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Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats

01. Oktober 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

BAG, Beschluss vom 09.07.2013 – 1 ABR 2/13

Orientierungssatz:

Bei der Beurteilung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sachdienlich ist, ist neben der Frage, wo die mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen getroffen werden, auch der Gesichtspunkt der örtlichen Nähe der Betriebsvertretung zu berücksichtigen.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist ein nicht tarifgebundenes, bundesweit tätiges Unternehmen mit mehreren Standorten. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung nach § 3 BetrVG bestehen in dem Unternehmen zwei regionale Betriebsräte; der Betriebsrat Nord und der Betriebsrat Süd, wobei der Betriebsrat Süd mehr Beschäftigte vertritt als der Betriebsrat Nord. Es gibt auch einen Gesamtbetriebsrat. Den Großteil der mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen trifft die Arbeitgeberin in der Unternehmenszentrale.

Gegen den Willen des Betriebsrats Nord, der sich auf ein vermeintliches Vetorecht berief, kam es zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin beantragte – gemeinsam mit dem Betriebsrat Süd – die Feststellung, dass diese Vereinbarung wirksam sei. Dieser Antrag wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hingegen entschied zugunsten der Arbeitgeberin und des Betriebsrats Süd. Das Bundesarbeitsgericht hob schließlich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung zurück.

Im Übrigen war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sei der Gesamtbetriebsrat zuständig, ohne dass den örtlichen Betriebsräten ein Vetorecht zustünde.

Weiterhin sei bei der Frage, ob eine Interessenwahrnehmung im Sinne von § 3 Abs. 1 Nr. 1 a Alt. 2 BetrVG sachgerecht sei, nicht allein die Tatsache maßgebend, dass die nach dem BetrVG beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral entschieden würden. Es seien vielmehr zusätzliche Gesichtspunkte zu betrachten wie beispielsweise die Ortsnähe der Betriebsvertretung. Es dürfe nicht dazu kommen, dass der Kontakt zwischen Beschäftigten und Betriebsrat unangemessen erschwert würde, z.B. wenn mit der Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats größere räumliche Distanzen verbunden wären.

 

Praxisbedeutung:

Je nach Organisationsstruktur des Betriebes kann die Bildung eines Betriebsrats alleine nach den gesetzlichen Vorgaben des BetrVG, d.h. ausschließliche Berücksichtigung der räumlichen Entfernung, wenig hilfreich sein. Hierfür gewährt § 3 BetrVG die Nutzung kreativer Möglichkeiten, hauptsächlich durch Zuordnungstarifverträge und nur dort, wo dies mangels tarifvertraglicher Einigungsmöglichkeit nicht geht, auch durch Betriebsvereinbarung. Allerdings gibt es hier Grenzen: Insbesondere bei bundesweiten Betrieben kann das eine Quadratur des Kreises sein in der Abwägung zwischen verhandlungsfähigem Gegenüber auf Arbeitgeberseite und Nähe zu den Beschäftigten. Es gibt aber auch einige bereits heute praktizierte Wege, beides sicherzustellen, z.B. durch die Verteilung regionaler Zuständigkeiten innerhalb des Betriebsrats und die regelmäßige Abhaltung von Sprechstunden in der Region.


Mängel bei der Bestellung eines Wahlvorstands für Betriebsratswahlen

01. Oktober 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Nürnberg, Beschluss vom 17.05.2013 - 5 TaBVGa 2/13

Orientierungssatz:

Eine Erhöhung der in § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgesehenen Zahl von drei Wahlvorstandsmitgliedern setzt entweder einen Beschluss des Betriebsrats oder eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung voraus.    

Sind mehr Kandidaten für die Wahl des Wahlvorstands vorgeschlagen als der Wahlvorstand Mit-glieder hat, muss zwingend eine Abstimmung darüber erfolgen, wer dem Wahlvorstand angehören soll.

 

Sachverhalt:

Gegenstand des Rechtsstreits war ursprünglich die Frage, ob der Wahlvorstand zur Einleitung einer Betriebsratswahl einen Auskunftsanspruch über die persönlichen Daten der Wahlberechtigten hat.

Nachdem das Arbeitsgericht dem Wahlvorstand einen solchen Anspruch zunächst zubilligte, kippte das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung. Der Auskunftsanspruch sei nicht gegeben, weil schon die Bestimmung des Wahlvorstandes nicht wirksam sei.

Hier waren nämlich fünf Personen ernannt und nicht durch eine Wahl zum Wahlvorstand bestellt worden. Ein solches Verfahren ist laut Landesarbeitsgericht nur zulässig, wenn nicht mehr Wahlvorstandskandidaten vorgeschlagen seien, als der Wahlvorstand Mitglieder habe. Hier gab es jedoch mehr Kandidaten.

Weiterhin setze die Erhöhung der in gesetzlich vorgeschriebenen drei Wahlvorstandsmitglieder entweder einen Beschluss des Betriebsrats (im Fall des § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) oder eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung (im Fall des § 17 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz i.V.m. § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) voraus. Beides sei im vorliegenden Fall aber nicht erfolgt.

 

Praxisbedeutung:

Angesichts der bevorstehenden Betriebsratswahlen ist davon auszugehen, dass es vermehrt zu Anfechtungsverfahren in Bezug auf die Wahl selbst, aber auch Auseinandersetzungen im Vorfeld, z.B. bei der Bestellung des Wahlvorstandes, kommt. Diese Auseinandersetzungen führen aber nur bei schwerwiegenden Fehlern bei der Bestellung des Wahlvorstandes zur Unterbrechung des Wahlverfahrens, so das BAG mit Beschluss vom 27.07.2011 (7 ABR 61/10). Die Verkennung des Betriebsbegriffs ist aber z.B. kein solcher schwerwiegender Fehler. Im vom LAG Nürnberg entschiedenen Fall kam es nicht zum Abbruch der Betriebsratswahl, weil diese noch gar nicht eingeleitet war. Beim umgekehrten Fall, wenn der Wahlvorstand  Mitglieder verliert, können die fehlenden Mitglieder nicht durch eine einstweilige arbeitsgerichtliche Verfügung nachbenannt werden, sondern müssen von der Betriebsversammlung nachbenannt werden. Allerdings hat das LAG Köln mit Beschluss vom 29.05.2013 (3 TaBVGa 3/13) eine einstweilige Verfügung für möglich erachtet, wenn gewählte Wahlvorstandsmitglieder aufgrund Druck des Arbeitgebers zurücktreten oder sich nur wählen ließen, um anschließend zurückzutreten und so das Wahlverfahren zu sabotieren.


Zurückweisung einer Kündigung wegen mangelnder Bevollmächtigung kann auch später erfolgen

01. August 2013, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Urteil vom 16.05.2013 – 17 Sa 1708/12

Orientierungssatz:

Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung wegen mangelnder Bevollmächtigung muss nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll.

 

Sachverhalt:

Aus betriebsbedingten Gründen wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich kündigen. Das Kündigungsschreiben war vom Prokuristen des Arbeitgebers mit dem Zusatz „ppa“ und von einem Personalsachbearbeiter mit „i.V.“ unterzeichnet. Der Prokurist hatte Gesamtprokura gemäß § 48 Abs. 2 HGB und durfte dementsprechend nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem weiteren Prokuristen rechtsverbindliche Erklärungen abgeben. Fünf Tage nach Erhalt des Kündigungsschreibens wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners zurück.

Mit seiner Kündigungsschutzklage verlor der Kläger zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht gab ihm jedoch Recht. Die Kündigung habe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, da sie gemäß § 174 BGB unwirksam gewesen sei. Nach dieser Vorschrift sei eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt werde und der andere die Kündigung unverzüglich zurückweise. Dies gelte nicht, wenn der Kündigungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt worden sei. Dem Kündigungsschreiben sei jedoch keine Originalvollmacht des Prokuristen beigefügt gewesen; ebenso fehlte eine solche für den Personalsachbearbeiter. Die Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger sei auch „unverzüglich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt. Entsprechend § 121 BGB müsse die Zurückweisung nicht sofort erfolgen. Vielmehr sei dem Erklärungsempfänger eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Beauftragung zurückweisen solle. Innerhalb welcher konkreten Zeitspanne die Zurückweisung zu erfolgen habe, richte sich nach den Umständen des Einzelfalls. Außerdem sei der Kläger vorliegend auch nicht über die Vertretungsberechtigung der Unterzeichner in Kenntnis gesetzt worden. Die bloße Erteilung und Kenntlichmachung von Prokura reiche hierfür nämlich nicht aus.

 

Praxisbedeutung:

Es kann sich bei Kündigungsschutzklagen also durchaus lohnen, die Bevollmächtigung der Unterzeichner der Kündigung zu hinterfragen. Bedeutsam ist auch, dass das LAG es als angemessen angesehen hat, dass der Beschäftigte Zeit hat, zunächst rechtlichen Rat einzuholen, bevor er die Bevollmächtigung in Zweifel zieht. Da der Arbeitgeber Revision eingelegt hat, wird sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen müssen (Aktenzeichen 2 AZR 567/13).


Verschwiegenheitspflicht nur bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers

01. August 2013, Arbeitsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.02.2013 - 2 Sa 386/12

Orientierungssatz:

Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist in Anbetracht von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 des Grundgesetzes (freie Meinungsäußerung) nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Äußerungen bei Facebook.

Aus einer Unterlassungserklärung zu einem im Internet veröffentlichten Text folgt in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes.

 

Sachverhalt:

Die Beklagte war bei einer Zeitung als Redakteurin angestellt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine Verschwiegenheitsvereinbarung, die auch nach Ende des Vertragsverhältnisses gelten sollte. Hierin verpflichtete sich die Beklagte, „über alle betriebsinternen Vorgänge und alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“.

Nachdem das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Zeitung beendet worden war, postete die Redakteurin bei Facebook einen Eintrag, der auf eine vermeintliche Steuerhinterziehung durch die Klägerin hindeutete. Nach einer entsprechenden Aufforderung ihrer ehemaligen Arbeitgeberin verpflichtete die Beklagte sich schließlich in einer strafbewehrten Unterlassungserklärung, diese Behauptung künftig nicht mehr aufrecht zu erhalten oder zu verbreiten. Den Facebookeintrag löschte die Beklagte erst ein paar Tage später nach telefonischer Aufforderung des Anwalts der Zeitung. Einige Wochen später trug die Beklagte folgendes bei Facebook ein: „Denn in der Redaktion sitzen – ausser P.D. – nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen, die allesamt nix mit den Inhalten der Zeitung zu tun haben…“. Die Zeitung verlangte auch die Löschung dieses Eintrags sowie die Zahlung der Vertragsstrafe, da der erste Eintrag nicht sofort nach Abgabe der Unterlassungserklärung gelöscht worden sei.

Mit ihrer Klage scheiterte die Zeitung in beiden Instanzen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei die zweite Eintragung nicht von der vertraglichen Verschwiegenheitspflicht erfasst. Diese sei nämlich in Bezug auf das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5  GG verfassungskonform auszulegen. Die Aussage der Beklagten sei nur dann untersagt, wenn berechtigte Interessen der Klägerin an der Geheimhaltung vorlägen. Ein solches Interesse an der Geheimhaltung der – nicht einmal bestrittenen – Äußerungen sei jedoch nicht ersichtlich.

Auch scheide eine Vertragsstrafe für die vermeintlich verspätete Löschung des ersten Eintrags ebenso aus. Die Unterlassungserklärung habe sich nämlich nur auf zukünftige Äußerungen bezogen und sei auch nicht mit einer Verpflichtung zur Beseitigung gleichzusetzen.

 

Praxisbedeutung:

Nachdem mehrere Urteile von Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten in der Vergangenheit Äußerungen auf Facebook als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung angesehen haben (siehe unseren Newsletter vom Oktober 2012: fristlose Kündigung bei Beleidigung des Ausbilders auf Facebook-Profil: LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az.: 5 Sa 451/12; Beleidigung des Vorgesetzten auf Facebook-Pinnwand kann Kündigung rechtfertigen: ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012, Az.: 3 Ca 2597/11), stimmt es froh, wenn, wie in dieser Entscheidung, das Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 GG betont wird. Das LAG sah zu Recht die Verschwiegenheitserklärung („alle betriebsinternen Vorgänge“) auch als zu weitreichend an. Auch wenn es hier keine entscheidende Rolle spielte, sollten Screenshots wegen ihrer leichten Manipulierbarkeit ohnehin nicht als Beweismittel zugelassen werden. 


Entschädigungsanspruch eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers

01. August 2013, Schwerbehindertenvertretung, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 21.02.2013, 8 AZR 180/12

Orientierungssatz:

Ein Schadensersatzanspruch wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist nur begründet, wenn Indizien die Benachteiligung vermuten lassen.

 

Sachverhalt:

Die schwerbehinderte Klägerin hatte sich unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung als Sekretärin im Büro einer Vizepräsidentin des Deutschen Bundestags beworben. Im Bewerbungsgespräch war unter anderem die Vertrauensperson der Schwerbehinderten anwesend, die sich bei der Klägerin erkundigte, ob sie spezielle Hilfsmittel bei der Ausübung der angestrebten Tätigkeit benötige. Schließlich wurde der Klägerin ohne Angabe von Gründen eine schriftliche Absage erteilt. Auf eine schriftliche Rückfrage nach den Gründen reagierte der Bundestag zunächst nicht. Erst nachdem sie außergerichtlich Schadensersatz wegen Diskriminierung geltend machte, wurde ihr mitgeteilt, dass zwischen Absage und Schwerbehinderung kein Zusammenhang bestünde.

Die Entschädigungsklage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG hätte die Klägerin laut Bundesarbeitsgericht Indizien für die Vermutung vortragen müssen, dass sie gerade wegen ihrer Behinderung nicht eingestellt worden sei. Dies sei der Klägerin jedoch nicht gelungen. Insbesondere stelle die fehlende Begründung der Absage kein solches Indiz dar. Schließlich sei die Beklagte nur dann zur Begründung der Absage verpflichtet gewesen, wenn sie die Verpflichtung zur Beschäftigung Schwerbehinderter nach § 71 SGB IX nicht erfüllt habe.

Auch die Frage nach etwaig benötigten Hilfsmitteln sei nicht geeignet, um eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung vermuten zu lassen. Diese Frage zielte nämlich in erster Linie darauf, wie der Arbeitsplatz für die Bewerberin einzurichten wäre.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung macht deutlich, dass Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sorgfältig begründet werden müssen. Aber auch an Arbeitgeber und an Einstellungsentscheidungen beteiligte Gremien wie Betriebs- bzw. Personalrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten haben Sorgfalt zu wahren. Problematisch ist, dass das BAG in der zunächst unterbliebenen Auskunft über die Ablehnungsgründe zwar ein Indiz für eine Diskriminierung sieht, eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur unverzüglichen Auskunft nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX aber bestreitet. Befremdlich ist die Begründung: Entgegen einem Großteil der Literatur und einem Teil der Instanzrechtsprechung ist das BAG der Ansicht, die Pflicht zur Begründung entfalle, wenn der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nach § 71 Abs. 1 SGB IX (Erfüllung der Schwerbehindertenquote) nachkommt. Das widerspricht dem umfassenden Diskriminierungsschutz aus dem SGB IX, dem AGG und den zugrundeliegenden EU-Richtlinien. Deswegen nimmt hoffentlich ein erst- oder zweitinstanzliches Gericht die Chance war, einen vergleichbaren Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Prüfung vorzulegen. In der Zwischenzeit sollten die betrieblichen Interessenvertretungen Arbeitgeber bzw. Dienstherren auf ihre entsprechenden europarechtlichen Verpflichtungen hinweisen und dies ggf. in Auswahlrichtlinien und/oder Integrationsvereinbarungen entsprechend regeln.    


Berücksichtigung von Leiharbeitsverhältnissen bei der Sozialauswahl

01. August 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 271/12

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Wenn die Austauschbarkeit anwesender Leiharbeitskräfte weder vertraglich noch nach Treu und Glauben ausgeschlossen ist und sie nach sonstigen arbeitsplatzbezogenen Kriterien vergleichbar sind, sind sie auch in die Sozialauswahl im Betrieb des Verleihers einzubeziehen.

 

Sachverhalt:

Der beklagte Verleiher überließ den Kläger im Rahmen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung als Flugzeugreiniger an die K-GmbH. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag war vereinbart worden, dass der Verleiher der K-GmbH 150 Beschäftigte als Hilfskräfte für einen unbefristeten Zeitraum überlassen sollte. Die K-GmbH erklärte dem Verleiher, dass sie den Kläger nicht mehr benötige und meldete ihn hierauf ab. Daraufhin kündigte der Verleiher dem Kläger.

Der Kläger war der Auffassung, der Verleiher habe keine Sozialauswahl vorgenommen und ihn insbesondere nicht mit weiteren überlassenen Leiharbeitskräften verglichen.

Hiermit bekam er in allen drei Instanzen Recht. Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 2, 3 KSchG für unwirksam. Der Verleiher hätte zumindest drei mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer in eine Sozialauswahl einbeziehen müssen. Diese seien auch im Verhältnis zum Kläger deutlich weniger schutzwürdig gewesen. Unerheblich sei hierbei, dass die zu vergleichenden Arbeitnehmer nicht aus demselben Betrieb stammten wie der Kläger. Zwar seien Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mitzuzählen (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12 – dies ist die hier im Newsletter zuvor besprochene Entscheidung). Sie blieben aber dennoch - auch während der Zeit der Arbeitsleistung beim Entleiher – Angehörige des Betriebs des Verleihers. Dies werde für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung durch § 14 Abs. 1 AÜG klargestellt. Für die Sozialauswahl könne nichts anderes gelten. Dementsprechend gehörten alle Beschäftigten zum Betrieb des Verleihers, die unter einer einheitlichen Leitung zusammengefasst und zum Zweck der Überlassung beschäftigt würden.

 

Praxisbedeutung:

Das BAG stützt mit diesem Urteil die Rechte von Leiharbeitskräften gegen ungerechtfertigte Kündigungen. Der Verleiher kann sich bei einer Kündigung nicht einfach auf den Wegfall eines Auftrages berufen, sondern muss darlegen, warum er den zur Kündigung beabsichtigten Beschäftigten nicht auf einem anderen Leiharbeitsplatz einsetzen kann, z.B., weil dort derzeit ein weniger schutzwürdiger Beschäftigter tätig ist. Hintergrund dieser Argumentation ist, dass der Entleiher bei der Leiharbeit keinen Anspruch auf einen personifizierten Beschäftigten hat, sondern allenfalls Personen mit bestimmten Qualifikationen anfordern kann.


Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zählen regelmäßig im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer mit

01. August 2013, Leiharbeit

BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12

Orientierungssatz:

Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitskräfte sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitzuzählen, soweit mit ihnen ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Hilfskraft angestellt. Neben zehn Festangestellten wurden in dem Betrieb zudem einige Leiharbeitskräfte beschäftigt. Als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht kündigte, erhob dieser hiergegen Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten seien auch die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Nachdem die Vorinstanzen das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar hielten, bekam der Kläger beim Bundesarbeitsgericht  grundsätzlich Recht. Hierbei argumentierte das Gericht mit dem Sinn und Zweck der Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Herausnahme diene dem Schutz der Kleinbetriebe vor höheren Belastungen durch den Kündigungsschutz. Das rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob nun die Personalstärke des Betriebs auf der Anstellung „eigener“ Beschäftigter oder aber auf dem Einsatz von Leiharbeitskräften beruhe. Solange sich der Einsatz von Leiharbeitskräften nach einem „in der Regel“ vorhandenen Beschäftigungsbedarf richte, seien diese auch für die Bestimmung der Betriebsgröße gem. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mit zu berücksichtigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage an das Landesarbeitsgericht zurück. Das LAG müsse aufklären, ob die zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitskräfte aufgrund eines solchen regelmäßigen Beschäftigungsbedarfes eingesetzt worden seien.

 

Praxisbedeutung:

Dies ist ein weiterer Beitrag des BAG, dieses Mal des 2. Senats, zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei arbeitsrechtlichen Schwellenwerten. Dabei ist die Belegschaftsstärke unabhängig von der vertraglichen Situation ein Hinweis auf die Finanzkraft des Arbeitsgebers und damit auf dessen - hier fehlende - Schutzbedürftigkeit als Kleinbetrieb. Interessant dürfte sein, ob diese Argumentation auch auf Dienst- und Werkverträge übertragen werden kann. Denn seit dem Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitskräften und damit auch des verbotenen Einsatzes auf Stammarbeitsplätzen wird der legale Anwendungsbereich der Arbeitnehmerüberlassung immer schmaler.  


Betriebsrat kann bei dauerhafter Beschäftigung von Leiharbeitnehmern Zustimmung verweigern

01. August 2013, Betriebsrat, Leiharbeit

BAG, Beschluss vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat des Entleihbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitskräften verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Zustimmung zur unbefristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin. Als der Arbeitgeber anstatt einer Stammarbeitskraft eine Leiharbeitnehmerin ohne zeitliche Begrenzung einstellen wollte, verweigerte der Betriebsrat hierzu seine Zustimmung. Der Arbeitgeber strengte daraufhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren an. Er bekam vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Recht. Das Bundesarbeitsgericht kippte jedoch die Entscheidung und gab dem Betriebsrat Recht.

Es stellte klar, dass § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Verbotsgesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sei. Die Regelung enthalte nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersage jede Überlassung, die nicht nur vorübergehender Natur sei. Der Betriebsrat könne daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitskräften verweigern, wenn diese nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Eine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“ nahm das BAG hier nicht vor. Es könne jedenfalls dann nicht mehr von „vorübergehend“ die Rede sein, wenn ein zeitlich unbegrenzter Einsatz von Leiharbeitskräften anstelle von Stammpersonal geplant sei.

 

Praxisbedeutung:

Bisher liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor. Dennoch wollten wir auch diese Aufsehen erregende Entscheidung nicht unerwähnt lassen. Ob sich das BAG mit dem Begriff des „vorübergehenden“ Einsatzes eingehend beschäftigt hat oder eine genauere Definition offen gelassen hat, wofür die Pressemitteilung spricht, wird man erst bei Vorliegen der Beschlussgründe erkennen. Wir werden auf jeden Fall darüber berichten! Von großer Bedeutung für die Praxis ist aber schon jetzt, dass höchstrichterlich entschieden wurde: Betriebsräte können einen nicht „vorübergehenden“ Einsatz als Widerspruchsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nutzen (anders noch derselbe 7. Senat des BAG mit Beschluss vom 25.01.2005, 1 ABR 61/03; so wie hier schon seit mehreren Jahren die Rechtsprechung 2. Instanz, v.a. das LAG Schleswig-Holstein).


Jahrelanger weisungsgebundener Fremdmitarbeitereinsatz im Werkvertrag begründet Arbeitsverhältnis

01. August 2013, Arbeitsrecht, Betriebsrat

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13

Orientierungssatz:

Ein Fremdpersonaleinsatz mit jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann trotz eines abgeschlossenen Werkvertrages aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb als Arbeitsverhältnis gewertet werden.

 

Sachverhalt:

Die beiden Kläger waren bei einer Firma für Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie (IT) als freie Mitarbeiter tätig. Diese Firma schloss mit der Beklagten, der Daimler AG, einen „Rahmenvertrag über die Erbringung von IT-Betriebsleistungen“. Auf der Basis dieses Vertrages wurden die Kläger als Fachkräfte für Informationstechnologie in verschiedenen Projekten bei der Beklagten eingesetzt. Zuletzt waren sie in einer Abteilung verantwortlich für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der einzelnen Beschäftigten der Daimler AG. Sie waren auf dem Betriebsgelände der Daimler in einem Büro untergebracht und nutzten deren Inventar und Computerarbeitsplätze. Die Kläger waren der Meinung, sie seien Arbeitnehmer der Daimler AG geworden, da sie in deren Betrieb eingegliedert und deren Weisungen unterworfen seien. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatte, bekamen die Kläger vor dem Landesarbeitsgericht schließlich Recht.

Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass beim Einsatz der Kläger eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und kein Personaleinsatz im Rahmen eines Werkvertrages vorgelegen habe. Hierbei komme es insbesondere nicht auf die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag an, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Tatsächlich seien die Kläger über Jahre hinweg in den Betriebsräumen und mit den Betriebsmitteln der Beklagten tätig geworden. Zudem hätten sie von der Daimler AG arbeitsvertragliche Weisungen erhalten und seien auch von Beschäftigten der Daimler AG direkt mit Aufträgen betraut worden.

Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG müsse daher ein Arbeitsverhältnis zwischen den Klägern und der Daimler AG angenommen werden.

 

Praxisbedeutung:

Die zunehmende rechtliche Gestaltung der Leiharbeit (siehe die nachfolgenden Entscheidungen) hat eine Schattenseite: die arbeitgeberseitige Flucht in den Scheinwerk- oder -dienstvertrag. Doch auch hier ist die Rechtsprechung glücklicherweise nicht machtlos. Der Ausgangsfall war spektakulär und im Juni 2013 auch Gegenstand eine Beitrages in der ARD-Wirtschaftssendung „Plusminus“: Der Weltkonzern Daimler AG beschäftigte seit Jahren in verschiedenen Bereichen wie z.B. dem Testen von Fahrzeugen und IT Fremdpersonal scheinbar mit Werk- und Dienstverträgen. Das LAG kam zum Ergebnis, dass die dem Fremdpersonaleinsatz zu Grunde liegenden vertraglichen Vereinbarungen tatsächlich nicht so durchgeführt worden sind und ist deswegen bei einer wertenden Gesamtbetrachtung von einem Scheinwerkvertrag/-dienstvertrag ausgegangen. Da die Arbeitnehmerüberlassung vom IT-Dienstleister gewerbsmäßig betrieben worden ist und er über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt hat, kam der Arbeitsvertrag zwischen der Daimler AG und den Klägern zu Stande. Betriebsräte sind daher gut beraten, von ihrem Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG Gebrauch zu machen und sich über die im Betrieb tätigen Personen unterrichten zu lassen, die in keinem (formalen) Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dann kommt Detektivarbeit, nämlich die Überprüfung der Übereinstimmung der vertraglichen mit den tatsächlichen Gegebenheiten vor Ort. Am Ende kann eine Betriebsvereinbarung stehen, die klare Vorgaben für die Nutzung von Werk- und Dienstverträgen enthält und Eigenbeschäftigung, z.B. durch interne Qualifizierung, fördert.    


Rückkehrrecht kann in Betriebsvereinbarung geregelt werden und geht durch späteren Betriebsübergang nicht verloren

01. August 2013, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 24.04.2013 - 7 AZR 523/11 (LAG Rheinland-Pfalz)

Orientierungssatz:
Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung anlässlich eines bevorstehenden Betriebsteilübergangs regeln, dass den vom Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen ein Rückkehrrecht zum Be-triebsteilveräußerer zusteht.
Ein solches Rückkehrrecht erlischt nicht mit einem späteren weiteren Übergang des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten von 1980 bis 1986 als technischer Angestellter im EDV-Bereich angestellt. Anlässlich eines Betriebsteilübergangs schlossen der Betriebsrat und der Arbeitgeber 1986 eine Betriebsvereinbarung, in der ein Rückkehrrecht der betroffenen Beschäftigten zum Veräußerer geregelt war. Das Rückkehrrecht sollte zum Tragen kommen, „sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der neuen Gesellschaft aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist“. In den folgenden Jahren war der Kläger von mehreren Betriebsübergängen betroffen und schließlich in der C-GmbH beschäftigt worden. Als über diese Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen. Der Kläger schloss dann einen Arbeitsvertrag mit der A-GmbH, die das Geschäft von der C-GmbH übernommen hatte. Noch während der Probezeit kündigte der Kläger dieses Arbeitsverhältnis aber wieder und machte gegenüber seinem ursprünglichen Arbeitgeber sein Rückkehrrecht geltend. Dieser Arbeitgeber lehnte eine Widereinstellung jedoch ab. Mit seiner Klage scheiterte der Arbeitnehmer in allen drei Instanzen.
Das Bundesarbeitsgericht ging zwar grundsätzlich von einem wirksamen Rückkehrrecht des Klägers aus, hielt dessen Voraussetzungen jedoch für nicht erfüllt, da der Kläger das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet hatte.
Laut Bundesarbeitsgericht sei die Vereinbarung eines Wiedereinstellungsversprechens zulässiger Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung. Insbesondere verstoße das Rückkehrrecht nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Diese Vorschrift räume den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Hier habe es jedoch keine Tarifnorm zur Regelung eines Rückkehrrechts im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang und damit auch kein Verstoß gegen den Tarifvorrang gegeben.
Auch werde der Anspruch auf Wiedereinstellung nicht durch weitere Betriebsübergänge berührt. Durch die Vereinbarung des Rückkehrrechts hätten die Betriebsparteien nämlich die Beschäftigungsmöglichkeit der Beschäftigten sichern wollen. Dieser Schutzzweck gelte auch dann, wenn an die Stelle des ersten Erwerbers ein weiterer neuer Arbeitgeber trete. Ein solches Rückkehrrecht werde aber nur dann ausgelöst, wenn beim – letzten – Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestehe. Hier habe der Kläger aber sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt, obwohl er in der A-GmbH weiter beschäftigt werden konnte. Deswegen könne er sich nicht auf das Rückkehrrecht aus der Betriebsvereinbarung berufen.

Praxisbedeutung:
Obwohl es im entschiedenen Einzelfall aufgrund der Eigenkündigung für den Arbeitnehmer schlecht ausging, enthält das Urteil des BAG wertvolle Klarstellungen. Zunächst kann das Rückkehrrecht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, auch wenn ein Tarifvertrag ein Rückkehrrecht aus anderen Anlässen vorsieht. Weiter erlischt das Rückkehrrecht nicht durch einen späteren Betriebs(teil)übergang nach § 613a BGB, auch wenn dieser Fall nicht ausdrücklich in der Betriebsvereinbarung geregelt war. Betriebsräte können auch weiterhin bei einer zukunftssicheren Gestaltung des Schutzes von Arbeitsplätzen Kreativität walten lassen.


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Zusätzliche Informationen

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kanzlei für arbeitsrecht
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