Sachverhalt:

Der Kläger steht mit einer Zeitarbeitsfirma seit 2004 in einem Arbeitsverhältnis. Seit dessen Beginn wurde er ausschließlich im Kundenaußendienst als Ableser eingesetzt.

Laut Arbeitsvertrag galten zunächst die tariflichen Regelungen (insbes. der Manteltarifvertrag) mit der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen). Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hatte das BAG jedoch festgestellt, dass die Organisation CGZP nicht tariffähig sei (siehe unser Newsletter vom Februar 2011).

Schon zuvor im April 2010 hatten die Parteien eine Zusatzvereinbarung abgeschlossen, wonach auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) geltenden Tarifverträge Anwendung finden.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Auch die Tariffähigkeit bzw. –zuständigkeit der CGB sei hier nicht gegeben. § 9 Nr. 2 AÜG sieht vor, dass die Gleichbehandlung mit Stammbelegschaft während des Arbeitsverhältnisses („Equal-Pay-Grundsatz“) durch einen gültigen Tarifvertrag oder die Bezugnahme auf einen gültigen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgehoben werden kann. Wegen des Fehlens einer solchen gültigen Regelung macht  der Kläger für den Zeitraum von 2007 bis Februar 2011 die Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen seiner Vergütung und der einer vergleichbaren Stammarbeitskraft geltend. Es handelt sich dabei um ca. 43.000 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, war der Kläger auch mit seiner Berufung erfolglos.

Entscheidungsbegründung:

Die Ansprüche des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009 seien verfallen und damit erloschen, weil er die Ansprüche nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des MTV geltend gemacht habe. Selbst wenn die CGZP bereits vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 tarifunfähig gewesen und deswegen der MTV unwirksam gewesen sei, folge daraus nicht die Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV im Arbeitsvertrag. Der MTV sei nämlich ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag, sodass die Tarifunfähigkeit der CGZP hier nicht für die Einzelgewerkschaften des CGB gelte.
Die tarifvertragliche Ausschlussfrist habe außerdem nicht erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 zu laufen begonnen. Der Kläger habe sich allerspätestens seit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 nicht mehr in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden und gewusst, dass er hätte klagen können.
Ab dem Jahre 2010 bestehe überdies ein mit den Einzelgewerkschaften des CGB wirksam vereinbarter Zeitarbeitstarifvertrag, sodass für die Ansprüche auf „Equal-Pay“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aus diesem Jahr kein Raum mehr sei.

Praxisbedeutung:

Immerhin hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ansonsten kann man die Entscheidung schlichtweg nur als skandalös bezeichnen und zwar im Wesentlichen aus zwei Gründen:

1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen unwirksamen Tarifvertrag ist zwar rein tarifrechtlich zulässig (BAG, Beschluss vom 07.12.1977, Az.: 4 AZR 474/76), nicht aber im Rahmen der Aufhebung des „Equal-Pay“-Gebotes für Leiharbeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG. Das wird das BAG noch einmal klarzustellen haben.          
2.  Das LAG verlangt von dem klagenden Leiharbeitnehmer, in einer Rechtsfrage (Gültigkeit der Tarifverträge der CGZP) klüger zu sein als die CGZP und die mit ihr tätig gewesenen Arbeitgeber und Leiharbeitsfirmen einschließlich deren Juristen. Es hätte nämlich bereits nach der - damals nicht rechtskräftigen - Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg wissen sollen, dass das BAG in letzter Instanz genauso entscheiden wird.

Zwischenzeitlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 (Az.: 24 TaBV 1285/11) rechtskräftig entschieden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war, konkret am 29. November 2004, am 19. Juni 2006 und am 9. Juli 2008. Das Argument, dass Entgeltansprüche für die Vergangenheit an der Tariffähigkeit der CGZP scheitern, greift daher nicht mehr.

Orientierungssätze:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend oder sogar ständig ist. Diese aufeinanderfolgenden befristeten Verträge können jedoch ggf. unter Berücksichtigung von Zahl und Gesamtdauer der zurückliegenden befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Sachverhalt:

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücük, war elf Jahre lang aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend hatten beurlauben lassen (beispielsweise Erziehungs- und Sonderurlaub).
Frau Kücük hatte vor dem Arbeitsgericht Köln geltend gemacht, dass ihr letzter Arbeitsvertrag unbefristet sei, da kein sachlicher Grund für eine Befristung vorläge. Denn bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Der Rechtsstreit ging bis zum BAG. Das BAG hatte Zweifel, ob die Praxis des Amtsgerichts Köln mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei. Danach wäre ein sachlicher Grund, der die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigt, auch im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben. Schließlich könne dieser Vertretungsbedarf durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden. Das Amtsgericht habe sich aber offenbar vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie es auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert.
Mit Beschluss vom 17.11.2010 (Az.: 7 AZR 443/09) fragte das BAG deshalb den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Europarechts.

Entscheidungsbegründung:

Der EuGH hat nun entschieden, dass auch ein  wiederkehrender oder sogar dauernder Bedarf an Vertretungskräften grundsätzlich eine Befristung und auch die Verlängerung einer Befristung rechtfertigen könne. Allein aus der Wiederholung oder Dauerhaftigkeit folge kein Fehlen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung oder gar ein Missbrauch.
Vom Arbeitgeber könne nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass es einen wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften gebe. Dies ginge über die von der EU-Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele hinaus.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, müssten die Mitgliedstaaten jedoch alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der vorherigen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung kann nur als lebensfremd gewertet werden. Bei einer Aneinanderreihung von 13 Verträgen in elf Jahren nicht von Missbrauch zu sprechen, fällt schwer. Allerdings ist die europäische Rahmenvereinbarung insofern zahnlos, als dass sie sachliche Gründe für Befristungen nicht definiert. Die Mitgliedstaaten oder auch Tarifvertragsparteien könnten immerhin die maximale Anzahl solcher Kettenbefristungen begrenzen. Gespannt darf man sein, wie das BAG, das wahrscheinlich eine andere Antwort erwartet hatte, das EuGH-Urteil umsetzen wird. Immerhin hatte das BAG bisher vom Arbeitgeber verlangt, dass er „mit hinreichender Sicherheit“ einen dauerhaften „betrieblichen“ (und nicht arbeitsplatzbezogenen) Bedarf verneinen könne (BAG, Urteil vom 23.11.1992, Az.: 7 AZR 191/92). Das dürfte bei dieser Vorgeschichte schwer fallen.

Unterstützend für Frau Kücük und vergleichbare Betroffene könnte noch wirken, dass der EuGH gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG fordert, dass alle konkreten Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen, berücksichtigt werden müssen. Es reiche nicht aus, lediglich die letzte Befristung auf ihre sachliche Begründung zu überprüfen (anders das BAG, vgl. nur Urteil vom 30.10.1987, Az.: 7 AZR 115/87). Betriebsverfassungsrechtlich ist jede Verlängerung wie eine Neueinstellung nach § 99 BetrVG zu bewerten. Allerdings sieht das BAG in der Unwirksamkeit einer Befristung keinen Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (BAG, 28.06.1994, Az.: 1 ABR 59/93). Möglich wäre jedoch das Thema Befristungen inklusive der maximal zulässigen Befristungen in einer Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG zu regeln, in Betrieben ab 500 Beschäftigten ist das auch per Einigungsstelle erzwingbar.

Orientierungssatz:

Urlaubsansprüche gehen gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind sie nicht abzugelten. Eine hiervon abweichende Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG ist nach dem Urteil des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10, „Schulte“) EU-rechtlich nicht geboten.

Sachverhalt:

Kläger und Arbeitgeber haben sich darüber gestritten, ob dem Kläger ein Anspruch auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2007 bis 2009 zusteht. Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.11.2010 arbeitsunfähig erkrankt und hatte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen können. Das LAG sprach ihm lediglich Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zu.

Entscheidungsbegründung:

Das LAG hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Dies ergebe sich aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres untergehe.

Daran änderten auch das Urteil  „Schultz-Hoff“ des EuGH vom 20.01.2009 (Rs. C-350/06) und die darauf folgende BAG-Entscheidung (Urteil vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) nichts. Das BAG hatte zwar entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig war. Allerdings, so schließt das LAG aus dem nachfolgenden EuGH- Urteil „Schulte“ vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10), sei eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht erforderlich. Deswegen sei die tarifvertragliche  Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate EU-rechtlich nicht zu beanstanden und eine Abweichung von der Befristungsregel des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht erforderlich.

Praxisbedeutung:

Dieses Urteil ist die erste Reaktion eines deutschen Arbeitsgerichts auf das „Schulte“-Urteil des EuGH, mit dem die vorausgegangene „Schultz-Hoff“ – Entscheidung für Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren eingeschränkt wurde. Bei „Schultz-Hoff“ betrug der Übertragungszeitraum des Urlaubs maximal sechs Monate, hier waren es wie bei „Schulte“ 15 Monate.

Das LAG hat nun § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass von einer 15-monatigen Verfallsfrist auszugehen sei. Im „Schulte“-Urteil hatte der EuGH darauf abgestellt, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf der Frist noch eine positive Wirkung als Erholungszeit habe. Für einen zeitlichen Rahmen verwies er unter anderem auf Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), wonach bezahlter Jahresurlaub „spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Der EuGH hielt aber auch 15 Monate noch für angemessen. Angesichts dieser wieder einschränkenden Rechtsprechung des EuGH dürfte das BAG dem LAG folgen.