Orientierungssätze:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend oder sogar ständig ist. Diese aufeinanderfolgenden befristeten Verträge können jedoch ggf. unter Berücksichtigung von Zahl und Gesamtdauer der zurückliegenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Sachverhalt:

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücük, war elf Jahre lang aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend hatten beurlauben lassen (beispielsweise Erziehungs- und Sonderurlaub).
Frau Kücük hatte vor dem Arbeitsgericht Köln geltend gemacht, dass ihr letzter Arbeitsvertrag unbefristet sei, da kein sachlicher Grund für eine Befristung vorläge. Denn bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Der Rechtsstreit ging bis zum BAG. Das BAG hatte Zweifel, ob die Praxis des Amtsgerichts Köln mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei. Danach wäre ein sachlicher Grund, der die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigt, auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben. Schließlich könne dieser Vertretungsbedarf durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden. Das Amtsgericht habe sich aber offenbar vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie es auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
Mit Beschluss vom 17.11.2010 (Az.: 7 AZR 443/09) fragte das BAG deshalb den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Europarechts.

Entscheidungsbegründung:

Der EuGH hat nun entschieden, dass auch ein  wiederkehrender oder sogar dauernder Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich eine Befristung und auch die Verlängerung einer Befristung rechtfertigen könne. Allein aus der Wiederholung oder Dauerhaftigkeit folge kein Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung oder gar ein Missbrauch.
Vom Arbeitgeber könne nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass es einen wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften gebe. Dies ginge über die von der EU-Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele hinaus.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, müssten die Mitgliedstaaten jedoch alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der vorherigen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur als lebensfremd gewertet werden. Bei einer Aneinanderreihung von 13 Verträgen in elf Jahren nicht von Missbrauch zu sprechen, fällt schwer. Allerdings ist die europäische Rahmenvereinbarung insofern zahnlos, als dass sie sachliche Gründe für Befristungen nicht definiert. Die Mitgliedstaaten oder auch Tarifvertragsparteien könnten immerhin die maximale Anzahl solcher Kettenbefristungen begrenzen. Gespannt darf man sein, wie das BAG, das wahrscheinlich eine andere Antwort erwartet hatte, das EuGH-Urteil umsetzen wird. Immerhin hatte das BAG bisher vom Arbeitgeber verlangt, dass er „mit hinreichender Sicherheit“ einen dauerhaften „betrieblichen“ (und nicht arbeitsplatzbezogenen) Bedarf verneinen könne (BAG, Urteil vom 23.11.1992, Az.: 7 AZR 191/92). Das dürfte bei dieser Vorgeschichte schwer fallen.

Unterstützend für Frau Kücük und vergleichbare Betroffene könnte noch wirken, dass der EuGH gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG fordert, dass alle konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen, berücksichtigt werden müssen. Es reiche nicht aus, lediglich die letzte Befristung auf ihre sachliche Begründung zu überprüfen (anders das BAG, vgl. nur Urteil vom 30.10.1987, Az.: 7 AZR 115/87). Betriebsverfassungsrechtlich ist jede Verlängerung wie eine Neueinstellung nach § 99 BetrVG zu bewerten. Allerdings sieht das BAG in der Unwirksamkeit einer Befristung keinen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (BAG, 28.06.1994, Az.: 1 ABR 59/93). Möglich wäre jedoch das Thema Befristungen inklusive der maximal zulässigen Befristungen in einer Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG zu regeln, in Betrieben ab 500 Beschäftigten ist das auch per Einigungsstelle erzwingbar.

Orientierungssatz:

Wegen der Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 mit Unionsrecht ist diese Vorschrift für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr anzuwenden.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1979 geboren und seit 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Zunächst absolvierte sie dort eine dreijährige Ausbildung und war im Anschluss für die Beklagte als Einzelhandelskauffrau tätig. Ende November 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ließ sie gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt. In ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin geltend, dass die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar, weshalb das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der von der Klägerin geltend gemachten Kündigungsfrist beendet wurde.
Mit Urteil vom 19.01.2010 hatte der EuGH festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, da die Vorschrift gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Dieses Verbot wurde durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 konkretisiert. Die Mitgliedsstaaten erhielten eine Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006. Da die Kündigung der Klägerin am 01.12.2007, also ein Jahr nach diesem Datum zugegangen war, ist das Unionsrecht vorrangig anzuwenden. Das hat zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist allein nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bestimmt, da Abs. 2 Satz 2 nicht anzuwenden ist. Auch war zu Gunsten der Beklagten kein Vertrauensschutz zu gewähren, weil dies in die Zuständigkeit des EuGH fallen würde und er eine Rückwirkung oder zeitliche Begrenzung nicht thematisiert hat.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung zugunsten jüngerer Beschäftigter umgesetzt. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Verstoßes gegen dieses Verbot nicht anzuwenden. Deshalb sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auch die Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres maßgeblich.

Die neuen Reglungen des neuen EBRG sind am 18.Juni 2011 in Kraft getreten. Mit dem EBRG wurde die neugefasste EU-Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte weitestgehend 1:1 umgesetzt. Die zuvor geltenden Vorschriften des EBRG wurden inhaltlich präzisiert bzw. ergänzt.

Nach Zahlen der Europäischen Kommission gibt es zur Zeit 970 Europäische Betriebsräte. Davon sind in Deutschland ungefähr 160 Unternehmen ansässig, die einen Europäischen Betriebsrat haben. Dieser kann in Unternehmen gebildet werden, die innerhalb der EU bzw. in anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum mindestens 1.000 Arbeitnehmer beschäftigen. Davon müssen jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt werden.

Das EBRG n.F. enthält u.a. folgende Neuerungen:

• § 1 Abs. 2 EBRG regelt die Zuständigkeit des Europäischen Betriebsrates. Die Zuständigkeit ist dann gegeben, wenn eine Angelegenheit das gemeinschaftsweit tätige Unternehmen oder die gemeinschaftsweit tätige Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei Betriebe oder zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betrifft.

Wann es sich um eine solche länderübergreifende Angelegenheit handelt, wird in der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucksache 17/4808) anschaulich dargestellt:

„Zur Feststellung des grenzübergreifenden Charakters einer Angelegenheit sind sowohl der Umfang der möglichen Auswirkungen einer Entscheidung als auch die betroffene Leitungs- und Vertretungsebene zu berücksichtigen. Danach liegt eine grenzübergreifende Angelegenheit unverändert dann vor, wenn Entscheidungen der zentralen Leitung, die sich auf die Arbeitnehmer gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen oder Unternehmensgruppen auswirken, außerhalb des Mitgliedstaates getroffen werden, in dem sie beschäftigt sind. Umfasst sind auch solche Angelegenheiten, die ungeachtet der Zahl der betroffenen Mitgliedstaaten für die europäischen Arbeitnehmer hinsichtlich der Reichweite ihrer möglichen Auswirkungen von Belang sind oder die Verlagerung von Tätigkeiten zwischen Mitgliedstaaten betreffen.“

Demnach sind nun auch solche Angelegenheiten länderübergreifend, bei denen die Maßnahme von der zentralen Leitung entschieden wird und die auch mögliche indirekte Auswirkungen in einem anderen Mitgliedstaat haben. Das erweitert auf jeden Fall den Argumentationsspielraum der Arbeitnehmervertreter im EBR im Hinblick auf die Reichweite der Informationspflicht.

• In § 1 EBRG ist die grenzüberschreitende Unterrichtung und Anhörung geregelt. Nun enthält die Vorschrift in Absatz 4 eine Definition der „Unterrichtung“ und in Absatz 5 eine Definition der „Anhörung“.

„Unterrichtung im Sinne dieses Gesetzes bezeichnet die Übermittlung von Informationen durch die zentrale Leitung oder eine andere geeignete Leitungsebene an die Arbeitnehmervertreter, um ihnen Gelegenheit zur Kenntnisnahme und Prüfung der behandelten Frage zu geben. Die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die möglichen

Auswirkungen eingehend zu bewerten und gegebenenfalls Anhörungen mit dem zuständigen Organ des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe vorzubereiten.“

„Anhörung im Sinne dieses Gesetzes bezeichnet den Meinungsaustausch und die Einrichtung eines Dialogs zwischen den Arbeitnehmervertretern und der zentralen Leitung oder einer anderen geeigneten Leitungsebene zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die es den Arbeitnehmervertretern auf der Grundlage der erhaltenen Informationen ermöglichen, innerhalb einer angemessenen Frist zu den vorgeschlagenen Maßnahmen, die Gegenstand der Anhörung sind, eine Stellungnahme abzugeben, die innerhalb des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe berücksichtigt werden kann. Die Anhörung muss den Arbeitnehmervertretern gestatten, mit der zentralen Leitung zusammenzukommen und eine mit Gründen versehene Antwort auf ihre etwaige Stellungnahme zu erhalten.“

• Nach § 38 EBRG kann über den Qualifizierungsbedarf der Mitglieder des EBR auch der Ausschuss entscheiden. Wenn der EBR die Aufgabe auf den Ausschuss überträgt, kann dieser auch zwischen den einmal im Jahr statt findenden Sitzungen des EBR über den Qualifizierungsbedarf entscheiden. Der Ausschuss wird nach § 26 EBRG obligatorisch gebildet.

• Die örtlichen Arbeitnehmervertreter sind gemäß § 36 EBRG von dem EBR oder dem obligatorisch einzurichtenden Ausschuss über die Anhörung und Unterrichtung und deren Inhalte und Ergebnisse zu unterrichten. 

• Der EBR kann auch kraft Vereinbarung errichtet werden (§ 18 EBRG). Der Katalog, der die zu regelnden Gegenstände umfasst, wurde erweitert.

• Nach § 37 EBRG besteht nun die Möglichkeit, bei wesentlichen Strukturänderungen die Vereinbarung durch Neuverhandlungen anzupassen. § 37 Abs. 1 Satz 2 EBRG enthält hierzu einen nicht abschließenden Katalog, wann eine solche wesentliche Strukturänderung insbesondere vorliegt:

1. Zusammenschluss von Unternehmen oder Unternehmensgruppen,

2. Spaltung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe,

3. Verlegung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe in einen anderen Mitgliedstaat oder Drittstaat oder Stilllegung von Unternehmen oder der Unternehmensgruppe,

4. Verlegung oder Stilllegung von Betrieben, soweit sie Auswirkungen auf die Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats haben können.“

Die neu umgesetzte Richtlinie findet jedoch grundsätzlich keine Anwendung auf Vereinbarungen über die grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung, die in dem Übergangszeitraum vom 05.06.2009 bis zum 05.06.2011 überarbeitet worden sind. Ausnahmsweise kann die Vereinbarung aber bei Umstrukturierungen, die wesentlich sind, neu verhandelt werden und in dem Fall doch unter die neue EU-Richtlinie fallen.

Ebenso verhält es sich bei Vereinbarungen, die vor dem 22.09.2006 geschlossen wurden: Grundsätzlich findet die neue EU-Richtlinie auf diese Vereinbarungen keine Anwendung, außer bei wesentlichen Umstrukturierungen. Dann können auch diese Altvereinbarungen neu verhandelt werden.

Es sollte daher überprüft werden, ob Änderungen in der Unternehmensstruktur eine andere Zusammensetzung oder andere Gegenstände der Erörterung sinnvoll erscheinen lassen. 

In der Begründung zu § 41 EBRG wird wiederum klargestellt, dass Vereinbarungen, die vom 22.09.1996 bis zum 04.06.2009 abgeschlossen wurden, ab dem 06.06.2011 von den neuen Regelungen des EBRG erfasst werden. Das gilt selbst dann, wenn die Vereinbarungstexte gegenteilige Regelungen enthalten.