Orientierungssatz:

Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zum Erhalt der vorhandenen Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden. Auch die Gruppenbildung in "Zehnerschritten" ist unbedenklich. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zum Diskriminierungsverbot, da sie durch rechtmäßige Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist.

Sachverhalt:

Die Parteien haben unter anderem über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung gestritten. Die 1971 geborene Klägerin war seit 1999 beim Arbeitgeber als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber stellt Tiernahrung her und beschäftigt in dem von der Maßnahme betroffenen Werk 242 Mitarbeiter. Betriebsrat und Arbeitgeber  haben einen Interessenausgleich mit beigefügter Namensliste von 31 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Die Klägerin hielt die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in der Auswahlrichtlinie für willkürlich. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Nach dem BAG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in der Sozialauswahl gerechtfertigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG müsse der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Dabei könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch in Form von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Eine derartige Regelung verstoße auch nicht gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, da diese Art der Sozialauswahl gerechtfertigt sei. Einerseits trügen die Regelungen den sinkenden Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Anderseits wirken sie durch die Bildung von Altersgruppen einer ausschließlich linearen Berücksichtigung des Lebensalters und damit einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die beiden Ziele, ältere Arbeitnehmer zu schützen und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Praxisbedeutung:

Dem Urteil des BAG ist zuzustimmen. Immerhin wurde die Entscheidung in den Jahresrückblick 2011 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aufgenommen. Das BAG führt damit eine 2008 begonnene Rechtsprechung fort, die sich allerdings bisher stets – wie auch hier – auf Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG beschränkte (BAG, Urt. v. 18.03.2010, Az.: 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009, Az.: 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az.: 2 AZR 523/07). Bei einem Personalabbau von 20% kann der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe damit 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Die Altersgruppenbildung ist somit ein angemessenes Mittel, der Überalterung im Betrieb entgegenzuwirken, aber auch die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine andere Frage ist, ob man hierzu zum Mittel der Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG greifen muss, die die individualrechtliche Überprüfung von Kündigungen auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Nachdem sich die Rechtslage zumindest bei Massenkündigungen derart gefestigt hat, sollte das – anders als zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung – jetzt nicht mehr nötig sein.

Orientierungssätze: 

Art. 10 der Europäischen Konvention der Menschenrechte (EMRK) zur Freiheit der Meinungsäußerung gilt auch am Arbeitsplatz und auch dann, wenn für das Arbeitsverhältnis Privatrecht gilt. Der Staat ist verpflichtet, dieses Recht auch im Verhältnis zwischen Privatpersonen zu schützen.

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin war seit 2002 in einem Altenheim als Altenpflegerin beschäftigt. In den Jahren 2002 und 2003 berichtete der Medizinische Dienst der Krankenkassen über ernsthafte Mängel in der Pflege des Altenheims aufgrund von Personalmangel. In den Jahren 2003 und 2004 in-formierte die Arbeitnehmerin zusammen mit ihren Kollegen die Arbeitgeberin mehrfach darüber, dass sie wegen Personalmangels überlastet seien und sie deshalb Schwierigkeiten hätten, ihre Pflichten zu erfüllen. Seit März 2003 war die Arbeitnehmerin aufgrund der Überlastung wiederholt krank und zeitweise arbeitsunfähig. Im Dezember 2004 erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin wegen Betrugs in besonders schweren Fällen. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren mangels hinreichenden Tatverdachts ein.
Im Januar Anfang 2005 wurde der Arbeitnehmerin wegen wiederholter Erkrankungen ordentlich fristgerecht gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage und wandte sich an die Gewerkschaft. Die Gewerkschaft verfasste ein Flugblatt, in dem es u.a. hieß, die Kündigung sei eine „politische Disziplinierung, um den berechtigten Widerstand mundtot zu machen“. Dieses Flug-blatt  übermittelte die Arbeitnehmerin per Fax an Kollegen im  Altenheim, wo es dann verteilt wurde. Die Arbeitgeberin erfuhr auf diesem Wege von der Strafanzeige und kündigte der Arbeitnehmerin unmittelbar im Februar 2005 fristlos. Begründet wurde die Kündigung mit dem Verdacht, dass die Arbeitnehmerin für die Herstellung und Verteilung des Flugblattes den Anstoß gegeben habe. 
Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Das LAG Berlin sah die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB wegen Verletzung von Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber als rechtmäßig an.
Die Arbeitnehmerin ist u.a. der Ansicht, dass sie durch die Kündigung in ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 10 EMRK verletzt worden sei und wandte sich damit an den EGMR.

Entscheidungsbegründung:

Der EGMR gab der Beschwerde der Arbeitnehmerin statt. Sie hatte diese Beschwerde eingereicht, nachdem der innerdeutsche Rechtsweg erschöpft gewesen war. Das ist Voraussetzung für ein Verfahren vor dem EGMR.
Der EGMR kam zu dem Ergebnis, dass eine Verletzung des Rechts auf freie Meinungsäußerung gemäß Art. 10 EMRK vorlag. Die Kündigung der Beschwerdeführerin sei ein Eingriff in ihr Recht auf Freiheit der Meinungsäußerung. Ein solcher Eingriff wäre nur zulässig, wenn er „gesetzlich vorgesehen“ sei, damit ein berechtigtes Ziel i.S. von Art. 10 II EMRK verfolgt werden würde und der Eingriff „in einer demokratischen Gesellschaft notwendig“ wäre, um dieses Ziel zu erreichen. Das sei hier aber nicht der Fall.
Wegen der Pflicht des Arbeitnehmers zu Loyalität und Vertraulichkeit müssten betriebsinterne Informationen zunächst dem Vorgesetzten gegeben werden. Nur als letztes Mittel dürfe der Arbeitnehmer damit an die Öffentlichkeit gehen. Bei der Interessensabwägung, die der Arbeitnehmer durchführen müsse, sei von Bedeutung, ob an der Information ein öffentliches Interesse bestehe und ob sie fundiert sei.
Eine Strafanzeige wegen Missständen am Arbeitsplatz könne gerechtfertigt sein, wenn vernünftigerweise nicht zu erwarten sei, dass innerbetriebliche Beschwerden zu einer Untersuchung und Abhilfe führen würden.
Nach § 626 BGB könne zwar eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.  Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig. Die deutschen Gerichte hätten keinen angemessenen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen, und dem Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin ge-schaffen.
Im konkreten Fall konnte die Arbeitnehmerin annehmen, dass die Strafanzeige das letzte Mittel war, da ihre betriebsinternen Beschwerden keine Verbesserung der Situation herbeiführten. Die Strafanzeige hatte auch einen tatsächlichen Hintergrund und erfolgte nicht wissentlich oder leichtfertig falsch. Zudem wiegt das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der Altenpflege in Pflegeheimen stärker als das Interesse des Unternehmens am Schutz seines guten Rufs. 

Praxisbedeutung:

Der EGMR setzte sich in diesem Urteil mit dem kontrovers diskutierten Thema des „Whistleblowing“ auseinander, also mit dem „Verpfeifen“ des Arbeitgebers durch einen seiner Arbeitnehmer.
Aus der Entscheidung des EGMR ergibt sich, dass die Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 03.07.2003, Az.: 2 AZR 235/02) und des BVerfG (BVerfG, Beschluss vom 02.07.2001, Az.: 1 BvR 2049/00) zum Thema „Whistleblowing“ im Allgemeinen mit der Meinungsfreiheit gem. Art. 10 EMRK im Einklang stehen. Allerdings tendiert das BAG noch immer dazu, Anzeigen gegenüber dem Arbeitgeber als Verletzung der Verschwiegenheitspflicht zu betrachten, die besonders gerechtfertigt werden müsse. Dagegen sieht der EGMR solche Anzeigen als grundsätzlich zulässige Meinungsäußerung an. 
Die deutschen Gerichte werden damit zukünftig im Rahmen einer umfassenden Interessensabwägung zahlreiche Aspekte berücksichtigen müssen, wenn sie ein derartiges Verfahren zukünftig vermeiden wollen.

Orientierungssatz:

Beantwortet ein Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Sachverhalt:

Bei der Klägerin ist seit 1998 ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Vertrieb des Arbeitgebers ist sie seit März 2007 beschäftigt. Im Personalfragebogen anlässlich der Einstellung füllte die Klägerin die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit „Nein“ aus. Über ein Jahr später, im Oktober 2008 erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Ergänzend sprach er nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes die fristlose, hilfsweise die ordentliche, Kündigung aus.

Im Gerichtsverfahren äußerte der Arbeitgeber allerdings, dass die Klägerin bei wahrer Beantwortung der Frage ihre Einstellungschancen erhöht hätte, da eine Erhöhung der Schwerbehindertenquote beabsichtigt gewesen sei. 

Die Klage gegen die Anfechtung und die Kündigungsschutzlage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam. Zwar könne die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setze allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich sei. Da der Arbeitgeber ausdrücklich erklärte, dass er die Klägerin auch in Kenntnis ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eingestellt hätte, war die falsche Beantwortung der Frage nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. 

Sollte sich die „Täuschung“ auch weiterhin im Arbeitsverhältnis auswirken, komme auch eine Kündigung in Betracht. Diese sei vorliegend aber ebenso wenig berechtigt, da sich die fehlende Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe. Auch eine Täuschung des Arbeitgebers über die Ehrlichkeit der Klägerin hat das BAG abgelehnt. Das BAG begründete dies damit, dass die Frage, ob die Klägerin ehrlich sei, nicht davon abhänge, wie sie die Frage nach der Schwerbehinderung beantworte. 

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung seit Einführung des AGG im Jahr 2006 überhaupt gestellt werden dürfe, hat das BAG offen gelassen. Hierauf sei es vorliegend nicht angekommen.   

Praxisbedeutung:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber deutlich machte, er hätte die Klägerin auch in Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt, fehlte es an der Ursächlichkeit zwischen der falschen Beantwortung der Frage und dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dem BAG ist auch zu folgen, dass die Klägerin nicht über ihre Ehrlichkeit täuschte. Zu ihrer Ehrlichkeit wurde sie nämlich gar nicht befragt.

Erstaunlicherweise offengelassen wurde, ob die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft weiterhin zulässig ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Frage sogar dann zulässig, wenn die Schwerbehinderung sich nicht auf die Tätigkeit auswirkte. Diese Rechtsprechung dürfte nach Einführung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und des AGG keinen Bestand mehr haben. Danach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.