Orientierungssatz:

Arbeitgeber sind gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX (Sozialgesetzbuch) verpflichtet zu prüfen, ob sie eine freie Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können. Dazu ist erforderlich, dass frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen wird, um auch arbeitsuchende schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können. Verletzt ein Arbeitgeber diese Pflicht, ist dies ein Hinweis dafür, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber benachteiligt wurde. Dieser Bewerber hat dann einen Anspruch auf Entschädigung.

Sachverhalt:

Der klagende Bewerber hatte eine kaufmännische Ausbildung, eine Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst und ein Betriebswirtschaftsstudium absolviert. Er ist schwerbehindert mit einem Grad von 60. Die Stelle, um die er sich bewarb, war eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt einer Gemeinde. Bei der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung allerdings nicht hin. Die Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne eine Prüfung, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, vorzunehmen oder Kontakt zur Agentur für Arbeit zu suchen.

Der Bewerber klagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und führte an, wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein.

Nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen wurde, hob das BAG diese Entscheidungen auf und verwies die Klage zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG zurück.

Entscheidungsgründe:

Das BAG entschied, dass der abgewiesene schwerbehinderte Bewerber dem Grunde nach einen Entschädigungsanspruch gegen die Gemeinde aus § 15 Abs. 2 AGG habe. Entgegen ihrer Verpflichtung aus § 81 Abs. 1 SGB IX hätte sie nicht geprüft, ob die Stelle für schwerbehinderte Beschäftigte geeignet sei. Ebenso habe sie es versäumt, die Agentur für Arbeit zu beteiligen, damit diese arbeitsuchende Schwerbehinderte ermitteln könne. Die Pflichten aus § 81 SGB IX träfen ohne Einschränkung jeden Arbeitgeber unabhängig davon, ob sich überhaupt ein/e Schwerbehinderte/r beworben hat. Allein die Verletzung dieser Pflichten sei Indiz genug dafür, dass ein schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei.    

Da die Beklagte die Benachteiligung nicht widerlegen konnte, sprach das BAG dem Kläger einen Entschädigungsanspruch dem Grund nach zu. Zur Entscheidung über die Höhe der Entschädigung verwies es an das LAG zurück.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung bestätigte das BAG seine ständige Rechtsprechung, nach der Verstöße gegen Pflichten zur Förderung Schwerbehinderter aus §§ 81, 82 SGB IX ein hinreichendes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sind. Neu an der Entscheidung ist, dass die Vermutung für die Benachteiligung selbst dann besteht, wenn ein Bewerber seine Schwerbehinderung gar nicht offengelegt hat. Auch stellte das BAG klar, dass die Prüfpflicht und die Notwendigkeit der Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit auch private Arbeitgeber trifft. Weil das SGB IX bei Verletzung der Förderpflichten keine Sanktionsmöglichkeiten vorsieht, ersetzt das BAG diese durch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

Orientierungssatz:

Beantwortet ein Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Sachverhalt:

Bei der Klägerin ist seit 1998 ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Vertrieb des Arbeitgebers ist sie seit März 2007 beschäftigt. Im Personalfragebogen anlässlich der Einstellung füllte die Klägerin die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit „Nein“ aus. Über ein Jahr später, im Oktober 2008 erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Ergänzend sprach er nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes die fristlose, hilfsweise die ordentliche, Kündigung aus.

Im Gerichtsverfahren äußerte der Arbeitgeber allerdings, dass die Klägerin bei wahrer Beantwortung der Frage ihre Einstellungschancen erhöht hätte, da eine Erhöhung der Schwerbehindertenquote beabsichtigt gewesen sei. 

Die Klage gegen die Anfechtung und die Kündigungsschutzlage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam. Zwar könne die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setze allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich sei. Da der Arbeitgeber ausdrücklich erklärte, dass er die Klägerin auch in Kenntnis ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eingestellt hätte, war die falsche Beantwortung der Frage nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. 

Sollte sich die „Täuschung“ auch weiterhin im Arbeitsverhältnis auswirken, komme auch eine Kündigung in Betracht. Diese sei vorliegend aber ebenso wenig berechtigt, da sich die fehlende Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe. Auch eine Täuschung des Arbeitgebers über die Ehrlichkeit der Klägerin hat das BAG abgelehnt. Das BAG begründete dies damit, dass die Frage, ob die Klägerin ehrlich sei, nicht davon abhänge, wie sie die Frage nach der Schwerbehinderung beantworte. 

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung seit Einführung des AGG im Jahr 2006 überhaupt gestellt werden dürfe, hat das BAG offen gelassen. Hierauf sei es vorliegend nicht angekommen.   

Praxisbedeutung:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber deutlich machte, er hätte die Klägerin auch in Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt, fehlte es an der Ursächlichkeit zwischen der falschen Beantwortung der Frage und dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dem BAG ist auch zu folgen, dass die Klägerin nicht über ihre Ehrlichkeit täuschte. Zu ihrer Ehrlichkeit wurde sie nämlich gar nicht befragt.

Erstaunlicherweise offengelassen wurde, ob die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft weiterhin zulässig ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Frage sogar dann zulässig, wenn die Schwerbehinderung sich nicht auf die Tätigkeit auswirkte. Diese Rechtsprechung dürfte nach Einführung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und des AGG keinen Bestand mehr haben. Danach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.

Orientierungssatz:

Wenn einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung gekündigt wird, bedarf dies der Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung und nicht des Betriebsrates. 

Sachverhalt:

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um einen Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat und die betroffene Arbeitnehmerin bekamen mit ihrer Beschwerde gegen die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht Recht. 

Die Arbeitnehmerin, eine Helferin im sozialen Dienst eines Seniorenzentrums, ist schwerbehindert i.S.d. SGB IX und unterfällt dem besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX. Bis zur Wahl im Oktober 2010 war sie Vertrauensperson der Schwerbehinderten und seit Frühjahr 2010 ist sie Betriebsratsmitglied. Im August 2010 beantragte ihr Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Es bestünde der Verdacht, dass sie Artikel, die sie als Einkauf für eine pflegebedürftige Bewohnerin des Seniorenheims abgerechnet hatte, in Wirklichkeit für den eigenen Gebrauch gekauft habe.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hatte, beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Dieser nahm den Antrag zur Kenntnis, ohne darauf zu reagieren. Daraufhin leitete der Arbeitgeber das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung gem. § 103 BetrVG ein. 

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück und ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zu.

Nach dem LAG Hamm war für die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung die Schwerbehindertenvertretung und nicht der Betriebsrat zuständig, obwohl § 103 Abs. 2 BetrVG von der Zustimmung des Betriebsrates ausgeht. Das folge aus der Eigenständigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Das LAG bezieht sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht. Danach  besitzen Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung aufgrund § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Dieser vergleichbare Schutz ist nach Ansicht das LAG Hamm nur gegeben, wenn wie in § 103 BetrVG die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung gefordert wird. Grund sei, dass neben dem Schutz des Amtsträgers/der Amtsträgerin parallel zu § 103 Abs. 2 BetrVG verhindert werden solle, dass ein demokratisch gewähltes Gremium in seiner Funktionsfähigkeit und Kontinuität der Amtsführung gestört wird. 

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung wird die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung erheblich gestärkt, obwohl ihr nach dem SGB IX ansonsten nicht das Recht eingeräumt wird, eine bestimmte Maßnahme vom Arbeitgeber zu verlangen oder einer beabsichtigten Maßnahme zu widersprechen. 

Bis zur endgültigen Entscheidung des BAG bleibt es unsicher, ob außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung Bestand haben, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde – ein Risiko, das der Arbeitgeber trägt. Konsequenterweise ist diese Rechtsprechung auch auf die Kündigung von Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung übertragbar.