Orientierungssätze:

1. Das Informationsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs.2 BetrVG besteht nicht um seiner selbst willen; es erfüllt eine Hilfsfunktion für die Durchführung von Betriebsratsaufgaben. Der Aufgabenbezug ist daher Grund und Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zu überlassen.
   
   
2. Das Bundesdatenschutzgesetz steht einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat nicht entgegen. Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass die Daten zulässig ermittelt werden und die Kenntnis der Daten zur Durchführung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist.
   
   
3. Betriebsräte sind zunächst und vor allem verpflichtet, die Verwendung personenbezogener Daten in jedem Fall auf ein Mindestmaß zu beschränken. Die Arbeitnehmervertretungen müssen deshalb auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie sie ihre Aufgaben auch mit Hilfe anonymisierter Angaben erfüllen können.

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat haben über eine Betriebsänderung einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abgeschlossen. Nach dem Abschluss dieser Verhandlungen wurden die ausgearbeiteten Dokumente auf Anfrage des Betriebsratsvorsitzenden per E-Mail vom Arbeitgeber an den Betriebsrat übersandt. Gegenstand dieser E-Mail war unter anderem eine Excel-Datei mit der Bezeichnung „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“, die neben der eigentlichen Anlage zum Interessenausgleich auf weiteren Tabellenblättern Grunddaten (z.B. Betriebszugehörigkeit, Steuerklasse, Alter, Familienstand, Arbeitszeit, Einmalzahlungen 2007, Gesamtbrutto 2007) sämtlicher im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer enthielten.
Diese E-Mail schickte der Betriebsratsvorsitzende mit der Excel-Datei an die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eine Genehmigung des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Daten bestand nicht. Nachdem der Arbeitgeber von dieser E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden Kenntnis erlangt hatte, forderte er den Betriebsrat auf, die Arbeitnehmerdaten der Excel-Datei zu löschen. Der Betriebsrat lehnte die Löschung ab, sondern bat die Beschäftigten vielmehr schriftlich um Zustimmung zur Speicherung der entsprechenden personenbezogenen Daten.
Gleichzeitig wurden durch einen Unbekannten auf dem Betriebsparkplatz an die PKW´s verschiedener Arbeitnehmer Flugblätter mit Auszügen aus der Excel-Datei mit den persönlichen Angaben aller Mitarbeiter angebracht. Daraufhin haben einige Mitarbeiter mit anwaltlicher Hilfe Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht. In der Folge forderte der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut auf, die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter zu löschen und weitere Speicherungen zu unterlassen. Auch diese erneute Aufforderung lehnte der Betriebsrat ab und berief sich auf § 80 Abs. 2 BetrVG, wonach er berechtigt sei, die Daten zu nutzen.

In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beantragte der Betriebsrat, u.a. feststellen zu lassen, dass er berechtigt sei, die personenbezogenen Daten, wie Name, Vorname, Adresse, Geburtsdatum, Telefon/ Fax geschäftlich, Eintrittszeit, Familienstand, Anzahl der Kinder, Beruf, Firma, Abteilung, befristeter oder unbefristeter Vertrag, Schwerbehinderung, Dauer der Arbeitszeit, Umfang des Urlaubsanspruchs, Vergütungsgruppe, Krankheitstage und Tätigkeits- bzw. Stellenbeschreibung zu erheben, zu verarbeiten und/oder zu nutzen.

Der Arbeitgeber beantragte seinerseits, dem Betriebsrat aufzugeben, es zu unterlassen Lohn- oder Gehaltslisten der Arbeitnehmer des Betriebs zu verarbeiten und/ oder zu nutzen, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe.

Entscheidungsbegründung:

In beiden Instanzen hatten die Anträge des Betriebsrats keinen Erfolg. Hingegen war der Arbeitgeber mit seinem „Gegenantrag“ erfolgreich.

1. Die vom Betriebsrat gestellten Anträge wurden bereits mangels konkreter Bezeichnung des Auskunftsbegehrens als unzulässig und außerdem als unbegründet zurückgewiesen, weil der Betriebsrat keinen generellen Anspruch auf entsprechende Verarbeitung, Nutzung etc. der personenbezogenen Daten habe. Das LAG Hamburg führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, die fraglichen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer ohne deren wirksame Einwilligung nach § 4 Abs. 1 i.V.m. § 4a BDSG zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Er habe auch keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ihm grundsätzlich für die Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte derartige personenbezogenen Daten auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Ein solches Recht folge weder aus § 80 Abs. 2 BetrVG noch aus § 3, 4 BDSG i.V.m. § 80 Abs. 2 BetrVG. Aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG folge der Anspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber auf rechtzeitige und umfassende Information, wenn diese Information zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben erforderlich sei. Dieses Informationsrecht erfülle eine Hilfsfunktion für die Durchführung der Betriebsratsaufgaben. Die entsprechende Aufgabe des Betriebsrats sei daher zwar, Grund aber auch Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zu überlassen. Im konkreten Fall habe der Betriebsrat jedoch weder eine (wahrscheinliche) betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe darlegen können noch die Erforderlichkeit, ihm die personenbezogenen Daten sämtlicher Arbeitnehmer/innen des Betriebs auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Urlaubsanspruchs eines Mitarbeiters oder einer Einstellung, Eingruppierung oder Kündigung bedürfe es nicht der Überlassung sämtlicher „Grundstammdaten“ dieses Arbeitnehmers und schon gar nicht sämtlicher Beschäftigter. Das Bundesdatenschutzgesetz stehe einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat grundsätzlich nicht entgegen. Voraussetzung für die rechtmäßige Nutzung sei jedoch, dass die Daten zulässig ermittelt werden und deren Kenntnis für den Betriebsrat erforderlich sei. Datenschutzrechtlich sei die Verwendung von personenbezogenen Daten außerdem auf ein Mindestmaß zu beschränken. Daher müsste auch der Betriebsrat auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie er seine Aufgaben mit anonymisierten Daten erfüllen könne. Betriebsräte seien deswegen nicht befugt, Parallelsysteme zum Personalinformationssystem des Arbeitgebers aufzubauen.
   
   
2. Dem Unterlassungsantrag des Arbeitgebers gegen die Datenverwendung durch den Betriebsrat wurde unter Berufung auf § 74 Absatz 2 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entsprochen. Das Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und –gehaltslisten nach § 80 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG gebe dem Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Befugnis, die Listen zu kopieren oder abzuschreiben (vgl. BAG vom 15.06.1976, Az.: 1 ABR 116/74). Lediglich das Anfertigen von Notizen sei erlaubt. Unter Beachtung dieser Grundsätze könne keine Befugnis auf eine Verarbeitung und Nutzung der Lohn- und Gehaltslisten, schon gar nicht in Form der Weiterleitung an die Belegschaft, bestehen. Der Betriebsrat habe daher durch die Speicherung und Weiterleitung der Informationen aus der Excel-Datei „Anlage zu § 3 des Interessenausgleichs“ an die Mitarbeiter gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse verstoßen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des LAG Hamburg hält sich an den durch das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit § 80 Abs. 2 BetrVG bereits gesteckten Rahmen. Demnach sollen die Informationen des Arbeitgebers den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss (vgl. BAG vom 10.10.2006, Az.: 1 ABR 68/05). Der geltend gemachte Anspruch des Betriebsrats wurde vorliegend nach Auffassung des LAG nur floskelhaft und zu unkonkret geltend gemacht. In der Praxis ist demzufolge bei der Geltendmachung des Auskunftsbegehrens nach § 80 Abs. 2 BetrVG seitens des Betriebsrats ganz konkret darzulegen, wozu er die gewünschten Informationen benötigt.
Hier ist der Betriebsrat deutlich über das Ziel hinaus geschossen. Unstreitig ist es notwendig, dass ein Betriebsrat gerade im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlung auch Anspruch auf personenbezogene Daten von Beschäftigten hat. Nur dann lässt sich die Betroffenheit durch die unternehmerische Entscheidung und das Ausmaß der Notwendigkeit mildernder und kompensierender Maßnahmen feststellen. Gleichwohl muss mit diesen Daten aber sensibel und verantwortungsvoll umgegangen werden, d.h. abgesehen von der Rücksprache mit den einzelnen Betroffenen müssen sie im Gremium bleiben. Auch wenn es hier „zum Himmel stinkt“, dass die Flugblattverteilung kein Zufall war, hat der Betriebsrat diesen Ansprüchen mit der ungeprüften Weitergabe aller Daten nicht entsprochen.

Orientierungssatz:

 Bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens eines konzernangehörigen Unternehmens ist zur Ermittlung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auf den übertragenden Rechtsträger abzustellen, wenn ein Unternehmen gemäß § 123 Abs. 3 Umwandlungsgesetz (UmwG) ausgegliedert worden ist.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte beantragt, den Spruch einer Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, mit dem das Sozialplanvolumen nach dem Vermögen der übertragenden Gesellschaft bestimmt worden war.

Die K-AG, Betreiberin von sechs Rehakliniken, gliederte diese Anfang 2006 auf sechs Betriebsgesellschaften aus. Das Eigentum an den Klinikgrundstücken behielt die K-AG in fünf Fällen. Im hier vor Gericht anhängigen sechsten Fall war sie hingegen nur Pächterin der Klinikimmobilie. Betrieben wurde die Klinik durch die O-Klinik GmbH, die Arbeitgeberin der dort beschäftigten Mitarbeiter. Da der Klinikbetrieb hoch defizitär war, beschloss die O-Klinik GmbH Ende 2006 den Betrieb einzustellen. Arbeitgeber und Betriebsrat konnten sich aber nicht auf einen Sozialplan einigen. Mit Spruch der dann angerufenen Einigungsstelle wurde daraufhin ein Sozialplan mit einem Volumen von 1,3 Mio. € aufgestellt. Die Bilanz der O-Klinik GmbH wies zu dieser Zeit einen nicht durch Eigenkapital gedeckten Fehlbetrag von ca. 3 Mio. € auf.

Entscheidungsgründe:

Die Einigungsstelle hat nach § 112 Abs. 5 BetrVG bei ihrem Spruch zum einen die sozialen Belange der Arbeitnehmer und zum anderen die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplanvolumens zu beachten. Für die finanzielle Leistungsfähigkeit konzernabhängiger Unternehmen wird grundsätzlich auf das einzelne Unternehmen, also hier die O-Klinik GmbH als Betreiberin der Rehaklinik, abgestellt. Es kann aber auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen sein. Das setzt voraus, dass ein Unternehmen durch eine Spaltung im Sinne des Umwandlungsgesetzes (UmwG) entstanden ist und darüber hinaus die wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen, hier der K-AG, verbleiben. In einem solchen Fall findet eine Aufteilung zwischen der vermögenden Anlagegesellschaft und der weitgehend vermögenslosen Betriebsgesellschaft statt. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist nach § 134 UmwG für die Ermittlung des Sozialplanvolumens im Wege eines Bemessungsdurchgriffs die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft entscheidend.

Hier kam es jedoch nicht zum Bemessungsdurchgriff auf die vermögendere K-AG, weil das Klinikgrundstück erst gar nicht der Anlagegesellschaft gehörte. Deswegen, so das BAG, habe der Spruch der Einigungsstelle die Grenzen des § 112 Abs. 5 BetrVG überschritten.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass es für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplanvolumens grundsätzlich auf das Unternehmen selbst ankommt, in dem der Sozialplan verhandelt wird. Das folgt auch aus dem Wortlaut des § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Bei einem Entzug der Haftungsmasse durch Spaltung in eine Anlagegesellschaft und eine Betriebsgesellschaft ist aber auch das Vermögen der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen, wenn wesentliche Vermögenswerte übertragen worden sind. Ob das tatsächlich der Fall war, muss aus der Bilanz und anderen wirtschaftlich und steuerlich relevanten Unterlagen ermittelt werden. Der Fall macht deutlich, dass es neben dem entsprechenden Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses sinnvoll ist, sich als Betriebsrat in Sozialplanverhandlungen (ggf. externen) betriebswirtschaftlichen Sachverstand zu sichern, um etwaige Manipulationen zu entdecken.