Orientierungssatz:

Wenn Betriebe mit bis dahin eigenem Betriebsrat durch einen Tarifvertrag zu einer größeren Organisationseinheit zusammengefasst werden, gelten bestehende Betriebsvereinbarungen weiter, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt bleibt. Entscheidend für Beibehaltung oder Verlust der Identität ist, ob die Organisation der Ar-beitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur unverändert geblieben sind.
Sachverhalt:
Seit 1997 besteht zwischen der Deutschen Post AG, Niederlassung München und dem Betriebs-rat der Niederlassung Postfilialen München eine Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell. Die Arbeitgeberin ist nach zahlreichen Unternehmensspaltungen, Verschmelzungen und Umfirmierungen innerhalb des Konzerns der Deutschen Postbank AG entstanden. Dabei wurden mehrere selbständige Betriebe aus einzelnen Unternehmen des Konzerns durch einen Tarifvertrag zu zehn regionalen Betrieben zusammengefasst. Dazu gehört auch der Betrieb in München.
Nach Ansicht des Betriebsrates gilt die Betriebsvereinbarung zum Jahresarbeitszeitmodell wei-terhin, weil die Umstrukturierung allein die Unternehmensebene betroffen habe. Die Organisation auf betrieblicher Ebene und der Betriebszweck sei nicht verändert worden. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwendbar sei.
Entscheidungsbegründung:
Die Vorinstanz, das LAG München, hatte angenommen, dass die Zuordnung des Betriebs zu ei-ner neuen Organisationseinheit nichts an der Fortgeltung der Betriebsvereinbarung geändert ha-be. Dem hat das BAG widersprochen. Es komme für die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung nicht darauf an, ob der bisherige Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung nach wie vor räumlich und organisatorisch abgegrenzt werden könne. Maßgeblich sei vielmehr, ob trotz der er-folgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten die betriebsverfas-sungsrechtliche Identität der zusammengefassten Einheiten unberührt geblieben ist. 
Entscheidend hierfür sei, ob die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Lei-tungsstruktur, die die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrie-ben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind. 
Darüber muss das LAG nun erneut entscheiden.
Praxisbedeutung:
Das BAG konkretisiert damit seine bisherige Rechtsprechung: Die kollektive Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass die Identität des Betriebs erhalten bleibt. Interessant ist hierbei, dass es nicht etwa auf die räumliche oder organisatorische Unversehrtheit ankommt, sondern auf die Arbeitsabläufe, die Organisationsstruktur und die Leistungsstruktur.  
Ähnliche Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Nur wenn die Identität des über-tragenen Betriebs erhalten bleibt oder ein übertragener Betriebsteil als selbstständiger Betrieb fortgeführt wird, gelten dessen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter. Sind diese Vo-raussetzungen nicht erfüllt, kommt es zur Transformation gem. § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB. 

Orientierungssätze: 

Art. 10 der Europäischen Konvention der Menschenrechte (EMRK) zur Freiheit der Meinungsäußerung gilt auch am Arbeitsplatz und auch dann, wenn für das Arbeitsverhältnis Privatrecht gilt. Der Staat ist verpflichtet, dieses Recht auch im Verhältnis zwischen Privatpersonen zu schützen.

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin war seit 2002 in einem Altenheim als Altenpflegerin beschäftigt. In den Jahren 2002 und 2003 berichtete der Medizinische Dienst der Krankenkassen über ernsthafte Mängel in der Pflege des Altenheims aufgrund von Personalmangel. In den Jahren 2003 und 2004 in-formierte die Arbeitnehmerin zusammen mit ihren Kollegen die Arbeitgeberin mehrfach darüber, dass sie wegen Personalmangels überlastet seien und sie deshalb Schwierigkeiten hätten, ihre Pflichten zu erfüllen. Seit März 2003 war die Arbeitnehmerin aufgrund der Überlastung wiederholt krank und zeitweise arbeitsunfähig. Im Dezember 2004 erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin wegen Betrugs in besonders schweren Fällen. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren mangels hinreichenden Tatverdachts ein.
Im Januar Anfang 2005 wurde der Arbeitnehmerin wegen wiederholter Erkrankungen ordentlich fristgerecht gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage und wandte sich an die Gewerkschaft. Die Gewerkschaft verfasste ein Flugblatt, in dem es u.a. hieß, die Kündigung sei eine „politische Disziplinierung, um den berechtigten Widerstand mundtot zu machen“. Dieses Flug-blatt  übermittelte die Arbeitnehmerin per Fax an Kollegen im  Altenheim, wo es dann verteilt wurde. Die Arbeitgeberin erfuhr auf diesem Wege von der Strafanzeige und kündigte der Arbeitnehmerin unmittelbar im Februar 2005 fristlos. Begründet wurde die Kündigung mit dem Verdacht, dass die Arbeitnehmerin für die Herstellung und Verteilung des Flugblattes den Anstoß gegeben habe. 
Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Das LAG Berlin sah die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB wegen Verletzung von Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber als rechtmäßig an.
Die Arbeitnehmerin ist u.a. der Ansicht, dass sie durch die Kündigung in ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 10 EMRK verletzt worden sei und wandte sich damit an den EGMR.

Entscheidungsbegründung:

Der EGMR gab der Beschwerde der Arbeitnehmerin statt. Sie hatte diese Beschwerde eingereicht, nachdem der innerdeutsche Rechtsweg erschöpft gewesen war. Das ist Voraussetzung für ein Verfahren vor dem EGMR.
Der EGMR kam zu dem Ergebnis, dass eine Verletzung des Rechts auf freie Meinungsäußerung gemäß Art. 10 EMRK vorlag. Die Kündigung der Beschwerdeführerin sei ein Eingriff in ihr Recht auf Freiheit der Meinungsäußerung. Ein solcher Eingriff wäre nur zulässig, wenn er „gesetzlich vorgesehen“ sei, damit ein berechtigtes Ziel i.S. von Art. 10 II EMRK verfolgt werden würde und der Eingriff „in einer demokratischen Gesellschaft notwendig“ wäre, um dieses Ziel zu erreichen. Das sei hier aber nicht der Fall.
Wegen der Pflicht des Arbeitnehmers zu Loyalität und Vertraulichkeit müssten betriebsinterne Informationen zunächst dem Vorgesetzten gegeben werden. Nur als letztes Mittel dürfe der Arbeitnehmer damit an die Öffentlichkeit gehen. Bei der Interessensabwägung, die der Arbeitnehmer durchführen müsse, sei von Bedeutung, ob an der Information ein öffentliches Interesse bestehe und ob sie fundiert sei.
Eine Strafanzeige wegen Missständen am Arbeitsplatz könne gerechtfertigt sein, wenn vernünftigerweise nicht zu erwarten sei, dass innerbetriebliche Beschwerden zu einer Untersuchung und Abhilfe führen würden.
Nach § 626 BGB könne zwar eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.  Die Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig. Die deutschen Gerichte hätten keinen angemessenen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen, und dem Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin ge-schaffen.
Im konkreten Fall konnte die Arbeitnehmerin annehmen, dass die Strafanzeige das letzte Mittel war, da ihre betriebsinternen Beschwerden keine Verbesserung der Situation herbeiführten. Die Strafanzeige hatte auch einen tatsächlichen Hintergrund und erfolgte nicht wissentlich oder leichtfertig falsch. Zudem wiegt das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der Altenpflege in Pflegeheimen stärker als das Interesse des Unternehmens am Schutz seines guten Rufs. 

Praxisbedeutung:

Der EGMR setzte sich in diesem Urteil mit dem kontrovers diskutierten Thema des „Whistleblowing“ auseinander, also mit dem „Verpfeifen“ des Arbeitgebers durch einen seiner Arbeitnehmer.
Aus der Entscheidung des EGMR ergibt sich, dass die Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 03.07.2003, Az.: 2 AZR 235/02) und des BVerfG (BVerfG, Beschluss vom 02.07.2001, Az.: 1 BvR 2049/00) zum Thema „Whistleblowing“ im Allgemeinen mit der Meinungsfreiheit gem. Art. 10 EMRK im Einklang stehen. Allerdings tendiert das BAG noch immer dazu, Anzeigen gegenüber dem Arbeitgeber als Verletzung der Verschwiegenheitspflicht zu betrachten, die besonders gerechtfertigt werden müsse. Dagegen sieht der EGMR solche Anzeigen als grundsätzlich zulässige Meinungsäußerung an. 
Die deutschen Gerichte werden damit zukünftig im Rahmen einer umfassenden Interessensabwägung zahlreiche Aspekte berücksichtigen müssen, wenn sie ein derartiges Verfahren zukünftig vermeiden wollen.

Orientierungssatz:

Arbeitgeber sind gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX (Sozialgesetzbuch) verpflichtet zu prüfen, ob sie eine freie Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können. Dazu ist erforderlich, dass frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen wird, um auch arbeitsuchende schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können. Verletzt ein Arbeitgeber diese Pflicht, ist dies ein Hinweis dafür, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber benachteiligt wurde. Dieser Bewerber hat dann einen Anspruch auf Entschädigung.

Sachverhalt:

Der klagende Bewerber hatte eine kaufmännische Ausbildung, eine Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst und ein Betriebswirtschaftsstudium absolviert. Er ist schwerbehindert mit einem Grad von 60. Die Stelle, um die er sich bewarb, war eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt einer Gemeinde. Bei der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung allerdings nicht hin. Die Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne eine Prüfung, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, vorzunehmen oder Kontakt zur Agentur für Arbeit zu suchen.

Der Bewerber klagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und führte an, wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein.

Nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen wurde, hob das BAG diese Entscheidungen auf und verwies die Klage zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG zurück.

Entscheidungsgründe:

Das BAG entschied, dass der abgewiesene schwerbehinderte Bewerber dem Grunde nach einen Entschädigungsanspruch gegen die Gemeinde aus § 15 Abs. 2 AGG habe. Entgegen ihrer Verpflichtung aus § 81 Abs. 1 SGB IX hätte sie nicht geprüft, ob die Stelle für schwerbehinderte Beschäftigte geeignet sei. Ebenso habe sie es versäumt, die Agentur für Arbeit zu beteiligen, damit diese arbeitsuchende Schwerbehinderte ermitteln könne. Die Pflichten aus § 81 SGB IX träfen ohne Einschränkung jeden Arbeitgeber unabhängig davon, ob sich überhaupt ein/e Schwerbehinderte/r beworben hat. Allein die Verletzung dieser Pflichten sei Indiz genug dafür, dass ein schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei.    

Da die Beklagte die Benachteiligung nicht widerlegen konnte, sprach das BAG dem Kläger einen Entschädigungsanspruch dem Grund nach zu. Zur Entscheidung über die Höhe der Entschädigung verwies es an das LAG zurück.

Praxisbedeutung:

Mit dieser Entscheidung bestätigte das BAG seine ständige Rechtsprechung, nach der Verstöße gegen Pflichten zur Förderung Schwerbehinderter aus §§ 81, 82 SGB IX ein hinreichendes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sind. Neu an der Entscheidung ist, dass die Vermutung für die Benachteiligung selbst dann besteht, wenn ein Bewerber seine Schwerbehinderung gar nicht offengelegt hat. Auch stellte das BAG klar, dass die Prüfpflicht und die Notwendigkeit der Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit auch private Arbeitgeber trifft. Weil das SGB IX bei Verletzung der Förderpflichten keine Sanktionsmöglichkeiten vorsieht, ersetzt das BAG diese durch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.