Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber ist bei Einstellungen nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, in welcher Höhe eigene und Leiharbeitskräfte vergütet werden. Diese Information benötigt der Betriebsrat nicht, um sein Recht zur Stellungnahme gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können.

Damit dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zusteht, reicht allein der angezeigte Wunsch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nicht aus.

Sachverhalt:

In dem Beschlussverfahren ging es um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin als Küchenhilfe. Der Arbeitgeber beschäftigte u.a. Mitarbeiter in Teilzeit und mit befristeten Arbeitsverträgen. Mehrere Teilzeitbeschäftigte hatten dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie ihre Arbeitszeit erhöhen möchten. 

Der Betriebsrat lehnte die Einstellung der Leiharbeitnehmerin wegen des Wunsches der Stammbeschäftigten nach Arbeitszeiterhöhung ab. Außerdem sei zu befürchten, dass infolge dieser Einstellung eigene befristet beschäftigte Arbeitnehmer keine Vertragsverlängerung erhielten. Auch sei er nicht über die Vergütung der Leiharbeitnehmerin informiert worden, so dass er nicht beurteilen kann, ob der gesetzliche Anspruch auf „equal pay“ erfüllt werde.

Das BAG ersetzte die fehlende Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung, nachdem das LAG zuvor noch den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen hatte.

Entscheidungsgründe:

Zunächst stellte das BAG fest, dass der Arbeitgeber nicht zur Mitteilung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Das beträfe sowohl die Vergütung der Stammarbeitskräfte als auch der Leiharbeitnehmer. Die Zustimmung zur Einstellung einer Leiharbeitnehmerin könne schließlich nicht mit der Begründung verweigert werden, dass der Anspruch auf Gleichbehandlung („equal pay“) verletzt worden sei.

Der Betriebsrat sei bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers auch nicht über die Wünsche von Teilzeitbeschäftigten nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit zu informieren. Die Anzeige eines Verlängerungswunsches verpflichte den Arbeitgeber zwar, den Teilzeitbeschäftigten nach § 9 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) bevorzugt zu berücksichtigen, wenn eine freie Stelle zu besetzen sei. Es gebe aber keine Verpflichtung, dem Teilzeitbeschäftigten das Angebot eines Arbeitsvertrages mit einem höheren Arbeitszeitvolumen zu unterbreiten. Nach § 7 Abs. 2 TzBfG habe der Arbeitgeber den Teilzeitbeschäftigten vielmehr über die freie Stelle zu informieren. Erst wenn der Teilzeitbeschäftigte sich dann entschieden habe, ob er die freie Stelle im vom Arbeitgeber vorgegebenen Umfang und Termin erhöhen möchte, müsse der Arbeitgeber ein konkretes Vertragsangebot unterbreiten. Nur nach Ablauf dieses Verfahrens und Vorliegen des konkreten Angebots sei der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG so konkret, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zustünde. 

Praxishinweise:

Es ist bekannt, dass die Beteiligungsrechte nach §§ 99 ff. BetrVG für den Betriebsrat ein außerordentlich formalistischer Prozess sind – für den Arbeitgeber übrigens nicht: Es gibt nicht einmal ein Schriftformgebot in Bezug auf die Betriebsratsinformation gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der 7. Senat des BAG bleibt dieser Linie in fast schon absurder Konsequenz treu. So wird der Informationsanspruch bezüglich der Vergütungshöhe der Leiharbeitnehmerin mit dem Hinweis darauf abgelehnt, dass ja nicht ihre Einstellung selbst gegen das AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) verstoße. Dass der Verstoß aber wiederum einen individualarbeitsrechtlichen Anspruch der Leiharbeitnehmerin auf die Vergütung vergleichbarer Stammbeschäftigten und damit eine Eingruppierung im Entleiherbetrieb auslösen würde, übersieht das BAG geflissentlich. Anspruch besteht allerdings auf die Mitteilung, ob der Verleiherbetrieb überhaupt Tarifverträge verwendet, die das „Equal-pay“-Gebot außer Kraft setzen – andernfalls wäre es nämlich von vornherein eine Einstellung mit Eingruppierung. Ähnlich sieht es bei den erhöhungswilligen Teilzeitbeschäftigten aus: Für befristet Beschäftigte hatte das BAG schon am 25.01.2005 (Az.: 1 ABR 61/01) entschieden, dass sie keinen Anspruch darauf hätten, dass der Arbeitgeber statt der dauerhaften Tätigkeit eines Drittbeschäftigten einen Dauerarbeitsplatz für eigene Beschäftigte einrichtet. Mit dieser Entscheidung werden die Rechte der eigenen Arbeitnehmer/innen und die darauf ausgerichtete Personalplanung des Betriebsrats eingeschränkt. Es wird interessant sein zu sehen, ob die gesetzliche Einschränkung der Leiharbeit auf „vorübergehenden“ Bedarf im neuen AÜG ab 01.12.2011 hieran etwas ändern wird

Sachverhalt:

Von August 2006 bis August 2008 war die Klägerin bei dem Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Zuvor hatte sie dort bereits während des Studiums 50 Stunden als studentische Hilfskraft von November 1999 bis Februar 2000 gearbeitet. Mit ihrer Klage ging die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor.

Entscheidungsgründe:

Die Klage wurde in allen drei Instanzen abgewiesen. Die frühere Beschäftigung bei der Beklagten liege mehr als sechs Jahre zurück und habe daher keinen Einfluss auf den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien 2006 abgeschlossen haben. Die sachgrundlose Befristung, die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist, sei zwar durch § 14 Abs. 2 Satz 2 beschränkt. Danach sei eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings, so betont das BAG, sei eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei die Vermeidung von Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten. Sogenannte Befristungsketten sollten verhindert werden. Da bei lange zurückliegenden Arbeitsverhältnissen der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht zur Entstehung einer Befristungskette führe, sei die in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Einschränkung der Vertragsfreiheit nicht mehr gerechtfertigt.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung des BAG ist willkürlich und widerspricht dem Gesetzeswortlaut. Der Gesetzgeber hat die vom BAG jetzt entdeckte „Schamfrist“ von drei Jahren nämlich gerade nicht vorgesehen. Auf diesen Zeitraum von drei Jahren kam das BAG in freier Rechtsschöpfung, weil innerhalb dieses Zeitraums nach § 195 BGB die allgemeine arbeitsvertragsrechtliche Verjährungsfrist abläuft. Unabhängig davon wird man sich als Beschäftigter/Beschäftigte an diese Rechtsprechung halten müssen.

Orientierungssatz:

Für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, weil ein wesentlicher Teil des Personals übergegangen ist, zählen Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer mit. Das gilt jedenfalls, wenn ein Unternehmen in erheblichem Umfang konzernintern Reinigungskräfte verleiht und in der Folgezeit selbst die Reinigungsverträge des Entleihers übernimmt. Die beim Entleiher erworbene Sachkunde der Leiharbeitnehmerinnen oder -nehmer ist im Rahmen der Gesamtabwägung einzubeziehen.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber A betreibt am Flughafen ein Reinigungsunternehmen, dessen Arbeitnehmerinnen und -nehmer überwiegend Flugzeuge reinigen. Hier sind ca. 90 eigene Beschäftigte und 41 Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer des Arbeitgebers B beschäftigt. Beim Arbeitgeber B handelt es sich um ein Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung für Fachkräfte der Flugzeugreinigung betreibt. B überließ A regelmäßig eine größere Anzahl an Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer.

Eine Fluggesellschaft hatte zunächst A die Reinigungsarbeiten ihrer Flugzeuge übertragen. Als die Fluggesellschaft A den Auftrag kündigte, wollte B die Arbeiten sowie 46 Arbeitnehmerinnen und -nehmer von A übernehmen. Darunter befanden sich sieben der neun ehemaligen Vorarbeiter sowie mehrere Arbeitnehmer, die weiterhin die Schichtleitung wahrnehmen. Der Klägerin wurde hingegen von A wegen des Wegfalls des Auftrags gekündigt. Deswegen verlangt sie die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung bei B. Materielle Betriebsmittel hatte B nicht erworben.

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten der Klägerin. Die Kündigung der Klägerin wegen einer Betriebsstilllegung sei unwirksam. Ihr Arbeitsverhältnis sei vielmehr infolge eines Betriebsüberganges auf B übergegangen. Dem Betriebsübergang stünde nicht entgegen, dass keine sächlichen Betriebsmittel übergegangen seien. Erstens komme es bei einem Reinigungsdienstleister auf die sächlichen Betriebsmittel nicht entscheidend an, zweitens hätten A und B überwiegend die gleichen oder zumindest ähnliche Betriebsmittel genutzt.

Entscheidend für den Betriebsübergang  sei, dass B – einschließlich der vorher an A verliehenen Beschäftigten – einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen habe. So habe B zuvor in erheblichem Umfang Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer an A überlassen. Deren Tätigkeit sei für den Betrieb mit prägend. Die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer hätten in der gleichen Weise Kenntnisse über die Arbeitsorganisation und die Tätigkeiten erlangt wie eigene Arbeitnehmerinnen und -nehmer. Außerdem übernehme B den Kunden ohne zeitliche Unterbrechung.

Praxisbedeutung:

Nach den Grundsätzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinen Urteilen „Ayse Süzen“ und „Klarenberg“ aufgestellt hat, wurde hier ein Betriebsübergang zu Recht bejaht, da die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen aufrechterhalten wurde. Das ist stets durch eine Gesamtabwägung zu ermitteln, für die die Rechtsprechung bestimmte Kriterien entwickelt hat. Eines dieser Kriterien ist die Übernahme der Hauptbelegschaft, d.h. eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf im hier zu entscheidenden Sachverhalt auch die Leiharbeitnehmerinnen und -nehmer im Rahmen dieses Kriteriums berücksichtigt. Das schließt sich an die Rechtsprechung des BAG vom 18.02.1999, Az.: 8 AZR 485/97 an. Dort hat das BAG bei der Gesamtabwägung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt.