Scheinwerkvertrag oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Weisungsrecht und Eingliederung entscheidend / Blog Arbeitsrecht aktuell

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Scheinwerkvertrag oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Weisungsrecht und Eingliederung entscheidend

01. Juni 2013 - Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.12.2012, 15 Sa 1217/12

Orientierungssatz:

Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem Bedarf des Auftraggebers, so spricht das ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages und für eine Eingliederung der Beschäftigten in den Betrieb des Auftraggebers. Es deutet auf Arbeitnehmerüberlassung hin, wenn der Auftraggeber durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche aus einem mutmaßlichen Leiharbeitsverhältnis. Die Klägerin war aufgrund ihres Arbeitsvertrages bei der Beklagten als Verpackerin beschäftigt. Eingesetzt wurde sie jedoch ausschließlich für Verpackungs- und Nebentätigkeiten in einem Betrieb eines Unternehmens der Fleisch- und Wurstproduktion. Grundlage des Einsatzes war ein,  zwischen dem Unternehmen als Auftraggeberin und der Beklagten, als Werkvertrag deklarierter Vertrag. Die in den Räumen der Auftraggeberin zu erbringende Arbeitsleistung richtete sich nach deren Bedarf und wurde nach Stückzahl und Kilogramm abgerechnet. Weisungen wurden der Klägerin von einem Vorarbeiter der Beklagten erteilt, der wiederum Weisungen von einem Produktionsleiter der Auftraggeberin erhielt.

Das Landesarbeitsgericht sah in der Beschäftigung der Klägerin ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis. Dies ergebe sich vor allem aus der Eingliederung der Arbeitnehmerin in den Betrieb der Auftraggeberin und aus der Art, wie ihr gegenüber Weisungen erteilt worden seien. Erst durch die Anweisungen der Auftraggeberin sei der Gegenstand der zu erbringenden Leistungen bestimmt worden und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert worden. Die Auftraggeberin habe durch ihre Anweisungen vorgegeben, welche Tätigkeiten auszuüben waren. Die Beklagte sei hingegen nicht eigenverantwortlich unternehmerisch tätig geworden, sondern habe lediglich eine gewisse Anzahl von Beschäftigten zur Abarbeitung des jeweils auftretenden Arbeitskräftebedarfs zur Verfügung gestellt. Dies reiche aus, um von einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Die zwingenden Schutzvorschriften des AÜG könnten außerdem nicht durch die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag umgangen werden; maßgeblich sei der tatsächliche Geschäftsinhalt des Vertrages.

 

Praxisbedeutung:

Je enger der Gesetzgeber die Schranken bei der Leiharbeit einzieht, desto eher kommt in der Praxis die „Flucht in den Werkvertrag“ vor. Neben den hier in der Regel kaum vorhandenen Beteiligungsrechten der Betriebsräte ist das damit verbundene Lohndumping besonders eklatant. Hier wollten Auftraggeber und Auftragnehmer der Aufdeckung der Leiharbeit durch den Vorarbeiter als zwischengeschaltete Aufsichtsperson entgehen. Entscheidend ist aber nicht, wer die Weisungen ausspricht, sondern wer sie veranlasst. Das war hier eindeutig der Auftraggeber, so dass von einer Eingliederung und damit unzulässiger Leiharbeit auszugehen war. Wenn die Beklagte keine Leiharbeitserlaubnis hatte, haftet sie – mit dem Entleiher – auf den Verdienst der Stammarbeitskräfte des Entleihers.

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