigem Vertretungsbedarf

03. Mai 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 („Kücük“)

Orientierungssätze:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend oder sogar ständig ist. Diese aufeinanderfolgenden befristeten Verträge können jedoch ggf. unter Berücksichtigung von Zahl und Gesamtdauer der zurückliegenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Sachverhalt:

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücük, war elf Jahre lang aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend hatten beurlauben lassen (beispielsweise Erziehungs- und Sonderurlaub).
Frau Kücük hatte vor dem Arbeitsgericht Köln geltend gemacht, dass ihr letzter Arbeitsvertrag unbefristet sei, da kein sachlicher Grund für eine Befristung vorläge. Denn bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Der Rechtsstreit ging bis zum BAG. Das BAG hatte Zweifel, ob die Praxis des Amtsgerichts Köln mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei. Danach wäre ein sachlicher Grund, der die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigt, auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben. Schließlich könne dieser Vertretungsbedarf durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden. Das Amtsgericht habe sich aber offenbar vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie es auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
Mit Beschluss vom 17.11.2010 (Az.: 7 AZR 443/09) fragte das BAG deshalb den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Europarechts.

Entscheidungsbegründung:

Der EuGH hat nun entschieden, dass auch ein  wiederkehrender oder sogar dauernder Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich eine Befristung und auch die Verlängerung einer Befristung rechtfertigen könne. Allein aus der Wiederholung oder Dauerhaftigkeit folge kein Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung oder gar ein Missbrauch.
Vom Arbeitgeber könne nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass es einen wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften gebe. Dies ginge über die von der EU-Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele hinaus.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, müssten die Mitgliedstaaten jedoch alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der vorherigen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur als lebensfremd gewertet werden. Bei einer Aneinanderreihung von 13 Verträgen in elf Jahren nicht von Missbrauch zu sprechen, fällt schwer. Allerdings ist die europäische Rahmenvereinbarung insofern zahnlos, als dass sie sachliche Gründe für Befristungen nicht definiert. Die Mitgliedstaaten oder auch Tarifvertragsparteien könnten immerhin die maximale Anzahl solcher Kettenbefristungen begrenzen. Gespannt darf man sein, wie das BAG, das wahrscheinlich eine andere Antwort erwartet hatte, das EuGH-Urteil umsetzen wird. Immerhin hatte das BAG bisher vom Arbeitgeber verlangt, dass er „mit hinreichender Sicherheit“ einen dauerhaften „betrieblichen“ (und nicht arbeitsplatzbezogenen) Bedarf verneinen könne (BAG, Urteil vom 23.11.1992, Az.: 7 AZR 191/92). Das dürfte bei dieser Vorgeschichte schwer fallen.

Unterstützend für Frau Kücük und vergleichbare Betroffene könnte noch wirken, dass der EuGH gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG fordert, dass alle konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen, berücksichtigt werden müssen. Es reiche nicht aus, lediglich die letzte Befristung auf ihre sachliche Begründung zu überprüfen (anders das BAG, vgl. nur Urteil vom 30.10.1987, Az.: 7 AZR 115/87). Betriebsverfassungsrechtlich ist jede Verlängerung wie eine Neueinstellung nach § 99 BetrVG zu bewerten. Allerdings sieht das BAG in der Unwirksamkeit einer Befristung keinen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (BAG, 28.06.1994, Az.: 1 ABR 59/93). Möglich wäre jedoch das Thema Befristungen inklusive der maximal zulässigen Befristungen in einer Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG zu regeln, in Betrieben ab 500 Beschäftigten ist das auch per Einigungsstelle erzwingbar.


Verlust von Urlaubsansprüchen bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit

26. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11

Orientierungssatz:

Urlaubsansprüche gehen gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind sie nicht abzugelten. Eine hiervon abweichende Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG ist nach dem Urteil des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10, „Schulte“) EU-rechtlich nicht geboten.

Sachverhalt:

Kläger und Arbeitgeber haben sich darüber gestritten, ob dem Kläger ein Anspruch auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2007 bis 2009 zusteht. Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt und hatte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen können. Das LAG sprach ihm lediglich Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zu.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Dies ergebe sich aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres untergehe.

Daran änderten auch das Urteil  „Schultz-Hoff“ des EuGH vom 20.01.2009 (Rs. C-350/06) und die darauf folgende BAG-Entscheidung (Urteil vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) nichts. Das BAG hatte zwar entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig war. Allerdings, so schließt das LAG aus dem nachfolgenden EuGH- Urteil „Schulte“ vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10), sei eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht erforderlich. Deswegen sei die tarifvertragliche  Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate EU-rechtlich nicht zu beanstanden und eine Abweichung von der Befristungsregel des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erforderlich.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil ist die erste Reaktion eines deutschen Arbeitsgerichts auf das „Schulte“-Urteil des EuGH, mit dem die vorausgegangene „Schultz-Hoff“ – Entscheidung für Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren eingeschränkt wurde. Bei „Schultz-Hoff“ betrug der Übertragungszeitraum des Urlaubs maximal sechs Monate, hier waren es wie bei „Schulte“ 15 Monate.

Das LAG hat nun § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass von einer 15-monatigen Verfallsfrist auszugehen sei. Im „Schulte“-Urteil hatte der EuGH darauf abgestellt, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf der Frist noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für einen zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Der EuGH hielt aber auch 15 Monate noch für angemessen. Angesichts dieser wieder einschränkenden Rechtsprechung des EuGH dürfte das BAG dem LAG folgen.


Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

19. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az.: 2 AZR 42/10

Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.


Mitbestimmung bei Versetzungen während eines Arbeitskampfes

12. April 2012, David Mintert - Betriebsrat, BetrVG, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 13.12.2011, Az.: 1 AZR 2/10

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht zur Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen, wenn er arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzen will.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt einen Lebensmittelgroßhandel. Am Standort Frechen unterhält er zwei Betriebe, die Zentrale und ein Logistikzentrum. Während eines Arbeitskampfes um einen betriebsbezogenen Haustarifvertrag im Logistikzentrum versetzte er arbeitswillige Beschäftigte der Zentrale vorübergehend dorthin zur Streikabwehr, ohne vorher den Betriebsrat der Zentrale zu beteiligen.

Im zugrundeliegenden Beschlussverfahren beantragte der Arbeitgeber die Feststellung, dass eine derartige personelle Maßnahme nicht der Zustimmung des abgebenden Betriebsrates der Zentrale bedürfe.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem Anhörungsverfahren nach den §§ 99 ff. BetrVG  verbundenen Erschwernisse seien geeignet, die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies gelte unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder Haustarifvertrages gerichtet sei. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er zur Streikabwehr einsetzen wolle.

Praxisbedeutung:

Betriebsräte behalten anerkanntermaßen und zu Recht auch während eines Streikes ihre Beteiligungsrechte. Umstritten ist allenfalls, wie weit das Neutralitätsgebot aus § 74 Abs. 2 BetrVG reicht. Das BAG ging deshalb in der Vergangenheit davon aus, dass eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gerechtfertigt sein könne, um die Kampfparität zu schützen. Bisher galt dies jedoch nur für den Betriebsrat des Betriebes, in dem Arbeitskämpfe stattfinden.

Das BAG hat diese Rechtsprechung nun auch auf den Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes erweitert. Abgesehen von diesem problematischen Ansatz kann das Argument der Einschränkung der Kampfparität nicht überzeugen. Schließlich steht dem Arbeitgeber das Mittel der vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG zur Verfügung, wenn er unbedingt die Streikfolgen durch Personaleinsatzmaßnahmen begrenzen will. Es bleibt zu hoffen, dass der 1. Senat des BAG nach einigen positiven Entscheidungen zum Streikrecht in der Vergangenheit (Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen um Sozialtarifverträge und Sympathiestreiks) das Rad nicht wieder zurückdreht. 


Professoren schlagen Einschränkung des Streikrechts in der Daseinsvorsorge vor!

04. April 2012, David Mintert - Arbeitsrecht, Gewerkschaft

Gesetzesinitiative

Die Arbeitsrechtler Prof. Dr. Martin Franzen, Prof. Dr. Gregor Thüsing und der Verfassungsrechtler Prof. Dr Christian Waldhoff haben am 19. März 2012 in Berlin einen brisanten Gesetzesvorschlag vorgestellt: Das Streikrecht in der Daseinsvorsorge wie z. B. der medizinischen und pflegerischen Versorgung, Energie- und Wasserversorgung, Feuerwehr, Entsorgung, Verkehr sowie Kommunikationsinfrastruktur (z.B. Deutsche Telekom AG und Deutsche Post AG) soll danach begrenzt werden.

Der Gesetzesvorschlag sieht fünf Kernpunkte vor:

  1. Ankündigung der Arbeitsniederlegung vier Tage im Voraus;
  2. Aufrechterhaltung einer Grundversorgung;
  3. Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen nur nach einem sog. „doppelten Quorum“ d.h. es müssen mehr als 50 % der teilnahmeberechtigten Gewerkschaftsmitglieder an einer Urabstimmung teilnehmen und davon mehr als 50 % der Arbeitskampfmaßnahme zugestimmt haben;
  4. Unzulässigkeit des Arbeitskampfes, wenn eine der beiden Seiten ein Schlichtungsverfahren verlangt;
  5. Zulässigkeit der Arbeitsniederlegung nur, wenn die geforderte Tarifregelung 15 % der Belegschaft im jeweiligen Unternehmen oder der betroffenen Branche erfassen würde, unabhängig von der Mitgliederzahl

Eine Regelung ist nicht nur überflüssig, sondern auch verfassungswidrig! Denn Warnstreiks wer-den auch jetzt schon rechtzeitig angekündigt, sodass der Arbeitgeber genügend Zeit hat zu disponieren. Damit ist auch die Allgemeinheit rechtzeitig „vorgewarnt“ und kann entsprechende Vorkehrungen treffen. Für Notfälle wie z.B. im Bereich der medizinischen Versorgung ist immer entsprechendes Personal vorgehalten. Ansonsten werden seit jeher Notdienstvereinbarungen abgeschlossen.

Das verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG verbietet es, das Streikrecht durch eine gesetzliche Regelung so massiv zu beschränken. Die Beschäftigten in der Daseinsvorsorge haben dieselben Grundrechte wie alle anderen auch.


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Zusätzliche Informationen

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silberberger.lorenz.towara
kanzlei für arbeitsrecht
Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz
Grabenstraße 17
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