Sachverhalt:

Der Kläger steht mit einer Zeitarbeitsfirma seit 2004 in einem Arbeitsverhältnis. Seit dessen Beginn wurde er ausschließlich im Kundenaußendienst als Ableser eingesetzt.

Laut Arbeitsvertrag galten zunächst die tariflichen Regelungen (insbes. der Manteltarifvertrag) mit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen). Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das BAG jedoch festgestellt, dass die Organisation CGZP nicht tariffähig sei (siehe unser Newsletter vom Februar 2011).

Schon zuvor im April 2010 hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, wonach auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) geltenden Tarifverträge Anwendung finden.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Auch die Tariffähigkeit bzw. –zuständigkeit der CGB sei hier nicht gegeben. § 9 Nr. 2 AÜG sieht vor, dass die Gleichbehandlung mit Stammbelegschaft während des Arbeitsverhältnisses („Equal-Pay-Grundsatz“) durch einen gültigen Tarifvertrag oder die Bezugnahme auf einen gültigen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgehoben werden kann. Wegen des Fehlens einer solchen gültigen Regelung macht  der Kläger für den Zeitraum von 2007 bis Februar 2011 die Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen seiner Vergütung und der einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geltend. Es handelt sich dabei um ca. 43.000 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, war der Kläger auch mit seiner Berufung erfolglos.

Entscheidungsbegründung:

Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009 seien verfallen und damit erloschen, weil er die Ansprüche nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des MTV geltend gemacht habe. Selbst wenn die CGZP bereits vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 tarifunfähig gewesen und deswegen der MTV unwirksam gewesen sei, folge daraus nicht die Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV im Arbeitsvertrag. Der MTV sei nämlich ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag, sodass die Tarifunfähigkeit der CGZP hier nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB gelte.
Die tarifvertragliche Ausschlussfrist habe außerdem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Der Kläger habe sich allerspätestens seit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 nicht mehr in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden und gewusst, dass er hätte klagen können.
Ab dem Jahre 2010 bestehe überdies ein mit den Einzelgewerkschaften des CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag, sodass für die Ansprüche auf „Equal-Pay“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aus diesem Jahr kein Raum mehr sei.

Praxisbedeutung:

Immerhin hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ansonsten kann man die Entscheidung schlichtweg nur als skandalös bezeichnen und zwar im Wesentlichen aus zwei Gründen:

1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag ist zwar rein tarifrechtlich zulässig (BAG, Beschluss vom 07.12.1977, Az.: 4 AZR 474/76), nicht aber im Rahmen der Aufhebung des „Equal-Pay“-Gebotes für Leiharbeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Das wird das BAG noch einmal klarzustellen haben.          
2.  Das LAG verlangt von dem klagenden Leiharbeitnehmer, in einer Rechtsfrage (Gültigkeit der Tarifverträge der CGZP) klüger zu sein als die CGZP und die mit ihr tätig gewesenen Arbeitgeber und Leiharbeitsfirmen einschließlich deren Juristen. Es hätte nämlich bereits nach der - damals nicht rechtskräftigen - Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wissen sollen, dass das BAG in letzter Instanz genauso entscheiden wird.

Zwischenzeitlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 (Az.: 24 TaBV 1285/11) rechtskräftig entschieden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war, konkret am 29. November 2004, am 19. Juni 2006 und am 9. Juli 2008. Das Argument, dass Entgeltansprüche für die Vergangenheit an der Tariffähigkeit der CGZP scheitern, greift daher nicht mehr.

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht zur Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen, wenn er arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzen will.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt einen Lebensmittelgroßhandel. Am Standort Frechen unterhält er zwei Betriebe, die Zentrale und ein Logistikzentrum. Während eines Arbeitskampfes um einen betriebsbezogenen Haustarifvertrag im Logistikzentrum versetzte er arbeitswillige Beschäftigte der Zentrale vorübergehend dorthin zur Streikabwehr, ohne vorher den Betriebsrat der Zentrale zu beteiligen.

Im zugrundeliegenden Beschlussverfahren beantragte der Arbeitgeber die Feststellung, dass eine derartige personelle Maßnahme nicht der Zustimmung des abgebenden Betriebsrates der Zentrale bedürfe.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem Anhörungsverfahren nach den §§ 99 ff. BetrVG  verbundenen Erschwernisse seien geeignet, die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies gelte unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder Haustarifvertrages gerichtet sei. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er zur Streikabwehr einsetzen wolle.

Praxisbedeutung:

Betriebsräte behalten anerkanntermaßen und zu Recht auch während eines Streikes ihre Beteiligungsrechte. Umstritten ist allenfalls, wie weit das Neutralitätsgebot aus § 74 Abs. 2 BetrVG reicht. Das BAG ging deshalb in der Vergangenheit davon aus, dass eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gerechtfertigt sein könne, um die Kampfparität zu schützen. Bisher galt dies jedoch nur für den Betriebsrat des Betriebes, in dem Arbeitskämpfe stattfinden.

Das BAG hat diese Rechtsprechung nun auch auf den Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes erweitert. Abgesehen von diesem problematischen Ansatz kann das Argument der Einschränkung der Kampfparität nicht überzeugen. Schließlich steht dem Arbeitgeber das Mittel der vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG zur Verfügung, wenn er unbedingt die Streikfolgen durch Personaleinsatzmaßnahmen begrenzen will. Es bleibt zu hoffen, dass der 1. Senat des BAG nach einigen positiven Entscheidungen zum Streikrecht in der Vergangenheit (Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen um Sozialtarifverträge und Sympathiestreiks) das Rad nicht wieder zurückdreht. 

Orientierungssatz:

Ein Betriebsratsmitglied ist zur Abmeldung beim Arbeitgeber verpflichtet, wenn es während der Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz Aufgaben als Betriebsrat wahrnimmt und hierdurch organisatorische Änderungen des Arbeitsablaufs notwendig werden. Auch hat der Arbeitgeber ausnahmsweise auf Verlangen Anspruch auf die Mitteilung der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit.

Sachverhalt:

Der neunköpfige Betriebsrat leitete ein Beschlussverfahren ein, um gerichtlich  feststellen zu lassen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Betriebsratstätigkeit am Arbeitsplatz beim Arbeitgeber abzumelden. Der Arbeitgeber, ein Unternehmen für automobile Marktforschung, beschäftigt ungefähr 220 Arbeitnehmer. Der Antrag des Betriebsrates blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe: 

Das BAG stellte fest, dass es eine grundsätzliche Ab- und Rückmeldepflicht bei der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben gibt, auch wenn diese vom Arbeitsplatz aus erledigt werden. Es begründet seine Entscheidung mit dem Sinn und Zweck der Meldepflicht. Dieser liege darin, dem Arbeitgeber während der Betriebsratstätigkeit eine Überbrückung des Arbeitsablaufes zu ermöglichen. Keine vorherige Abmeldepflicht bestünde dagegen, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitsabläufe nicht ernsthaft in Betracht kommt, d.h. letztlich stellt das BAG auf die Umstände des Einzelfalls ab. Zu berücksichtigen seien insbesondere die Art der Arbeitsleistung in der Regelarbeit sowie die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunterbrechung. 

Meldet sich ein Betriebsratsmitglied zuvor nicht beim Arbeitgeber ab, ist er auf dessen Verlangen zur nachträglichen Mitteilung verpflichtet, wie lange er innerhalb eines bestimmten Zeitraums Betriebsratstätigkeiten wahrnahm. 

Praxishinweise: 

Schon bisher hatte das BAG entschieden, dass Betriebsratsmitglieder sich abmelden müssen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen, um Betriebsratsaufgaben zu erledigen, außerdem Ort und Dauer der Tätigkeit bekanntzugeben sowie sich anschließend wieder beim Arbeitgeber zurückzumelden haben. Diese Meldepflicht hat das BAG aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten entwickelt. Neu ist, dass das BAG die Meldepflicht im Grundsatz nun auch dann annimmt, wenn Betriebsratsmitglieder die Betriebsratstätigkeit vom Arbeitsplatz aus wahrnehmen. Wie es bei Juristen aber so schön heißt: Es kommt darauf an. Eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung kommt z.B. bei kurzzeitigen Unterbrechungen der Regelarbeit nicht in Betracht, so z.B. bei Anrufen von hilfesuchenden Kolleginnen oder Kollegen, auch wenn die Unterbrechung 30 Minuten oder länger dauert. Verlangt ein Arbeitgeber hier trotzdem permanente Ab- und Anmeldungen, ist das im Zweifel als Behinderung der Betriebsratstätigkeit und damit als Verstoß gegen § 78 BetrVG zu werten. Arbeitgeber können zwar verlangen, dass ihnen die Gesamtdauer der Betriebsratstätigkeit im Nachhinein mitgeteilt wird. Aber auch hier sollte das Gremium genau prüfen, ob diese Informationen nicht zur Behinderung der Betriebsratsarbeit oder der Benachteiligung einzelner Betriebsratsmitglieder (§ 79 BetrVG) benutzt wird