Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht zur Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen, wenn er arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzen will.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber betreibt einen Lebensmittelgroßhandel. Am Standort Frechen unterhält er zwei Betriebe, die Zentrale und ein Logistikzentrum. Während eines Arbeitskampfes um einen betriebsbezogenen Haustarifvertrag im Logistikzentrum versetzte er arbeitswillige Beschäftigte der Zentrale vorübergehend dorthin zur Streikabwehr, ohne vorher den Betriebsrat der Zentrale zu beteiligen.

Im zugrundeliegenden Beschlussverfahren beantragte der Arbeitgeber die Feststellung, dass eine derartige personelle Maßnahme nicht der Zustimmung des abgebenden Betriebsrates der Zentrale bedürfe.

Entscheidungsbegründung:

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die mit dem gesetzlichen Zustimmungserfordernis und dem Anhörungsverfahren nach den §§ 99 ff. BetrVG  verbundenen Erschwernisse seien geeignet, die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies gelte unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder Haustarifvertrages gerichtet sei. Der Arbeitgeber sei jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er zur Streikabwehr einsetzen wolle.

Praxisbedeutung:

Betriebsräte behalten anerkanntermaßen und zu Recht auch während eines Streikes ihre Beteiligungsrechte. Umstritten ist allenfalls, wie weit das Neutralitätsgebot aus § 74 Abs. 2 BetrVG reicht. Das BAG ging deshalb in der Vergangenheit davon aus, dass eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gerechtfertigt sein könne, um die Kampfparität zu schützen. Bisher galt dies jedoch nur für den Betriebsrat des Betriebes, in dem Arbeitskämpfe stattfinden.

Das BAG hat diese Rechtsprechung nun auch auf den Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes erweitert. Abgesehen von diesem problematischen Ansatz kann das Argument der Einschränkung der Kampfparität nicht überzeugen. Schließlich steht dem Arbeitgeber das Mittel der vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG zur Verfügung, wenn er unbedingt die Streikfolgen durch Personaleinsatzmaßnahmen begrenzen will. Es bleibt zu hoffen, dass der 1. Senat des BAG nach einigen positiven Entscheidungen zum Streikrecht in der Vergangenheit (Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen um Sozialtarifverträge und Sympathiestreiks) das Rad nicht wieder zurückdreht. 

Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.

Orientierungssatz:

Wenn Betriebe mit bis dahin eigenem Betriebsrat durch einen Tarifvertrag zu einer größeren Organisationseinheit zusammengefasst werden, gelten bestehende Betriebsvereinbarungen weiter, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt bleibt. Entscheidend für Beibehaltung oder Verlust der Identität ist, ob die Organisation der Ar-beitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur unverändert geblieben sind.
Sachverhalt:
Seit 1997 besteht zwischen der Deutschen Post AG, Niederlassung München und dem Betriebs-rat der Niederlassung Postfilialen München eine Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell. Die Arbeitgeberin ist nach zahlreichen Unternehmensspaltungen, Verschmelzungen und Umfirmierungen innerhalb des Konzerns der Deutschen Postbank AG entstanden. Dabei wurden mehrere selbständige Betriebe aus einzelnen Unternehmen des Konzerns durch einen Tarifvertrag zu zehn regionalen Betrieben zusammengefasst. Dazu gehört auch der Betrieb in München.
Nach Ansicht des Betriebsrates gilt die Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell wei-terhin, weil die Umstrukturierung allein die Unternehmensebene betroffen habe. Die Organisation auf betrieblicher Ebene und der Betriebszweck sei nicht verändert worden. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwendbar sei.
Entscheidungsbegründung:
Die Vorinstanz, das LAG München, hatte angenommen, dass die Zuordnung des Betriebs zu ei-ner neuen Organisationseinheit nichts an der Fortgeltung der Betriebsvereinbarung geändert ha-be. Dem hat das BAG widersprochen. Es komme für die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung nicht darauf an, ob der bisherige Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung nach wie vor räumlich und organisatorisch abgegrenzt werden könne. Maßgeblich sei vielmehr, ob trotz der er-folgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten die betriebsverfas-sungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt geblieben ist. 
Entscheidend hierfür sei, ob die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Lei-tungsstruktur, die die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrie-ben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind. 
Darüber muss das LAG nun erneut entscheiden.
Praxisbedeutung:
Das BAG konkretisiert damit seine bisherige Rechtsprechung: Die kollektive Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass die Identität des Betriebs erhalten bleibt. Interessant ist hierbei, dass es nicht etwa auf die räumliche oder organisatorische Unversehrtheit ankommt, sondern auf die Arbeitsabläufe, die Organisationsstruktur und die Leistungsstruktur.  
Ähnliche Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Nur wenn die Identität des über-tragenen Betriebs erhalten bleibt oder ein übertragener Betriebsteil als selbstständiger Betrieb fortgeführt wird, gelten dessen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter. Sind diese Vo-raussetzungen nicht erfüllt, kommt es zur Transformation gem. § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB.