Orientierungssatz:

Eine unterschiedliche Urlaubsdauer je nach Lebensalter benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Sachverhalt:

Eine 1971 geborene, beim Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin wollte festgestellt haben, dass ihr 2008 und 2009 und damit bevor sie das 40. Lebensjahr vollendete, jeweils ein Urlaubstag mehr als nach Tarifvertrag zugestanden hat.
Die tarifliche Regelung in § 26 Abs. 1 TVöD knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers an. So haben Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass die altersabhängige Staffelung gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters in § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt und verlangt, genauso gestellt zu werden wie ihre älteren Kollegen.
Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie hingegen abgewiesen.

Entscheidungsbegründung:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Wer älteren Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters mehr Urlaub gewähre, diskriminiere die jüngeren Beschäftigten.
Weiter das BAG: Es könne zwar gerechtfertigt sein, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Die tarifliche Urlaubsstaffelung im TVöD habe damit aber nichts zu tun. Es gebe kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr. Deswegen müsse der Urlaubsanspruch der jüngeren Beschäftigten nach oben angepasst werden.

Praxisbedeutung:

Das BAG hat mit diesem Urteil für erheblichen Wirbel gesorgt, da solche Urlaubsstaffelungen nach Alter bisher in der Praxis üblich waren. Allerdings war das Urteil in dieser Form seit der Ein-führung des AGG 2006 zu erwarten, da es tatsächlich nicht ersichtlich ist, warum ältere Angestellte per se mehr Urlaub bekommen sollen als jüngere. In der Praxis stellt das Urteil ein positives Signal für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst dar, deren Arbeitsbelastung durch den Stellenabbau in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen hat.
Das Urteil gilt ab sofort, sodass die Beschäftigten für 2012 und auch rückwirkend für 2011 nun einheitlich 30 Urlaubstage geltend machen können. Laut § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub nämlich bis 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub unter Umständen nur noch finanziell abgegolten werden.
Das Urteil wird nicht nur Folgen für die Beschäftigten von Bund und Kommunen haben sondern auch für die Beschäftigten der Landesverwaltungen. Denn diese haben in der Regel gleichlautende Tarifverträge. Gleiches gilt für Beamte, da in § 5 der Bundesurlaubsverordnung eine ähnliche Regelung enthalten ist wie die hier besprochene im TVöD. Auch in zahlreichen privaten Unternehmen wird der TVöD angewandt.
Die Kommunen behaupten schon beträchtliche Mehrkosten durch einen angeblichen Verlust von 1,6 Millionen Arbeitstagen pro Jahr und damit Mehrkosten von rund 250 Millionen Euro jährlich. Das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen. Die Mehrkosten entstehen nämlich erst, wenn der Arbeitgeber den entstehenden Personalmehrbedarf tatsächlich durch Neueinstellungen ausgleichen wird. Außerdem wird der längere Urlaub zu einer besseren Erholung der Mitarbeiter führen und dadurch die Zahl der Krankheitstage zurückgehen.
Eine Altersstaffelung beim Urlaub wird dadurch nicht generell unmöglich. Sie muss nur plausibel begründet werden. So kann es gerechtfertigt sein, einem 55-Jährigen mehr Urlaub zu gewähren als einem 20-jährigen oder das Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter bei schwerer körperlicher Arbeit höher zu bewerten als bei jüngeren.

Orientierungssatz:

Arbeitgeber sind gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX (Sozialgesetzbuch) verpflichtet zu prüfen, ob sie eine freie Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können. Dazu ist erforderlich, dass frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen wird, um auch arbeitsuchende schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können. Verletzt ein Arbeitgeber diese Pflicht, ist dies ein Hinweis dafür, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber benachteiligt wurde. Dieser Bewerber hat dann einen Anspruch auf Entschädigung.

Sachverhalt:

Der klagende Bewerber hatte eine kaufmännische Ausbildung, eine Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst und ein Betriebswirtschaftsstudium absolviert. Er ist schwerbehindert mit einem Grad von 60. Die Stelle, um die er sich bewarb, war eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt einer Gemeinde. Bei der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung allerdings nicht hin. Die Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne eine Prüfung, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, vorzunehmen oder Kontakt zur Agentur für Arbeit zu suchen.

Der Bewerber klagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und führte an, wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein.

Nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen wurde, hob das BAG diese Entscheidungen auf und verwies die Klage zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG zurück.

Entscheidungsgründe:

Das BAG entschied, dass der abgewiesene schwerbehinderte Bewerber dem Grunde nach einen Entschädigungsanspruch gegen die Gemeinde aus § 15 Abs. 2 AGG habe. Entgegen ihrer Verpflichtung aus § 81 Abs. 1 SGB IX hätte sie nicht geprüft, ob die Stelle für schwerbehinderte Beschäftigte geeignet sei. Ebenso habe sie es versäumt, die Agentur für Arbeit zu beteiligen, damit diese arbeitsuchende Schwerbehinderte ermitteln könne. Die Pflichten aus § 81 SGB IX träfen ohne Einschränkung jeden Arbeitgeber unabhängig davon, ob sich überhaupt ein/e Schwerbehinderte/r beworben hat. Allein die Verletzung dieser Pflichten sei Indiz genug dafür, dass ein schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei.    

Da die Beklagte die Benachteiligung nicht widerlegen konnte, sprach das BAG dem Kläger einen Entschädigungsanspruch dem Grund nach zu. Zur Entscheidung über die Höhe der Entschädigung verwies es an das LAG zurück.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung bestätigte das BAG seine ständige Rechtsprechung, nach der Verstöße gegen Pflichten zur Förderung Schwerbehinderter aus §§ 81, 82 SGB IX ein hinreichendes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sind. Neu an der Entscheidung ist, dass die Vermutung für die Benachteiligung selbst dann besteht, wenn ein Bewerber seine Schwerbehinderung gar nicht offengelegt hat. Auch stellte das BAG klar, dass die Prüfpflicht und die Notwendigkeit der Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit auch private Arbeitgeber trifft. Weil das SGB IX bei Verletzung der Förderpflichten keine Sanktionsmöglichkeiten vorsieht, ersetzt das BAG diese durch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

Orientierungssatz:

Beantwortet ein Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage falsch, kann das zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Sachverhalt:

Bei der Klägerin ist seit 1998 ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Vertrieb des Arbeitgebers ist sie seit März 2007 beschäftigt. Im Personalfragebogen anlässlich der Einstellung füllte die Klägerin die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit „Nein“ aus. Über ein Jahr später, im Oktober 2008 erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Ergänzend sprach er nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes die fristlose, hilfsweise die ordentliche, Kündigung aus.

Im Gerichtsverfahren äußerte der Arbeitgeber allerdings, dass die Klägerin bei wahrer Beantwortung der Frage ihre Einstellungschancen erhöht hätte, da eine Erhöhung der Schwerbehindertenquote beabsichtigt gewesen sei. 

Die Klage gegen die Anfechtung und die Kündigungsschutzlage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Entscheidungsgründe:

Das BAG erklärte sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam. Zwar könne die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setze allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich sei. Da der Arbeitgeber ausdrücklich erklärte, dass er die Klägerin auch in Kenntnis ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eingestellt hätte, war die falsche Beantwortung der Frage nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. 

Sollte sich die „Täuschung“ auch weiterhin im Arbeitsverhältnis auswirken, komme auch eine Kündigung in Betracht. Diese sei vorliegend aber ebenso wenig berechtigt, da sich die fehlende Angabe der Schwerbehinderteneigenschaft nicht auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe. Auch eine Täuschung des Arbeitgebers über die Ehrlichkeit der Klägerin hat das BAG abgelehnt. Das BAG begründete dies damit, dass die Frage, ob die Klägerin ehrlich sei, nicht davon abhänge, wie sie die Frage nach der Schwerbehinderung beantworte. 

Ob die Frage nach der Schwerbehinderung seit Einführung des AGG im Jahr 2006 überhaupt gestellt werden dürfe, hat das BAG offen gelassen. Hierauf sei es vorliegend nicht angekommen.   

Praxisbedeutung:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Da der Arbeitgeber deutlich machte, er hätte die Klägerin auch in Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt, fehlte es an der Ursächlichkeit zwischen der falschen Beantwortung der Frage und dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dem BAG ist auch zu folgen, dass die Klägerin nicht über ihre Ehrlichkeit täuschte. Zu ihrer Ehrlichkeit wurde sie nämlich gar nicht befragt.

Erstaunlicherweise offengelassen wurde, ob die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft weiterhin zulässig ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Frage sogar dann zulässig, wenn die Schwerbehinderung sich nicht auf die Tätigkeit auswirkte. Diese Rechtsprechung dürfte nach Einführung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und des AGG keinen Bestand mehr haben. Danach dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.