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Alkoholabhängigen Berufskraftfahrern kann selbst bei Trunkenheitsfahrt nicht ohne weiteres gekündigt werden

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.08.2014 - 7 Sa 852/14

Orientierungssatz:

Die Kündigung eines alkoholabhängigen Kraftfahrers wegen einer betrieblichen Trunkenheitsfahrt ist nur gerechtfertigt, wenn in Zukunft mit weiterem Fehlverhalten zu rechnen ist.

 

Sachverhalt:

Der alkoholkranke Kläger war als Kraftfahrer beschäftigt. Er verursachte während einer Arbeitsfahrt einen Auffahrunfall. Die nachfolgende Blutprobe der Polizei ergab eine Blutalkoholkonzentration von 0,64 Promille. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass der Kläger gegen das im Betrieb bestehende Alkoholverbot verstoßen und seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe. Der Kläger begab sich freiwillig in eine Entzugsbehandlung, aus der er gemäß Entlassungsbericht der Deutschen Rentenversicherung als Kraftfahrer arbeitsfähig entlassen wurde.

Das LAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Es liege zwar eine Pflichtverletzung vor. Wegen der Alkoholkrankheit des Klägers seien jedoch die für eine krankheitsbedingte Kündigung geltenden Grundsätze maßgeblich, denn dem Kläger sei infolge seiner Abhängigkeit zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung sei daher nur gerechtfertigt, wenn eine Prognose im Zeitpunkt der Kündigung ergebe, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr biete, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Daraus müsse eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgen, die nicht durch mildere Mittel, wie etwa durch eine Versetzung, abgewendet werden kann und die vom Arbeitgeber auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Auch wenn auf die Grundsätze der verhaltensbedingten Kündigung abgestellt werde, sei die Kündigung nicht gerechtfertigt. Es fehle auch in diesem Fall wegen der Therapiebereitschaft und dem Alkoholentzug des Klägers an der erforderlichen negativen Zukunftsprognose. Zudem setze eine verhaltensbedingte Kündigung eine erfolglose Abmahnung voraus.

 

Praxisbedeutung:

Das LAG erkennt eine Alkoholerkrankung auch kündigungsschutzrechtlich als Krankheit an. Dies hat zur Folge, dass die betroffenen Arbeitnehmer einen höheren Schutz genießen. Sie erhalten insbesondere die Chance, sich in eine entsprechende Suchtbehandlung zu begeben, um künftige Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.


Keine Änderungskündigung in eine Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eine Änderungskündigung in eine interne Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit auszusprechen.

 

Sachverhalt:

Bei dem Arbeitgeber war aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung eine unternehmensinterne Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit eingerichtet worden. Dort sollten Mitarbeiter, deren bisherige Aufgaben entfallen waren, qualifiziert und auf andere Arbeitsplätze weitervermittelt werden. Der Kläger hatte einen ihm angebotenen Wechsel in diese Einheit abgelehnt. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber betriebsbedingt, weil sein bisheriger Aufgabenbereich weggefallen sei. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Er war der Auffassung, dass eine Änderungskündigung verbunden mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung in der Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit als milderes Mittel Vorrang vor einer Beendigungskündigung habe. Diese Ansicht teilte das BAG nicht. Bei den Stellen in der Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit handele es sich nicht um freie Arbeitsplätze im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG, da die Stellen ausschließlich der Qualifizierung und der Vermittlung an andere Unternehmen innerhalb und außerhalb des Konzerns dienten. Der Arbeitgeber sei kündigungsrechtlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer allein zu Qualifikationszwecken weiter zu beschäftigen, ohne dass demnächst im Betrieb oder Unternehmen ein geeigneter Arbeitsplatz frei werden würde.

 

Praxisbedeutung:

Nach der Entscheidung des BAG ist eine Kündigung nur ungerechtfertigt, wenn im Betrieb oder Unternehmen tatsächlich freie Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der Arbeitnehmer – erforderlichenfalls nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – weiter beschäftigt werden kann. Stellen, die ausschließlich zur Qualifizierung und Vermittlung der Arbeitnehmer eingerichtet wurden, sind bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht zu berücksichtigen.

Soll eine Kündigung, die ohne das vorherige Angebot einer Weiterbeschäftigung in der Qualifizierungs- und Vermittlungseinheit ausgesprochen wurde, unwirksam sein, muss dies in der entsprechenden Betriebsvereinbarung aus Gründen der Rechtssicherheit anders als hier klar zum Ausdruck kommen.


Arbeitgeber kann Telearbeit nicht einseitig kündigen

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 -12 Sa 505/14 (nicht rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber kann eine Vereinbarung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, einen erheblichen Teil seiner Arbeitszeit per Computer von zu Hause aus zu arbeiten, nicht einseitig kündigen. Zudem ist die Beendigung der Telearbeit eine Versetzung nach dem BetrVG, zu der  der Betriebsrat zu beteiligen ist.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer hatte mit dem beklagten Arbeitgeber zu seinem Arbeitsvertrag eine ergänzende Vereinbarung über Telearbeit abgeschlossen. Bei der Ergänzungsvereinbarung handelte es sich um einen dort häufig verwendeten Formularvertrag. Die Vereinbarung enthielt unter anderem eine Klausel, wonach die Telearbeit von beiden Parteien mit einer vierwöchigen Ankündigungsfrist zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen beendet werden kann. Nachdem der Arbeitgeber die Ergänzungsvereinbarung ohne Beteiligung des Betriebsrats kündigte, klagte der Arbeitnehmer auf Fortsetzung der Telearbeit. Das LAG Düsseldorf gab der Klage statt. Es hielt die Beendigungsklausel für unwirksam. Die voraussetzungs- und grundlose Möglichkeit der Beendigung ohne Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers benachteilige diesen unangemessen. Zudem sei die Beendigung auf Grund der fehlenden Beteiligung des Betriebsrats unwirksam. Bei der Beendigung der Telearbeit handele es sich nämlich um eine beteiligungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

 

Praxisbedeutung:

Welche Auswirkungen sich für die zukünftige Gestaltung der Telearbeit in der Praxis ergeben, hängt davon ab, wie das BAG über die von dem beklagten Arbeitgeber eingelegte Revision entscheidet (anhängig unter dem Aktenzeichen 9 AZR 754/14).

Individualrechtlich ist die Entscheidung interessant, weil das LAG sehr detaillierte Ausführungen zur Ausgestaltung der individualvertraglichen Telearbeitsvereinbarung macht. Danach muss in einer Beendigungsklausel ausdrücklich zum Ausdruck kommen, dass die Beendigung der Telearbeit nur nach „billigem Ermessen“ (im Sinne des § 106 Gewerbeordnung) erfolgen darf. Dies kann nach Ansicht des LAG etwa dadurch geschehen, dass in der Klausel aufgenommen wird, dass die Beendigung „unter dem Vorbehalt der Interessen des Arbeitnehmers steht“ oder an „betriebliche Erfordernisse“ geknüpft wird. Enthält die Klausel keine Einschränkung, aus der die Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien deutlich wird, ist die Klausel unwirksam. Eine Beendigung der Telearbeit ist dann nur durch eine Änderungskündigung möglich.

Für Betriebsräte ist vor allem von Interesse, dass das LAG die Beendigung der Telearbeit als Versetzung nach § 99 BetrVG gesehen hat. Nichts anderes kann für die Einführung von Telearbeit gelten. Der Betriebsrat hat daher sowohl bei der Einführung als auch bei der Beendigung von Telearbeit ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Zudem hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien für die Telearbeit nach § 95 BetrVG mitzubestimmen und kann unter den Voraussetzungen des § 95 Abs. 2 BetrVG die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen.


Kürzung des Urlaubsanspruchs einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.09.2014 - 15 Sa 533/14 (nicht rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Der Urlaubsanspruch kann für die Dauer der Elternzeit auch noch nach dem Ende der Elternzeit und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers gekürzt werden.

 

Sachverhalt:

Die Klägerin befand sich in der Zeit vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses für mehrere Jahre in Elternzeit. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung der Urlaubsansprüche, die ihr während der Elternzeit zustanden. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin gegenüber der Klägerin, dass er die Urlaubsansprüche für die Dauer der Elternzeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Erziehungsgesetz (BEEG) kürze und verweigerte die Zahlung der Urlaubsabgeltung. Die dagegen erhobene Klage blieb vor dem LAG weitestgehend ohne Erfolg, weil der Urlaubsanspruch nach Ansicht des LAG durch die Kürzungserklärung des Arbeitgebers für die Dauer der Elternzeit rückwirkend entfallen ist.

 

Praxisbedeutung:

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Erforderlich ist eine Kürzungserklärung gegenüber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer. Diese Erklärung muss nach der schwer nachvollziehbaren Entscheidung des LAG nicht vor Beginn der Elternzeit erfolgen, sondern kann sogar noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden. Der Urlaubsanspruch entfällt dann rückwirkend für die gesamte Dauer der Elternzeit in einem Umfang von einem Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit. Die Entscheidung steht unter anderem im Widerspruch zu einer Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 27.06.2013 – 16 Sa 51/13), wonach die Erklärung nach § 17 Abs. 1 BEEG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Da gegen die aktuelle Entscheidung sowie gegen die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt wurde, wird das BAG die Frage voraussichtlich zeitnah höchstrichterlich klären (die Revisionen sind anhängig beim BAG unter den Aktenzeichen 9 AZR 703/14 und 9 AZR 725/13).


Erfüllungs- und Entschädigungsansprüche wegen Benachteiligung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.08.2014 - 5 Sa 509/13

Orientierungssatz:

Bei einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung fällt die Geltendmachung des Unterschiedes zwischen dem Entgelt der diskriminierten Beschäftigten und dem Entgelt der nicht diskriminierten Beschäftigten nicht unter die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG. Die diskriminierten Beschäftigten haben darüber hinaus einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung.

 

Sachverhalt:

Der beklagte Arbeitgeber zahlte Frauen einen niedrigeren Stundenlohn, ein niedrigeres Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie als Männern. Die Klägerin klagte auf Zahlung der Differenzbeträge sowie einer angemessenen Entschädigung. Das LAG gab der Klage weitestgehend statt und wies insbesondere den Einwand des Arbeitgebers zurück, dass die Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen seien.

 

Praxisbedeutung:

Kaum zu glauben, dass es – wie hier – noch Arbeitgeber gibt, die Frauen unmittelbar schlechter bezahlen! Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche aus dem AGG innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden. Nach der Entscheidung des LAG gilt diese Verfallsfrist nicht für die Differenzbeträge zwischen dem niedrigeren Entgelt der diskriminierten und dem höheren Entgelt der nicht diskriminierten Personen. Dieser Unterschiedsbetrag sei kein Schadensersatzanspruch, sondern ein Entgeltanspruch, der den Betroffenen vorenthalten wurde. Für den Anspruch gilt daher ausschließlich die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist.

Daneben haben die diskriminierten Beschäftigten auch einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, der zwar der Verfallsfrist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegt. Allerdings wird diese Frist jeden Monat immer wieder neu in Gang gesetzt, bis die Entgeltdiskriminierung endgültig beseitigt wird. Der Entschädigungsanspruch kann also bis zu zwei Monate nach der Zahlung gleichen Entgelts gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.


Benachteiligung wegen Behinderung nicht allein wegen der Verletzung von Verfahrenspflichten

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 26.06.2014 - 8 AZR 547/13

Orientierungssatz:

Ein Verstoß gegen die besonderen Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX kann ein Indiz für eine Benachteiligung aus Gründen der Behinderung sein, maßgeblich ist jedoch eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles.

 

Sachverhalt:

Der Kläger ist wegen einer Gehbehinderung schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 100. Er bewarb sich auf eine von einer Universität ausgeschriebene Stelle. Die Stellenausschreibung enthielt unter anderem den Hinweis, dass schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden. Die Universität hatte bei der Ausschreibung der Stelle aber nicht nach § 81 Abs. 1 SGB IX geprüft, ob eine Besetzung der Stelle mit schwerbehinderten Menschen möglich ist, die bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind. Der Kläger wurde zwar zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, kam bei der Stellenbesetzung jedoch nicht zum Zuge. Mit seiner Klage machte er Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend. Die Klage blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Nach Ansicht des BAG hat der Kläger keine Indizien dargelegt, aus denen sich eine Benachteiligung aus Gründen seiner Behinderung ergibt. Die Verletzung der Prüfungspflicht nach § 81 SGB IX könne zwar grundsätzlich ein Indiz für eine Benachteiligung sein. Aus der notwendigen Würdigung der Gesamtumstände ergebe sich jedoch, dass die Universität Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen nicht aus dem Weg gehen wollte. Dies zeige sowohl die Stellenausschreibung als auch die Einladung des Klägers zum Vorstellungsgespräch. Ein Indiz für eine  Benachteiligung ergebe sich auch nicht daraus, dass der Kläger im Rahmen des Vorstellungsgesprächs danach gefragt wurde, welche Einschränkungen sich aus seiner Behinderung ergeben. Eine solche Nachfrage sei unbedenklich, wenn sie darauf abziele, der Verpflichtung des Arbeitgebers zu angemessenen Vorkehrungen Rechnung zu tragen.

 

Praxisbedeutung:

Nach § 15 Abs. 2 AGG hat ein Stellenbewerber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. Dies gilt auch dann, wenn der Stellenbewerber bei Auswahl ohne Benachteiligung nicht erfolgreich gewesen wäre. Der Bewerber muss nach § 22 AGG nur Indizien für eine Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber trägt dann die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Aus der Entscheidung des BAG ergibt sich, dass ein Verstoß gegen die besonderen Verfahrens- und Förderpflichten des SGB IX zwar ein Indiz für eine Benachteiligung sein kann, der Verstoß begründe jedoch keinen „Automatismus“.

Auch eine Frage nach Einschränkungen ist nicht zwingend ein Indiz für eine Benachteiligung. Die Frage muss jedoch einen objektiven Anlass haben, wie zum Beispiel die Klärung ergänzender Maßnahmen zur Herstellung von Barrierefreiheit. Ist das nicht der Fall, können derartige Fragen Indizien für eine Diskriminierung sein. Daher sollten Bewerber und Vertrauenspersonen, die an Bewerbungsgesprächen teilnehmen, aufmerksam deren Inhalte notieren.


Keine Benachteiligung durch Ausschluss beurlaubter Beamter von Sozialplanabfindungen

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

LAG Hamm, Urteil vom 06.06.2014 - 18 Sa 1700/13, 18 Sa 336/14 (nicht rechtskräftig)

Orientierungssatz:

Beurlaubte Beamte können von Abfindungsansprüchen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war Bundesbeamter bei der Deutschen Bundespost. Nach der Post-Privatisierung wurde er auf der Grundlage des § 13 Sonderurlaubsverordnung beurlaubt und schloss ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis mit einer aus dem Telekom-Konzern hervorgegangenen Gesellschaft ab. Die Gesellschaft stellte ihren Geschäftsbetrieb ein und kündigte die Arbeitsverhältnisse aller Beschäftigten aus betriebsbedingten Gründen. Dabei wurden mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan abgeschlossen. Die beurlaubten Beamten wurden aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen und hatten daher keinen Abfindungsanspruch. Der Kläger, der nach der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses in sein Beamtenverhältnis bei der Deutschen Telekom AG zurückkehrte, machte mit seiner Klage Ansprüche aus dem Sozialplan geltend, da er den Ausschluss der beurlaubten Beamten für unwirksam hielt.

Das LAG wies die Klage ab. Es hält den Ausschluss der beurlaubten Beamten für rechtmäßig. Es liege kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Für die Beamten entstünden durch die Betriebsstilllegung geringere Nachteile als für die Arbeitnehmer, da ihr Beamtenverhältnis wieder auflebe und sie daher nicht von Arbeitslosigkeit bedroht seien.

 

Praxisbedeutung:

Im Zusammenhang mit der Privatisierung von staatlichen Einrichtungen werden Beamte oftmals beurlaubt, um im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses für das privatisierte Unternehmen oder für ein anderes Unternehmen tätig zu werden. Dies betrifft neben den Beamten der ehemaligen Bundespost und Bundesbahn auch Beamte, die im Rahmen kommunaler Privatisierungsmaßnahmen bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigt werden. Die Beamten befinden sich während der Beschäftigung bei dem privaten Arbeitgeber in einem Doppelrechtsverhältnis: Einerseits stehen sie in einem Arbeitsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber, andererseits besteht ihr Beamtenverhältnis zu ihrem Dienstherren fort. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lebt das Dienstverhältnis wieder vollständig auf.

Die soziale Sicherheit auf Grund des fortbestehenden Beamtenverhältnisses rechtfertigt es nach Ansicht des LAG, die beurlaubten Beamten von Sozialplanabfindungen auszuschließen, weil der Sozialplan eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion für die Zukunft habe. Inwiefern beurlaubte Beamte von anderen, freiwilligen Leistungen in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden könnten, hänge davon ab, welcher Zweck mit der Leistung verfolgt werde. Ein Ausschluss der beurlaubten Beamten ist nach der Auffassung des LAG etwa zulässig, wenn mit der Leistung ein Anreiz für einen Wechsel in eine Transfergesellschaft geschaffen werden soll. Das Urteil sollte ohnehin nicht als genereller Freibrief missverstanden werden, beamtete Kräfte aus Sozialplanleistungen herauszunehmen: Zwar fallen sie auf ihr Beamtenverhältnis zurück, doch in der Regel haben sie während der Beurlaubung eine besser bezahlte Tätigkeit wahrgenommen und haben deswegen in der Regel deutliche finanzielle Nachteile. Und zum Ausgleich dieser Nachteile ist der Sozialplan schließlich da.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, da Revision beim BAG eingelegt wurde (anhängig unter dem Aktenzeichen 1 AZR 788/14).


Anhörung des Betriebsrats nach Betriebsübergang und Widerspruch des Arbeitnehmers

27. Januar 2015, Betriebsrat

BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12

Orientierungssatz:

Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf einen neuen Erwerber über, hat der Betriebsrat des übergegangenen Betriebs weder ein Restmandat noch ein Übergangsmandat für die Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses wirksam widersprochen haben. Er ist bei einer betriebsbedingten Kündigung dieser Arbeitnehmer durch den Betriebsveräußerer nicht zu beteiligen.

 

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer war im Betrieb des beklagten Arbeitgebers beschäftigt. Dieser Betrieb war durch einen Betriebsübergang vollständig auf einen anderen Arbeitgeber übergegangen. Der Arbeitnehmer hatte dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB wirksam widersprochen, so dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer fortbestand. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin betriebsbedingt mit der Begründung, dass durch den Betriebsübergang die Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen sei. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit infolge eines Betriebsübergangs ist nach Ansicht des BAG ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das BAG hielt die Kündigung auch nicht wegen fehlender Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der Betriebsrat des auf den Erwerber übergegangen Betriebs habe vor der Kündigung nicht nach § 102 BetrVG angehört werden müssen, weil die Zugehörigkeit zu diesem Betrieb durch den Widerspruch des Arbeitnehmers beendet worden sei. Ein Restmandat (§ 21b BetrVG) oder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) des Betriebsrats bestehe für Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprochen haben, nicht.

 

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung betrifft nur Betriebe, die als ganzer Betrieb auf einen neuen Betriebserwerber übergegangen sind. In einem solchen Fall bleibt der Betriebsrat uneingeschränkt im Amt und nimmt sein Mandat für die Beschäftigten beim Betriebserwerber weiter wahr. Für die Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben, ist der Betriebsrat dagegen nicht mehr zuständig und muss insbesondere bei einer Kündigung dieser Arbeitnehmer nicht beteiligt werden. Geht dagegen nur ein Betriebsteil auf den Erwerber über, bleibt der Betriebsrat beim Veräußerer im Amt und bleibt damit auch für die Arbeitnehmer zuständig, die in dem übergegangenen Betriebsteil beschäftigt waren, aber dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben.


Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts als externer Sachverständiger

27. Januar 2015, Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 25.06.2014 - 7 ABR 70/12

Orientierungssatz:

Der Betriebsrat kann einen Rechtsanwalt nicht nach § 80 Abs. 3 BetrVG als Sachverständigen hinzuziehen, wenn der Rechtsanwalt auch mit der Beratung und Wahrnehmung der Interessen des Betriebsrats im Rahmen eines konkreten Konfliktes beauftragt werden kann.

 

Sachverhalt:

Der Betriebsrat wollte einen Rechtsanwalt als Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen, um das Bestehen von Mitbestimmungsrechten und die Durchsetzung dieser Rechte prüfen zu lassen. Da die erforderliche Verständigung mit dem Arbeitgeber scheiterte, beantragte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Zustimmung zur Hinzuziehung des Sachverständigen zu erteilen. Das BAG hat dies abgelehnt. Zwar könne die fehlende Zustimmung des Arbeitgebers gerichtlich ersetzt werden, ein Rechtsanwalt könne allerdings nicht als Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzugezogen werden, wenn zwischen den Betriebsparteien Streit über konkrete Mitbestimmungsrechte bestehe und der Rechtsanwalt mit der Durchsetzung dieser konkreten Rechte beauftragt werden könne. In einem solchen Fall sei die Beauftragung des Rechtsanwalts mit der Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte weniger zeitaufwändig, effizienter und in der Regel auch kostensparender.

 

Praxisbedeutung:

Der Betriebsrat kann grundsätzlich auf drei Wegen die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch nehmen:

1. Er kann den Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung seiner Rechte beauftragen. Das heißt, der Anwalt wird als Bevollmächtigter des Betriebsrats – gerichtlich oder außergerichtlich – tätig, um die konkret streitigen Rechte des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. In diesem Zusammenhang prüft er auch, ob die Rechte überhaupt bestehen und wie sie durchgesetzt werden können. Die Kosten, die durch die Mandatierung des Rechtsanwalts anfallen, muss der Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG übernehmen, ohne dass es hierzu einer vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bedarf.

2. Der Betriebsrat kann den Rechtsanwalt als Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen. In diesem Fall ist eine vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Kommt diese Vereinbarung nicht zustande, kann der Betriebsrat nach der Entscheidung des BAG die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Arbeitgebers dann nicht verlangen, wenn eine Beauftragung des Rechtsanwalts mit der Durchsetzung konkreter Beteiligungsrechte (z.B. Unterrichtungs-, Anhörungs-, Beratungs- oder Mitbestimmungsrechte) möglich ist. Betriebsräte sollten bei der Beauftragung von Rechtsanwälten das Thema des Auftrags daher gemeinsam mit den Anwälten möglichst genau abgrenzen.

3. Bei Betriebsänderungen in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern können Rechtsanwälte als externe Berater nach § 111 Satz 2 BetrVG hinzugezogen werden. Eine vorherige Verständigung mit dem Arbeitgeber ist hierzu nicht erforderlich, empfiehlt sich aber in jedem Fall.


Schulungskosten eines in die Einigungsstelle entsandten Betriebsratsmitglieds

27. Januar 2015, Einigungsstelle

BAG, Beschluss vom 20.08.2014 - 7 ABR 64/12

Orientierungssatz:

Betriebsratsmitglieder haben für die Tätigkeit als Einigungsstellenbeisitzer keinen Anspruch auf Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG.

 

Sachverhalt:

Arbeitgeber und Betriebsrat stritten über die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kosten für die Schulung eines Betriebsratsmitglieds zu übernehmen. Im Betrieb war eine Einigungsstelle zur Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eingerichtet worden. Als Einigungsstellenbeisitzer des Betriebsrats waren ein Betriebsratsmitglied sowie zwei externe Beisitzer benannt worden. Der Betriebsrat fasste einen Beschluss über die Entsendung des als Beisitzer benannten Betriebsratsmitglieds zu einem Seminar mit dem Titel „Verfahren für die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz“. Referenten des Seminars waren die beiden externen Einigungsstellenbeisitzer. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Kosten für die Seminarteilnahme zu übernehmen, weil er die Teilnahme nicht für erforderlich hielt.

Dieser Auffassung schloss sich das BAG an. Die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme könne nicht auf die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds in der Einigungsstelle gestützt werden. Die Tätigkeit in der Einigungsstelle sei keine Betriebsratsaufgabe. Vielmehr sei die Einigungsstelle eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Einrichtung. Die Einigungsstellenbeisitzer seien weder Vertreter noch verlängerter Arm der Betriebsparteien. § 37 Abs. 6 BetrVG sei deswegen für die Beisitzer einer Einigungsstelle nicht anwendbar. Das erforderliche Fachwissen in der Einigungsstelle werde durch die Benennung externer Beisitzer sichergestellt.

Die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme konnte nach Ansicht des BAG auch nicht damit begründet werden, dass der Betriebsrat die Kenntnisse benötigt, um sich mit den Vorschlägen der Einigungsstelle auseinanderzusetzen. Zwar könne das Anliegen des Betriebsrats, die Einigungsstelle zu begleiten und deren Vorschläge zu bewerten, grundsätzlich die Teilnahme an einer entsprechenden Schulung erforderlich machen. Eine Schulung durch die externen Einigungsstellenbeisitzer sei jedoch nicht geeignet, um eine kritische und unabhängige Auseinandersetzung mit den Vorschlägen der Einigungsstelle zu ermöglichen.

 

Praxisbedeutung:

Es häufen sich – gerade im Arbeits- und Gesundheitsschutz – „pädagogische Entscheidungen des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Daher sollte im Einzelfall stets überlegt werden, ob es politisch sinnvoll ist, ein Thema bis in die dritte Gerichtsinstanz zu schicken. Hier hat sich der 1. Senat offensichtlich an dem Geschäftsmodell gestört, dass die Vorbereitung der Einigungsstelle durch die Beisitzer des Betriebsrats als Seminar nach § 37 Abs. 6 BetrVG durchgeführt werden sollte. Da das BAG sich aber nur „juristisch“ äußern kann, wird dieses Störgefühl anders zum Ausdruck gebracht.

Aus der Entscheidung ergeben sich zwei Konsequenzen:

1. Es muss bei der Benennung von Einigungsstellenbeisitzern geprüft werden, ob sie über das notwendige Fachwissen verfügen, denn eine spezielle Schulung der vorgesehenen Betriebsratsmitglieder für ihre Tätigkeit in der Einigungsstelle ist nach der Entscheidung des BAG nicht möglich. Besitzen die Betriebsratsmitglieder nicht selbst die erforderlichen Kenntnisse, muss auf die Benennung externer Beisitzer mit entsprechenden Qualifikationen zurückgegriffen werden. Nach Ansicht des BAG ist es den Betriebsparteien sogar verwehrt, fachlich ungeeignete Einigungsstellenbeisitzer zu benennen. Das BAG hebt ausdrücklich hervor, dass der Betriebsrat auch betriebsfremde Personen als Beisitzer benennen kann, selbst wenn sie die Tätigkeit in der Einigungsstelle nur gegen Honorar übernehmen, sofern der Betriebsrat keine andere Person findet, die sein Vertrauen genießt (BAG, Beschluss vom 14.01.1983 – 6 ABR 67/79).

2. Der Betriebsrat kann Mitglieder zu Schulungen auch zum Gegenstand eines laufenden Einigungsstellenverfahrens entsenden. Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats, die Einigungsstelle kritisch zu begleiten. Sind zu diesem Zweck spezielle Fachkenntnisse erforderlich, rechtfertigt dies die Entsendung eines Betriebsratsmitglieds zu einer entsprechenden Schulung. Dabei kann der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht auf die Sachkenntnis der externen Einigungsstellenbeisitzer verweisen. Bei der Auswahl der Schulung sollte der Betriebsrat jedoch darauf achten, dass die Schulung nicht von den externen Beisitzern der Einigungsstelle veranstaltet oder durchgeführt wird.<xml></xml>


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