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Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

David Mintert - 19. April 2012 - Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az.: 2 AZR 42/10

Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.

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